Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement und Präventionsverfahren für einen Bauarbeiter

Der 48 Jahre alte angelernte Bauarbeiter ist schwerbehindert mit einem GdB (Grad der Behinderung) von 50 und erledigt im Betrieb alle anfallenden Tätigkeiten im Straßenbau. Er kann mit allen Baufahrzeugen fahren und geschickt damit umgehen. Er kennt sich gut aus und ist multifunktional einsetzbar.

Das Straßenbauunternehmen hat 127 Beschäftigte und eine Interessenvertretung bzw. einen Betriebsrat. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wurde noch nicht eingeführt.

Nach einer Krankenzeit von 18 Wochen geht der Bauarbeiter in den Betrieb und will sich nach einer anderen Arbeit erkundigen. Dem Personalleiter berichtet er, dass er auf Grund seiner Geh- und Stehbehinderung die jetzige Arbeit mit Gehen, Stehen, Laufen und Bücken auf der Baustelle nicht mehr machen kann und etwas anderes im Betrieb sucht. Der Personalleiter nimmt dies zur Kenntnis und sagt ihm, er werde vom Betrieb hören. Zuversichtlich begibt sich der Bauarbeiter auf den Heimweg, denn er ist ja schon 15 Jahre im Betrieb. Er denkt sich, dass man ihn nicht hängen lassen wird.
Der Bauarbeiter bekommt einen Brief vom Betrieb, in dem man ihm mitteilt, dass man beabsichtigt ihm zu kündigen, da es im Betrieb keine entsprechende Arbeit für ihn gibt. An das Integrations- / Inklusionsamt ist ein Zustimmungsbegehren zur beabsichtigten Kündigung erfolgt und man geht davon aus, dass das Integrations- / Inklusionsamt zustimmen wird. Das ist für den Bauarbeiter ein Schlag. Damit hat er nicht gerechnet. Vom Integrations- / Inklusionsamt bekommt er einen Fragebogen zugeschickt, den er ausfüllen und zurückschicken soll. Das macht er. Der Betriebsrat gibt ihm den Rat, sich hilfesuchend an eine Fallmanagerin bzw. Disability Managerin zu wenden. Diese kann nur feststellen, dass kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erfolgt ist und wahrscheinlich nicht ernsthaft nach anderen Einsatzmöglichkeiten für den Bauarbeiter gesucht worden ist. Sie regt an, dass der Bauarbeiter um ein Präventionsgespräch bittet. Dieses steht ihm als Mitarbeiter mit einer Schwerbehinderung zu (§ 167 Abs. 1 SGB IX).

Am Gespräch nehmen der Inklusionsbeauftragte des Unternehmens, der Betriebsrat, ein für den Kündigungsschutz zuständiger Mitarbeiter des Integrations- / Inklusionsamt und der Bauarbeiter teil.

Das Präventionsgespräch konnte realisiert werden. Alle am Gespräch Beteiligten äußern ihre Vorstellungen und Erwartungen an dieses Gespräch. Der Personalleiter, wie zu erwarten ist, will die Zustimmung zur Kündigung, der Betriebsrat die Weiterbeschäftigung und der Bauarbeiter eine andere Arbeit, die er auch verrichten kann. Der Mitarbeiter des Integrations- / Inklusionsamtes will sich ein Bild der betrieblichen Situation machen und sehen, welche Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung es gibt.
Der Personalleiter versichert, es gäbe keine andere Arbeit, man habe sich schon Gedanken gemacht und es tue ihm auch leid dem Mitarbeiter nach all diesen Jahren kündigen zu müssen, aber mit den Auswirkungen seiner Erkrankung gäbe es keine andere Möglichkeit.

Der Bauarbeiter erklärt, dass er durchaus arbeiten kann. Über Wochen fuhr er einen Bagger. Er hat alle Führerscheine und Qualifikationen, ist mit allen Baufahrzeugen vertraut und kann gut damit umgehen. „Die Fahrersitze sind so komfortabel wie mein Sofa zu Hause. Sitzen und fahren, das kann ich mir gut vorstellen.“ Daraufhin erwidert der Personalleiter: „Da ist aber keine Stelle frei.“ Das kann der Betriebsrat so nicht stehen lassen. Er zeigt auf, dass von 23 Beschäftigten auf der Baustelle neun Leiharbeitnehmer sind, die die Baufahrzeuge fahren. „Also gibt es sicherlich kein grundsätzliches Problem dem Wunsch des Bauarbeiters zu entsprechen, zumal er bereits alle Qualifikationen für diese Tätigkeit hat.“ Der Mitarbeiter des Integrations- / Inklusionsamtes bedeutet dem Personalleiter, dass er unter diesen Bedingungen auf keinen Fall mit einer Zustimmung zur Kündigung rechnen kann. „Es ist nicht genug geprüft worden, ob es andere Einsatzmöglichkeiten für den Bauarbeiter gibt und es hat sich jetzt im Laufe des Gespräches gezeigt, dass sehr wohl Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen vorhanden sind.“

Nun hat der Personalleiter nichts mehr entgegenzusetzen. Durchaus kann man vom Unternehmen verlangen, für den Bauarbeiter einen behindertengerechten Arbeitsplatz herzurichten, besonders da dies ohne größere Probleme möglich ist. Es wird abgesprochen, dass der Bauarbeiter nach seiner Erkrankung eine stufenweise Wiedereingliederung machen soll, was sein Arzt ihm auch schon vorgeschlagen hat. Der Personalleiter sichert zu mit dem Vorarbeiter zu reden, damit der Bauarbeiter nur noch auf den Baufahrzeugen eingesetzt wird.

Dies ist auch so geschehen. Für den Vorarbeiter war es selbstverständlich den Bauarbeiter so einzusetzen, dass er ohne Einschränkungen seine Arbeit machen kann.

Im Abschlussgespräch vermittelt der Bauarbeiter, wie glücklich und dankbar er allen ist, weiter arbeiten zu können. Mit dem Fahren der Baufahrzeuge kommt er gut zurecht, und es geht ihm auch gesundheitlich gut.

Wenn es nicht zum Gespräch gekommen wäre, in dem mit allen Beteiligten die Situation betrachtet und nach Lösungen gesucht worden ist, ist zu bezweifeln, dass der Bauarbeiter noch im Arbeitsverhältnis wäre. Hier wurde ein Arbeitsplatz erhalten, auf dem ein Mitarbeiter mit Schwerbehinderung seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechend weiterbeschäftigt werden konnte. Krankenzeiten sind keine mehr aufgetreten.

Bei einer Kündigung eines Mitarbeiters mit Schwerbehinderung muss das Unternehmen vorher die Zustimmung des Integrations- / Inklusionsamtes einholen (SGB IX § 168).
Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung werden vom Integrations- / Inklusionsamt zu einer Stellungnahme aufgefordert. Dabei ist es wichtig, wenn aufgezeigt werden kann, dass Möglichkeiten und Stellen im Betrieb vorhanden sind. Das Unternehmen wird seine Interessen verdeutlichen, indem es dem Integrations- / Inklusionsamt aufzeigt, dass eine Weiterbeschäftigung oder Umsetzung ausgeschlossen ist. Die Interessenvertretungen können hier kreativ sein und Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung suchen und so zum Arbeitsplatzerhalt beitragen.

Dies ist ein Praxisbeispiel aus dem Buch: BEM – Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben von Edeltrud Habib – herausgegeben vom Bund-Verlag.