Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement für einen Mechatroniker

Der 56-jährige Mechatroniker ist schwerbehindert und hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 60. Er arbeitet seit 32 Jahren beim Unternehmen. Der Mechatroniker arbeitet im Service für die Kundschaft und ist für die Wartung und Reparatur von Maschinen zuständig. Er ist ein erfahrener Mechatroniker, der sich schnell auf unterschiedliche Fabrikate und die Technik einstellen kann, gut und zügig arbeitet. Er ist ein sehr verlässlicher und kompetenter Mitarbeiter, von den Kolleginnen und Kollegen sehr geschätzt. In schwierigen Situationen rufen sie ihn an und fragen ihn um Rat. Sie greifen häufig auf sein Fachwissen zurück.

Im Industriebetrieb sind 385 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Der Betrieb verfügt über eine Interessenvertretung (Schwerbehindertenvertretung) und hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt.

Nach mehreren Krankenzeiten von insgesamt vier Monaten ist das Verhalten des Mechatronikers auffällig. Er ist sehr verlangsamt, seine Sprache leise und nicht immer zu verstehen. Seine handschriftlichen Protokolle sind sehr kleingeschrieben und kaum zu entziffern.
Der Mechatroniker wird zu einem BEM-Gespräch eingeladen. Er hat das Informationsgespräch zum BEM des Betriebsrates wahrgenommen und erfahren, dass ein BEM-Gespräch kein Krankenrückkehrgespräch ist und deshalb erleichtert dem Gespräch zugestimmt.

Am Gespräch nehmen der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung und eine Fallmanagerin bzw. Disability Managerin teil.

Das Gespräch wird von der Fallmanagerin und dem Betriebsrat sowie der Schwerbehindertenvertretung geführt. Nachdem der Mechatroniker das Verfahren des BEM erklärte worden ist, will er gleich von seiner Erkrankung berichten. Wie ein Schlag habe ihn die Diagnose Parkinson getroffen. Er habe große Schwierigkeiten die damit einhergehenden Einschränkungen zu akzeptieren. Dass sein Arbeitstempo so verlangsamt sei, belaste ihn. Mit den Medikamenten sei er gut eingestellt, und wenn das Zittern anfängt, bekommt er das schnell mit Tabletten in den Griff. Aber die Arbeit zügig zu verrichten, wie er das gewohnt ist, sei ihm nicht mehr möglich. Er glaubt gerade noch 50 Prozent seiner früheren Arbeit leisten zu können. Der Mechatroniker wird gefragt, was er sich vorstellen kann. Er will nur arbeiten, antwortet er. Das ist auch ein verständlicher Wunsch, daher soll alles getan werden, um ihm das zu ermöglichen.

Der Mechatroniker hat nur den einen Wunsch zu arbeiten.

Die Schwerbehindertenvertretung macht, nachdem sie den Mechatroniker beruhigt hat, den Vorschlag, Hilfe vom Integrations- bzw. Inklusionsamt zu beantragen. Sie will mit dem Inklusionsbeauftragten des Unternehmens für Menschen mit Schwerbehinderung sprechen und ihm vorschlagen, einen Antrag auf einen Beschäftigungssicherungszuschuss beim Integrations- bzw. Inklusionsamt zu stellen. Der Mechatroniker ist damit einverstanden. Damit fühle er sich besser, wenn es einen Ausgleich für seine Minderarbeit gäbe.
Nun berichtet er, seine Frau sei sehr besorgt, weil er noch Auto fahre. Seine Reaktion sei auch beim Autofahren verlangsamt, aber ohne Auto kommt er nicht zur Kundschaft und seine Befürchtung ist dann eine Kündigung. Die Problematik des Autofahrens muss ernst genommen werden. Auch die Wirkung der Medikamente muss bedacht werden.
Der Betriebsrat stellt die Frage, warum er denn alleine arbeiten muss. Andere hätten einen Azubi an ihrer Seite. Warum sollte man dem Mechatroniker nicht auch einen Azubi, der Auto fahren kann, zur Seite stellen? Der demografische Wandel ist gerade ein Thema im Betrieb und hier kann ein erfahrener Kollege sein Wissen an einen noch unerfahrenen Azubi weitergeben. Beide Seiten können davon profitieren. Der Mechatroniker war begeistert, das bedeutet für ihn, dass er weiterarbeiten kann. Die Fallmanagerin bietet an mit dem Ausbildungsleiter zu sprechen und den Vorschlag vorzutragen. Da bei diesem Gespräch die Auswirkungen der Erkrankung besprochen werden muss, wird der Mechatroniker gebeten die Fallmanagerin von ihrer Schweigepflicht zu entbinden und eine Schweigepflichtentbindung zu unterschreiben. Das macht er. Es wird verabredet, dass das Gespräch zeitnah geführt werden soll. Die Verantwortung der Autofahrt will niemand übernehmen. Der Mechatroniker wird aufgefordert mit einem Taxi nach Hause zu fahren oder sich abholen zu lassen. Er wird sofort Bescheid bekommen, wenn alles geklärt ist. Der Mechatroniker ist sehr erleichtert und telefoniert mit seiner Frau. Er bedankt sich auch im Namen seiner Frau und verabschiedet sich zuversichtlich.

