Inhalt

Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei der RWE Power AG

Kurzbeschreibung:

Der Prozess bzw. der Text zur Beschreibung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beinhaltet die Punkte:

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
- Rechtliche Aspekte
- Aufgaben und Ziele
- BEM-Team
- Eingliederungsverfahren
- Alternative Angebote für anforderungsgerechte Arbeitsplätze

Anlagen
- INFOBRIEF an alle Beschäftigten
- Anschreiben und Antwortschreiben
- CHECKLISTE zum Erstgespräch des BEM

Eine Beschreibung mit den Einzelheiten zu den Punkten finden Sie unter Langform.

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. RWE erhielt deshalb für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vom zuständigen Integrations- bzw. Inklusionsamt eine Prämie von 10.000 Euro.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Tel.-Nr. der Integrations- bzw. Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

1 Unternehmen

1.1 Profil

Die RWE Power AG hat ihren Hauptsitz in Essen und Köln. Mit ihren rund 11.000 Beschäftigten ist RWE Power auf dem Gebiet der Energieerzeugung bzw. der Erzeugung von Strom aus Braunkohle, Kernenergie und den sog. erneuerbaren Energien aus Sonne sowie Wind tätig. Die Stromerzeugung wird in den nächsten Jahren durch den Ausstieg aus der Braunkohle sowie Kernenergie verstärkt auf erneuerbaren Energien umgebaut.

1.2 Unternehmenskultur

Das Unternehmen setzt sich besonders für die Chancengleichheit der Beschäftigten ein. Kein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin soll auf Grund von Geschlecht, Rasse, Religion, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderung benachteiligt werden. Inklusion gehört dabei als fester Bestandteil zum Verhaltenskodex des Unternehmens - entsprechend wurde eine Inklusionsvereinbarung im Unternehmen abgeschlossen. Auch ein Gesundheitsmanagement, zu dem seit Jahren ein Betriebliches Eingliederungsmanagement zählt, hilft die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und Arbeitsunfähigkeit zu überwinden.

2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

2.1 Rechtliche Aspekte

Die Notwendigkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Prävention wurde in Deutschland von der gesetzgebenden Institution erkannt und im SGB IX § 167 festgehalten. Mit der Veränderung des SGB IX im Jahr 2004 und der damit verbundenen Einführung des BEM, wurden Unternehmen verpflichtet das BEM für langzeiterkrankte und wiederholt erkrankte Beschäftigte anzuwenden.
Bei RWE Power ging das Betriebliche Eingliederungsmanagement aus der früheren Integrationsvereinbarung des Konzerns hervor, die heute angepasst an die gesetzlichen Änderungen als Inklusionsvereinbarung für das Unternehmen abgeschlossen wurde und entsprechend vorliegt. Die Beschäftigten wurden über die Einführung des BEM in einem Infobrief informiert (siehe Anlage 1).

2.2 Aufgaben und Ziele

Durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll:
- die Arbeitsunfähigkeit überwunden und so weitere Fehlzeiten verringert werden,
- festgestellt werden, ob die Arbeitsunfähigkeit in einem direkten oder indirekten Zusammenhang mit der Tätigkeit des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin steht,
- festgelegt werden mit welchen Hilfen und Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
- ermittelt werden, wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin weiter genutzt und die Produktivität und Einsatzfähigkeit sichergestellt werden können.

Weiterhin wertet ein BEM Team in regelmäßigen Abständen die gemeldeten Krankenstände und die bearbeiteten Einzelfälle aus und entwickelt daraus Lösungsvorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Lage der Beschäftigten. Dies soll der Prävention in Arbeitsbereichen mit hohen Krankenständen dienen. Das Team dokumentiert die Ergebnisse und leitet diese an die zuständigen Stellen weiter. Ein weiterer Aspekt ist die Suche nach geeigneten und anforderungsgerechten Arbeitsplätzen für dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Anforderungsgerechte Arbeitsplätze sind solche, die der gesundheitlichen Beeinträchtigung und der Qualifikation der Betroffenen angepasst sind, so dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können.

