Inhalt

Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei Metabo

Kurzbeschreibung:

Der Prozess bzw. der Text zur Beschreibung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beinhaltet die Punkte:

Eingliederungsmanagement
- Ziel und Zweck
- Inklusionsteam
- Inklusionsprozess

Eine ausführliche Beschreibung mit den Einzelheiten zu den Punkten finden Sie unter Langform.

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Telefon-Nummer der Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

1 Unternehmen

Metabo entwickelt und produziert Elektrowerkzeuge für den Einsatz im Baubereich. Das Unternehmen beschäftigt weltweit 2.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen - den Hauptanteil von 1.200 dabei am Standort Nürtingen in Deutschland.

2 Eingliederungsmanagement

2.1 Ziel und Zweck

Das Unternehmen verpflichtet sich (im Sinne des § 167 Prävention SGB IX) frühzeitig, um kranke Beschäftigte zu kümmern und rechtzeitig Maßnahmen einzuleiten, um die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen zu erhalten.

2.2 Inklusionsteam

Zu Beginn wurde, unter der Leitung der Disability Managerin bzw. des Disability Managers, ein Inklusionsteam gegründet. Zum Inklusionsteam gehören, neben der Disability Managerin bzw. dem Disability Manager (T-SP):
- der Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin (ASU),
- der Betriebsrat (BR)
- die Schwerbehindertenvertretung und
- der bzw. die Inklusionsbeauftragte des Unternehmens / Personalwesen (PW-B).

2.3 Inklusionsprozess

Das Inklusionsteam entwickelte einen ersten Inklusionsprozess (vgl. Abbildung), der im Laufe der Zeit weiter optimiert werden soll. Der Ablauf dieses Prozesses sieht wie folgend aus:

1. Alle Beschäftigten, die länger als sechs Wochen krank sind, werden von einer zuständigen betreuenden Person des Personalwesens (PW-B) angeschrieben. In diesem Anschreiben wird Bezug auf den § 167 SGB IX genommen. Die Beschäftigten werden aufgefordert sich ca. zehn Tage vor dem voraussichtlichen Termin der Arbeitsfähigkeit beim Personalwesen (PW-B) zu melden. Parallel klärt das Personalwesen (PW-B) ab, ob die Gründe für die Fehlzeiten bekannt sind. Dasselbe gilt für Beschäftigte mit mehreren Kurzerkrankungen von mehr als 30 Tagen pro Jahr. Gleichzeitig stellt ein freigestellter Betriebsrat den Kontakt zu diesen Beschäftigten her und stattet (nach Zustimmung) diesen einen Besuch ab (gegenseitiges Info-Austausch-Angebot des Unternehmens zur Hilfestellung). Diese Informationen werden im Inklusionsteam diskutiert und daraus Maßnahmen, in Bezug Ergonomie am Arbeitsplatz, Rehabilitation, Prävention, medizinische Betreuung, Wiedereingliederung, Arbeitsplatzwechsel usw., entwickelt.

2. Sollten die Beschäftigten vorhaben ohne Wiedereingliederung zurück zum Arbeitsplatz zu kommen, so prüft das Personalwesen (PW-B) mit Rücksprache zur direkten Führungskraft, ob dies aus Sicht des Unternehmens sinnvoll ist. Sollte eine Wiedereingliederung nicht notwendig sein, nehmen die Beschäftigten ihre Tätigkeit, sobald sie genesen sind, wieder auf. Ansonsten teilt das Personalwesen (PW-B) den Beschäftigten mit, dass eine Wiedereingliederung aus Sicht des Unternehmens sinnvoll wäre.

3. Sollte die Wiedereingliederung unproblematisch sein (z. B. bisheriger Arbeitsplatz, keinerlei Einschränkungen während der Wiedereingliederung), so informiert das Personalwesen (PW-B) den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, wann er sich bei der vorgesetzten Person melden soll.

4. Sollte jedoch eine Wiedereingliederung problematisch sein (die Arbeitsfähigkeit wird in Frage gestellt usw.), so organisiert das Personalwesen (PW-B) einen Termin für die Beschäftigten beim Betriebsarzt bzw. der Betriebsärztin. Im Anschluss an die Untersuchung findet ein Termin mit den Beschäftigten und dem Inklusionsteam statt.

5. Im Laufe dieses Gesprächs wird entschieden, ob eine Wiedereingliederung möglich ist oder nicht und wenn ja an welchem Arbeitsplatz.

6. Das Inklusionsteam informiert die Abteilungsleiter oder Abteilungsleiterinnen und Meister oder Meisterinnen über die Wiedereingliederung.

7. Sollte eine Wiedereingliederung aus Sicht von Metabo (vor allem des Betriebsarztes oder der Betriebsärztin) zum aktuellen Zeitpunkt nicht sinnvoll sein, informiert der Betriebsarzt oder die Betriebsärztin den Hausarzt oder die Hausärztin sowie die Krankenkasse.

8. Sollte eine Wiedereingliederung sinnvoll sein, legt das Inklusionsteam einen möglichen Arbeitsplatz fest in Abstimmung mit dem Fachbereich.

9. Start der Wiedereingliederung bei gleichzeitiger Betreuung durch das Inklusionsteam und den vorgesetzten Personen.

10. Die Wiedereingliederung ist abgeschlossen und der Inklusionsprozess wurde erfolgreich beendet. Bei Bedarf weitere Gespräche mit dem Inklusionsteam.

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5323


Informationsstand: 20.01.2022