Inhalt

Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei den Ford-Werken

Kurzbeschreibung:

Der Prozess bzw. der Text zur Beschreibung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beinhaltet die Punkte:

Eingliederungsmanagement
- Gesetzliche Grundlage
- Aufgaben und Ziele
- Methoden und Elemente
- Audit und Zertifizierung
- Praxisanwendung

Eine ausführliche Beschreibung mit den Einzelheiten zu den Punkten finden Sie unter Langform.

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die tragenden Institutionen der Rehabilitation (z. B. Rentenversicherung und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. Ford erhielt deshalb für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vom zuständigen Inklusionsamt eine Prämie von 20.000 Euro.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Telefon-Nummer der Integrations- beziehungsweise Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

1 Unternehmen

1.1 Profil

Die Ford-Werke haben in Deutschland ihren Stammsitz in Köln. Die europäische Zentrale des Unternehmens befindet sich ebenfalls in Köln, wo sich neben der Hauptverwaltung auch noch die Fahrzeugfertigung für den Ford Fiesta, das Entwicklungszentrum, die Produktion beispielsweise von Motoren sowie Getrieben und das europäische Ersatzteillager befinden. Die Ford-Werke beschäftigen in Köln mehr als 18.000 und in Deutschland rund 25.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus mehr als 50 Nationen.

1.2 Unternehmenskultur

Vielfalt ist eine der Stärken der Ford-Werke, bei denen Beschäftigte aus zahlreichen Nationen zusammenarbeiten. Das Prinzip "Diversity" bildet deshalb seit Jahren einen Eckpfeiler der Ford-Unternehmenskultur. Es beinhaltet neben anderen Elementen dabei im Wesentlichen die Wertschätzung jedes bzw. jeder einzelnen Beschäftigten, unabhängig davon, welcher Nationalität, Religion, sexuellen Identität oder gesellschaftlichen Gruppe sie angehören. Diversity ist weder ein Programm noch eine Initiative. Der Begriff steht bei Ford vielmehr für den ganzheitlichen Ansatz, die Unterschiedlichkeit der Beschäftigten als Chance und Potenzial für diese selbst, aber auch das Unternehmen zu verstehen. Sichtbarer Ausdruck hierfür sind die vielen Aktivitäten bei Ford, an denen sich eine große Anzahl von Beschäftigten beteiligen und ständig neue Ideen entwickeln, die langfristig eine Kulturveränderung im Sinne von Diversity bewirken können. Zu den Ergebnissen auf dem Wege zu dieser Kulturveränderung gehört z. B. die abgeschlossene Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz und die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, welches im Juni 2006 durch die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) zertifiziert wurde.
Die Unternehmenskultur bei Ford und die Bereitschaft, die Vielfältigkeit der Beschäftigten zu nutzen und positiv zu integrieren, ist die Basis für eine wirtschaftliche und soziale Zusammenarbeit in der Gegenwart und Zukunft des Unternehmens. Ford wird somit für Beschäftigte und für potenzielle Bewerber bzw. Bewerberinnen zu einem "employer of choice", für den man gerne arbeitet oder zukünftig gerne arbeiten möchte.

2 Eingliederungsmanagement

2.1 Gesetzliche Grundlage

Die Notwendigkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Prävention wurde in Deutschland von der gesetzgebenden Institution erkannt und im SGB IX § 167 Prävention festgehalten. Bereits vor der gesetzlichen Forderung erkannte Ford diese Notwendigkeit und entwickelte, im Sinne der Unternehmenskultur, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement unter Leitung des Disability Managers bzw. der Disability Managerin. Das Eingliederungsmanagement von Ford berücksichtigt dabei gesetzliche, arbeitswissenschaftliche, medizinische, soziale und betriebliche Aspekte, die zur Wiedereingliederung von chronisch kranken, von Behinderung bedrohten und schwerbehinderten Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen erforderlich sind.

2.2 Aufgaben und Ziele

Die zentrale Aufgabe des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Ford besteht darin durch den vom Disability Manager bzw. der Disability Managerin koordinierten Einsatz und die Vernetzung der internen Akteure und Akteurinnen (Betriebsärztlicher Dienst, Sicherheitsfachkräfte, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsräte usw.) und externen Stellen (Reha-Kliniken, Inklusionsamt, Berufsgenossenschaft, Rentenversicherungsträger usw.) sowie durch Nutzung von Ressourcen (technische Arbeitshilfen usw.) Erkrankungen, Behinderungen und Unfälle zu vermeiden. Das Ziel dabei ist Situationen mit Handlungsbedarf so früh wie möglich zu erfassen, um wirtschaftliche und soziale Lösungen zu finden, die zum Wohl der betroffenen Beschäftigten und des Unternehmens und damit zu einer WIN-WIN Situation für alle Beteiligten führen.