2.3 BEM-Team

Die genaue Zusammensetzung der Teams wird in den einzelnen Konzernsparten separat geregelt. Es steht dem jeweiligen Personalmanagement frei, ein ständiges BEM-Team einzurichten. Grundsätzlich setzt es sich aus einer vertretenden Person der zuständigen Arbeitsmedizin, wie z. B. dem Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin, dem bzw. der unmittelbaren Vorgesetzten, einem Vertreter bzw. einer Vertreterin des Betriebsrates, einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung und einem Vertreter bzw. einer Vertreterin der zuständigen Personalabteilung zusammen. Bei Bedarf können auch weitere interne und externe Ansprechpartner bzw. Ansprechpartnerinnen, wie z. B. die betriebliche Sozialberatung, das Integrations- bzw. Inklusionsamt, die Berufsgenossenschaft oder der Rentenversicherungsträger hinzugezogen werden (Abbildung 2).

2.4 Eingliederungsverfahren

Das Personalmanagement informiert die für ein Eingliederungsmanagement in Frage kommenden Beschäftigten schriftlich über den Zweck des BEM und holt deren Einverständnis ein. Für den Schriftverkehr werden standardisierte Formulare verwendet, in denen auch ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Maßnahme und die Einhaltung des Datenschutzes hingewiesen wird (siehe Anlage 2). Lehnt der bzw. die Betroffene ab, erwachsen ihm bzw. ihr daraus keine disziplinaren Konsequenzen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit weiter an, wird ihm bzw. ihr in geeigneter Weise ein erneutes Angebot unterbreitet.
Hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin seine bzw. ihre Zustimmung schriftlich erteilt, wird ein Erstgespräch durch ein von ihm bzw. ihr gewähltes BEM-Team geführt. Dem BEM-Team liegt dafür ein eigens ausgearbeiteter Leitfaden vor, an dem sich das Gespräch orientiert (siehe Anlage 3). Dabei werden u. a. die aktuelle Situation, die Selbsteinschätzung des bzw. der Beschäftigten und mögliche betriebliche Ursachen besprochen. Falls der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin geeignete Lösungsmöglichkeiten benennen kann, werden sie im Gespräch berücksichtigt. Im Idealfall besteht in Zusammenarbeit mit dem Disziplinarvorgesetzten die Möglichkeit eine Lösung direkt umzusetzen. Das Gespräch wird den Vorgaben des Datenschutzes entsprechend dokumentiert.
Das BEM-Team tritt nach dem Gespräch zeitnah zusammen, um den sich daraus ergebenden Interventionsfall zu besprechen. Insbesondere wird die Frage besprochen, ob ein Zusammenhang zwischen der Erkrankung der Beschäftigten und deren Arbeitsumfeld besteht. Probleme mit dem Arbeitsumfeld, dem Inhalt der Arbeit, dessen Umgebung oder innerhalb der Vorgesetztenbeziehung werden mit den Beschäftigten erörtert. Letztlich soll gemeinsam mit den Beschäftigten herausgefunden werden, inwieweit die Arbeit zu gesundheitlichen Beschwerden führt.
Mit Zustimmung der Beschäftigten und unter Konsultation der beteiligten betrieblichen Stellen wird anschließend geklärt, inwieweit die Schwierigkeiten durch Maßnahmen innerhalb des Betriebes überwunden werden können. Dabei sind insbesondere Veränderungen am Arbeitsplatz, am Arbeitsumfeld, der Arbeitsorganisation oder der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Sollte dies nicht zum Erfolg führen, werden die Möglichkeiten einer externen Hilfe geprüft. Abschließend wird gemeinsam mit den Beschäftigten besprochen wann, eine Kontaktaufnahme mit den behandelnden Ärzten sinnvoll ist und wann gesundheitliche Maßnahmen (wie beispielsweise eine Rehabilitation) angebracht sind (siehe Abbildung 3 und 4).