Die Fallmanagerin macht einen Termin mit dem Ausbildungsleiter, der sofort einverstanden ist. Es wird vereinbart, dass ein Azubi den Mechatroniker morgens von zu Hause abholt und nachmittags wieder nach Hause zurückbringt. Das soll schon am nächsten Tag sein. Der Mechatroniker wird umgehend davon in Kenntnis gesetzt.

Nach einigen Wochen trifft man sich zum Abschlussgespräch. Der Mechatroniker wirkt sehr entspannt und sehr dankbar dafür, dass eine Lösung für sein Problem gefunden worden ist. Er sagt: „Das stimmt ja wirklich, was der Betriebsrat mir beim Infogespräch zum BEM-Gespräch gesagt hat: mach das mal, da wird man dir helfen.“ Mit dem Azubi klappt es gut und der Mechatroniker ist ganz begeistert, wie wissensbegierig der Azubi ist.

Mit der Maßnahme kann ein erfahrener Kollege seine Arbeit weiter verrichten. Die Erfahrungen eines älteren Mitarbeiters werden an einen jüngeren Azubi weitergegeben. Fachwissen bleibt im Betrieb, geht nicht verloren, sondern kann weiter verwertet werden, zu Zeiten des demografischen Wandels ein wichtiger Ansatz. Das Unternehmen bekommt einen Ausgleich der Minderleistung vom Integrations- bzw. Inklusionsamt.

Wenn die Leistung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten erheblich hinter der durchschnittlichen Leistung von Beschäftigten im Betrieb mit vergleichbarer Tätigkeit zurückbleibt, können Unternehmen beim Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt beantragen. Sie stellen einen Antrag auf Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen (§ 27 SchwbAV). Voraussetzung für den Beschäftigungssicherungszuschuss ist, dass die verminderte Arbeitsleistung behinderungsbedingt ist und nicht vorübergehend auftritt, sondern langfristig andauert. Gewährt wird ein Beschäftigungssicherungszuschuss für befristete wie auch unbefristete Arbeitsverhältnisse, wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft wurden, den schwerbehinderten Menschen zum Beispiel durch behinderungsgerechte Arbeitsplatzausstattung, Arbeitsgestaltung oder berufliche Weiterbildung zu befähigen, eine entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen.
Ob im Betrieb eine Situation vorliegt, die zum Bezug des Beschäftigungssicherungszuschusses berechtigt, stellen die Integrations- bzw. Inklusionsämter fest. Hintergrund ist, dass es dem Unternehmen nicht zugemutet werden kann, die außergewöhnlichen Belastungen selbst zu tragen. Dabei sind unter anderem die Höhe der Belastung, die Größe des Betriebes, die Erfüllung der Beschäftigungspflicht nach dem SGB IX, ferner die Dauer der Betriebszugehörigkeit des schwerbehinderten Beschäftigten und Möglichkeiten der Lohnanpassung zu berücksichtigen. Die Höhe des Zuschusses zum Ausgleich einer Minderleistung richtet sich zunächst danach, ob Unternehmen ihre Beschäftigungspflicht (§ 154 SGB IX) erfüllen oder ob sie ohne Beschäftigungspflicht schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Dann richtet sich die Höhe nach dem Grad der Minderleistung und der Höhe des Arbeitsentgelts des schwerbehinderten Menschen. Die Beträge werden branchen-, regional- bzw. länderspezifisch festgelegt. Die Höhe des Zuschusses soll 50 Prozent des Bruttojahreseinkommens nicht überschreiten (einschließlich Anteil des Unternehmens zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag und gezahlter vermögenswirksamer Leistungen).
Auf Antrag wird die finanzielle Unterstützung maximal für die Zeit von zwei Jahren gewährt. Ändert sich das Gehalt der oder des Beschäftigten oder der Grad der Minderleistung, wird dieses erst bei einer Weiterbewilligung berücksichtigt.
Das Unternehmen erhält die Leistungen auch bei Abwesenheit des schwerbehinderten Beschäftigten, sofern in dieser Zeit Lohn oder Gehalt gezahlt wurden.
Von Minderleistung wird immer dann gesprochen, wenn der Beschäftigte auf seinem Arbeitsplatz nicht nur vorübergehend qualitativ und quantitativ unzureichende Arbeitsleistung erbringt.
Eine Minderung der Leistungsfähigkeit kann sich sehr verschieden auswirken. Das Arbeitstempo kann verlangsamt oder die Arbeitsqualität schlechter sein. Mancher benötigt mehr Ruhepausen während der Arbeitszeit oder es werden nur noch Teile einer Arbeitsaufgabe geschafft.

Dies ist ein Praxisbeispiel aus dem Buch: BEM – Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben von Edeltrud Habib – herausgegeben vom Bund-Verlag.