2.3 Methoden und Elemente

2.3.1 Assessment (IMBA)

Bei Ford wird zur Analyse und zum Vergleich der Arbeitsfähigkeiten von chronisch kanken, von Behinderung bedrohten und schwerbehinderten Beschäftigten mit den Arbeitsanforderungen das Profivergleichsverfahren nach IMBA (Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt) eingesetzt. Dazu werden jeweils Profile zu Arbeitsfähigkeiten und Arbeitsanforderungen nach einheitlichen und definierten Merkmalen erstellt und diese anschließend miteinander verglichen. Aus dem Vergleich lässt sich ein Handlungsbedarf erkennen und somit gezielt Maßnahmen zur Prävention und Rehabilitation im Unternehmen ableiten. IMBA wird so zu einem objektiven und zentralen Instrument für die Arbeit im Integrationsteam bei Ford. IMBA ersetzt jedoch nicht die individuelle Bewertung im Einzelfall und die Entscheidung der verantwortlichen Fachleute im Integrationsteam, sondern dient dem Integrationsteam vielmehr als Entscheidungshilfe und Element des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. IMBA wird bei Ford auch zur Prävention, Umsetzung von nichtbehinderten Beschäftigten und bei leistungsbezogenen auffälligen Beschäftigten (Produktivität, Motivation, Leistung, Qualität usw.) eingesetzt.

2.3.2 Integrationsteam und Integrationsprozess

Die Voraussetzung zur erfolgreichen Integrationsarbeit ist die Bildung von Integrationsteams, welche aus verantwortlichen Vertretern und Vertreterinnen aus den jeweiligen Werksbereichen bestehen. Der Vertreter bzw. die Vertreterin des Betriebes führt das jeweilige Bereichsteam und stellt sicher, dass alle notwendigen Prozesse angewendet und alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden. Neben dem bzw. der betrieblichen Vorgesetzten wird die Teamarbeit getragen vom zuständigen betriebsärztlichen Dienst, von dem bzw. der verantwortlichen Inklusionsbeauftragten des Unternehmens sowie des gewählten Betriebsrates. Wenn schwerbehinderte Beschäftigte betroffen sind, wird in jedem Fall auch die zuständige Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen. Der Anstoß zur Fallaufnahme kann mannigfaltig durch verschiedene Stellen in der Organisation erfolgen. In den meisten Fällen wird von den Beschäftigten selbst oder von dessen Vorgesetzten der Prozess in Gang gebracht, wenn entweder schon Beeinträchtigungen in Bezug auf die Arbeitsleistung (Qualität und Quantität) oder Arbeitsfähigkeit (Abwesenheit) bestehen oder sich diese abzeichnen.
Sind die betroffenen Beschäftigten z. B. durch eine beginnende Krankheit akut gefährdet, so wird unmittelbar über den werksinternen Gesundheitsdienst die notwendige medizinische Behandlung eingeleitet. Geeignete Hilfestellung bei internen sowie externen Stellen wird den Beschäftigten vermittelt, wenn die Ursache für die Beeinträchtigung im sozialen oder privaten Umfeld liegt. In Beschäftigtengesprächen lassen sich vielfach Kompromisse finden (z. B. über angepasste Schicht / Arbeitszeiten), die den Beschäftigten in ihrer aktuellen Situation helfen und dem Betrieb trotzdem die Arbeitsleistung sichern.
Oft ist die Ursache für eine Leistungswandlung komplex und erfordert tiefergehende Analysen. Spätestens an diesem Punkt wird über das Integrationsteam ein Profilvergleich nach dem IMBA-Verfahren eingeleitet. Dabei werden 70 Anforderungskriterien des Arbeitsplatzes mit den 70 Fähigkeitskriterien des bzw. der Beschäftigten verglichen. Der Profilvergleich wird ausschließlich vom zuständigen Werksarzt beziehungsweise der zuständigen Werksärztin durchgeführt. Damit ist sichergestellt, dass alle Anforderungen an Datenschutz und Schweigepflicht erfüllt werden. Im Team besprochen werden dann die im Profilvergleich sichtbar gewordenen Überforderungen und auch Unterforderungen. Das Team entscheidet auf dieser Basis über eventuell notwendige Maßnahmen am Arbeitsplatz (Arbeitsplatzgestaltung) oder falls notwendig / sinnvoll über Beschäftigtenmaßnahmen. Das kann z. B. eine arbeitsplatzbezogene Schulung oder eine vorbeugende Rehabilitationsmaßnahme sein. Im Falle einer Reha wird mit Einverständnis der betroffenen Beschäftigten deren Arbeitsplatzprofil und ihr persönliches Fähigkeitsprofil der Klinik übermittelt. Diese kann dann die Behandlung gezielt auf die Anforderungen des individuellen Arbeitsplatzes durchführen und anschließend das Fähigkeitsprofil anpassen. Somit erhält der Arzt beziehungsweise die Ärztin des Integrationsteams mit Entlassung des bzw. der Beschäftigten die aktuellen Profildaten und das Team kann diese bzw. diesen vom ersten Arbeitstag an nach seinen bzw. ihren Fähigkeiten einsetzen. Wenn Beschäftigte ihre Aufgaben am gewohnten Arbeitsplatz nicht dauerhaft erfüllen können, ist das Integrationsteam aufgerufen, einen besser passenden Arbeitsplatz zu ermitteln und die Umbesetzung einzuleiten und zu betreuen. In den wenigen schwierigen Fällen, in denen die Integrationsteams keinen passenden Arbeitsplatz für die Betroffenen finden, werden externe Experten und Expertinnen wie z. B. die Integrationsfachdienste des Landschaftsverbandes Rheinland hinzugezogen mit dem Ziel, durch spezifische Arbeitsplatzgestaltung die Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden.
Alle angesprochenen Prozesse sind in einem "Manual" zusammengefasst, welches die einzelnen Integrationsteams der Standorte für ihre Integrationsarbeit benutzen. Damit ist auch gewährleistet, dass alle Beschäftigten dieselben Möglichkeiten erhalten, einen Arbeitsplatz dauerhaft zu besetzen und andererseits der Betrieb auf leistungsfähige Beschäftigte zurückgreifen kann. Die Auditierung der Prozesse und deren Ergebnisse durch externe und interne Auditoren bilden die Basis eines ständigen Verbesserungsprozesses. Die systematische Arbeit der Integrationsteams bei Ford hat zur Prägung des Leitsatzes geführt:
Nicht Arbeit macht krank, sondern Nichtarbeit macht krank.