2.5 Alternative Angebote für anforderungsgerechte Arbeitsplätze

Sollte es nicht möglich sein die Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, wird versucht ihnen eine gleichwertige Beschäftigung am Standort oder standortnah anzubieten. Dabei werden folgende Gesichtspunkte analysiert:
- Versetzung auf einen freien und anforderungsgerechten Arbeitsplatz oder
- Arbeitsplatzumbesetzung unter dem Prinzip der Freiwilligkeit der Betroffenen und mit Zustimmung des Betriebsrates.
Bestehen diese Möglichkeiten nicht, so sind den Beschäftigten bisher fremdvergebene Tätigkeiten, sofern sie ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen, anzubieten (sog. Insourcing). Dabei sind alle Maßnahmen denkbar, die unter Kostengesichtspunkten darstellbar sind. Bei der Kostenbetrachtung sind zum einen die Kosten der geringeren Produktivität und zum anderen insbesondere die Kosten von Mehrarbeit, erhöhte Fehlzeiten und Fremdleistungen zu berücksichtigen.
Schlägt auch dieser Ansatz fehl, so soll unter Berücksichtigung möglicher Qualifizierungsmaßnahmen und sozialer Kriterien eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Konzernsparte geprüft werden.

3 Anlagen

Anlage 1:

INFOBRIEF an alle Beschäftigten

Sehr geehrte Mitarbeiterin, sehr geehrter Mitarbeiter,

Gesundheitsschutz genießt in unserem Unternehmen höchste Priorität. Unser Ziel ist kontinuierliche Verbesserung. Hierbei unterstützt uns aktuell der Gesetzgeber mit einer Neuregelung des § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, wird ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten.
Ziel des BEM ist es, eine längere Erkrankung zu vermeiden bzw. erneuter Erkrankung vorzubeugen.
Dazu haben die Vertretung der Beschäftigten und das Unternehmen gemeinsam eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die Teil der Unternehmenskultur ist. Zusammen mit den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möchte das BEM-Team Wege zur Wiedererlangung und zum langfristigen Erhalt der Gesundheit finden. Hierbei soll betrieblichen Ursachen und Möglichkeiten in besonderer Weise Rechnung getragen werden. Das BEM-Team soll sich aus der entscheidungsberechtigten und bzw. oder disziplinarischen Führungskraft, einer vertretenden Person der Arbeitsmedizin, einem Mitglied des zuständigen Betriebsrates, der zuständigen Schwerbehindertenvertretung und einer Vertreterin oder eines Vertreters der zuständigen Personalabteilung zusammensetzen. Betroffene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten ein schriftliches Gesprächsangebot zur Durchführung eines BEM. Die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter entscheiden selbst, ob für sie oder ihn ein BEM in Frage kommt. Die Teilnahme an einem Gespräch ist freiwillig. Es ist sichergestellt, dass in dem gesamten Verfahren die Persönlichkeitsrechte (u. a. Datenschutz) gewahrt werden. Damit das Betriebliche Eingliederungsmanagement erfolgreich wird, sind wir auf die Mitarbeit der Betroffenen angewiesen. Nur so können wir das BEM - als weiteren wichtigen Baustein zum Gesundheitsschutz unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - gemeinsam zum Erfolg führen.

Anlage 2:

1. Anschreiben:
Sehr geehrte Frau..., sehr geehrter Herr...,

auf Grund Ihrer Erkrankung möchten wir Ihnen gerne auf diesem Wege unsere besten Genesungswünsche übermitteln und hoffen, dass sich Ihr Gesundheitszustand zwischenzeitlich verbessert hat. Gleichzeitig bieten wir Ihnen im Rahmen unserer Fürsorgepflicht sowie mit Blick auf die Neufassung des § 167 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit unserer Betriebsvereinbarung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) an. Gemeinsam mit Ihnen möchten wir die Möglichkeiten erörtern, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit gegebenenfalls vorgebeugt werden kann. Dem beiliegenden Informationsschreiben können Sie die Hintergründe und Ziele unseres BEM entnehmen. Als Anlage finden Sie ein Formular, auf dem Sie Ihr Einverständnis oder Ihre Ablehnung erklären können. Bitte senden Sie uns dieses ausgefüllt und unterschrieben zurück. Sobald Sie Ihr Einverständnis erklärt haben, wird sich das von Ihnen benannte Mitglied des BEM-Teams mit Ihnen zu einem ersten Gespräch in Verbindung setzen.

2. Antwortschreiben:
ERKLÄRUNG
Name: ______________________
Personalnummer: _____________
Im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX wurde mir vom Arbeitgeber ein Gespräch angeboten.

__ Dieses Angebot nehme ich an.

Ich wünsche das erste Gespräch mit (Mehrfachnennung möglich):
__ meiner / meinem zuständigen Führungskraft / Vorgesetzen
__ meinem zuständigen Betriebsrat
__ meiner zuständigen Schwerbehindertenvertretung
__ meinem meiner zuständigen Arbeitsmediziner*in
__ einem Mitglied der Personalabteilung
__ der betrieblichen Sozialberatung

__ Ich wünsche kein Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Datum ____________ Unterschrift ___________________

Zutreffendes bitte ankreuzen. Bitte senden Sie diese Erklärung mit dem dafür vorgesehenen Freiumschlag in jedem Fall zurück.

Anlage 3:

CHECKLISTE ZUM ERSTGESPRÄCH DES BEM

VORBEREITUNG DES GESPRÄCHES:
- Gesprächstermin / -ort zeitnah vereinbaren
- Wünsche der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters berücksichtigen
- Gespräche in einem angemessenen zeitlichen Rahmen stellen (z. B. eine Stunde)
- angemessene, positive Atmosphäre schaffen
- auf die Person und die Ziele des Gespräches einstellen
- Störungen ausschließen (Telefon, E-Mails, etc.)

DURCHFÜHRUNG DES GESPRÄCHES:
1. Gespräch eröffnen:
- für eine freundliche, zugewandte Atmosphäre sorgen
- die / den Mitarbeiterin / Mitarbeiter empfangen, mit Namen begrüßen
- persönlichen und sachlichen Kontakt herstellen
- Gesprächsanlass und -ziel nennen (fürsorgliche betriebliche Aspekte herausstellen)
- über Schweigepflicht und Datenschutz aufklären
- Dokumentation des Gespräches ansprechen

2. Sachverhalt darstellen:
- die /den Mitarbeiterin / Mitarbeiter über relevante betriebliche Ereignisse in der Zwischenzeit informieren
- Umfang und Art der Arbeitsunfähigkeitszeiten objektiv (ohne Wertung), ruhig und sachlich darlegen
- keine Vermutungen und Wertungen äußern
- der /dem Mitarbeiterin / Mitarbeiter ausreichend Möglichkeit zu persönlichen Äußerungen geben

3. Mögliche betriebliche Ursachen erörtern:
- aktives Zuhören, offene Fragen stellen, Feedback geben
- mögliche Ursachen der Arbeitsunfähigkeitszeiten (z. B. Arbeitsbedingungen / -organisation, Betriebsklima, Vorgesetztenverhältnis) klären
- Verständnis für die persönlichen Probleme zeigen
- verständnisvolle Rückkopplung geben, Mitgefühl zeigen

4. Konsequenzen und Folgen:
- Eigenverantwortung der / des Mitarbeiterin / Mitarbeiters für die eigene Gesundheit fördern
- eigene Vorstellung der / des Mitarbeiterin / Mitarbeiters zur Lösung erfragen, Selbsteinschätzung
- die Chance zur betrieblichen Hilfestellung durch das BEM-Team deutlich machen
- Über dieses Gespräch wird eine BEM-Dokumentation erstellt und gemeinsam unterzeichnet.
Anschließend wird sie dem operativen Personalmanagement zugeleitet. Die Dokumentation enthält keine Hinweise auf die Art der Erkrankung. Die / der die Mitarbeiterin / Mitarbeiter erhält eine Kopie und wird über den Verbleib der Dokumentation informiert.

5. Ergebnisse zusammenfassen:
- Inhalte der Protokollierung wiedergeben
- wesentliche Gesichtspunkte wiederholen
- weiter Gesprächsbereitschaft anbieten

6. Gespräch beenden:
- Zufriedenheit über die Gesprächsbereitschaft zeigen
- Hoffnung auf positive Lösung bestärken
- keine falschen Perspektiven aufzeigen
- sich für Gespräch, Vertrauen und Offenheit bedanken
- die / den Mitarbeiterin / Mitarbeiter über das weitere Vorgehen informieren
- eventuell Folgegespräch vereinbaren

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5398


Informationsstand: 03.05.2022