2.3.3 Externe Stellen

Zur Verbesserung der Kommunikation und der Interaktion zwischen allen Akteuren bzw. Akteurinnen an den Schnittstellen im Betrieb, den Leistungserbringerinnen bzw. Leistungserbringern und den Leistungsträgerinnen bzw. Leistungsträgern nutzt Ford seit vielen Jahren das Konzept "Runder Tisch". Ziel des "Runden Tisches" bzw. der regelmäßigen Workshops ist es, aktuelle und sich abzeichnende Schwerpunktthemen im Bereich Disability Management mit allen am Prozess Beteiligten strategisch zu besprechen und die operative Umsetzung abzustimmen. Erfolge dieser Initiative sind im Besonderen in der verbesserten Kommunikation erzielt worden. In der Praxis wird das daran deutlich, dass z. B. berufsbedingte Rehabilitationsmaßnahmen noch gezielter auf den Arbeitsplatz bezogen sind, Beschäftigte effektiver und schneller wiedereingegliedert werden und der Prozess damit mehr Akzeptanz und Unterstützung bei den Beschäftigten und den betrieblich vorgesetzten Personen findet.

2.4 Audit und Zertifizierung

Die Ford-Werke GmbH wurden 2006 als erstes Unternehmen in Deutschland für ein ganzheitliches betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (Disability Management) durch das "Consensus Based Disability Management Audit" nach international anerkanntem Standard zertifiziert. Das zur Zertifizierung erforderliche Audit wurde in Köln und Saarlouis (an fünf Tagen) durch das iqpr (Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH) durchgeführt.

2.5 Praxisanwendung

Inzwischen ist aus dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement bei Ford ein Prozess geworden, bei dem bis heute viele Beschäftigte und Arbeitsplätze gescreent wurden. Dies geschieht durch etablierte und arbeitende Integrationsteams an den Standorten Köln und Saarlouis. Verantwortlich für die Entwicklung und Einhaltung der im Qualitätshandbuch Betriebliches Eingliederungsmanagement beschriebenen Prozesse ist das Disability Management-Kernteam mit der jeweils zuständigen leitenden Person für das Disability Management sowie hierfür freigestellte Beschäftigte. In zwei sog. Steuerkreisen Disability Management (Köln bzw. Saarlouis) erfolgt die innerbetriebliche Abstimmung der jeweiligen Strategien, Ziele und Vorgehensweisen zwischen den Vertreterinnen bzw. Vertretern, der Geschäftsleitung, des Gesamtbetriebsrates, dem Gesundheitsdienst und dem Disability Management-Kernteam.
Anhand der Beispiele (aus dem Rohbau und der Lackiererei) können Sie sich einen Überblick der praktischen Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bei Ford machen.

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5324


Informationsstand: 24.01.2022