Praxisbeispiel
Interview mit SAP SE zur Anwerbung und Beschäftigung von Menschen mit Autismus

SAP wirbt für die IT-Abteilungen aktiv Menschen mit Autismus an. Langfristig sollen sie ein Prozent der Belegschaft ausmachen.

REHADAT-talentplus führte zum Thema ein Interview mit der Leiterin der "Autism at Work-Initiative" von SAP.

SAP hat in der Kategorie "Mehr als 10.000 Mitarbeiter" den Inklusionspreis 2014 erhalten. Der Preis steht unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Zu den Initiatoren gehören das Unternehmensforum, die BDA, die Bundesagentur für Arbeit und die Charta der Vielfalt. In der Begründung wird immer wieder Ihr Aktionsplan erwähnt, an dem Sie offensichtlich konsequent festhalten. Könnten Sie kurz die wichtigsten Ziele und Erfolge skizzieren?

Der Aktionsplan ist 2013 entstanden und gilt zunächst bis 2016. Er besteht aus sieben Handlungsfeldern mit insgesamt 46 Projekten, in denen es im Prinzip darum geht sicherzustellen, dass die UN-Konvention für Menschen mit Behinderung umgesetzt wird. Die Aufgaben sind sehr vielfältig, die Umsetzung wird regelmäßig gemessen und kritisch überprüft. Obwohl der Schwerpunkt auf Deutschland liegt, hier ist unser Headquarter, haben wir drei Handlungsfelder auch global ausgedehnt.

Um welche Handlungsfelder geht es?

Ein zentrales Thema ist die barrierefreie Kommunikation innerhalb unseres Konzerns. Wir achten darauf, dass alle Medien, mit denen wir im Konzern arbeiten, barrierefrei zugänglich sind. Wir legen Wert darauf, dass unsere Mitarbeiter eine Bewusstheit von Fairness entwickeln. Hierzu gehört dann auch, dass scheinbar einfache Änderungen selbstverständlich umgesetzt werden, wie der Einsatz von barrierefreien Präsentationen oder anderen Materialien, die zur Kommunikation verwendet werden.

Neben der barrierefreien Kommunikation achten Sie auch auf barrierefreie Zugänge zu Ihren Arbeitsstätten?

Ja, auf jeden Fall. Hier ist immer auch die Schwerbehindertenvertretung mit involviert. Ich kann sagen, dass unsere Gebäude bereits sehr gut barrierefrei zugänglich sind. Wir haben Rampen gebaut, alle Beschriftungen sind auch in Brailleschrift lesbar. Aktuell statten wir unsere Meeting Räume mit Akustikmodulen aus, so dass auch die Kollegen mit einer Hörbehinderung optimal teilhaben.

In der Begründung ist auch davon die Rede, dass in Ihrem Unternehmen viel positive Energie freigesetzt wurde, was meinen Sie damit?

Unsere Mitarbeiter haben ein sehr großes Interesse daran, dass SAP sich sozial engagiert. Es wird durchaus positiv wahrgenommen, dass wir sehr umsichtig mit dem Thema Inklusion umgehen. Viele Kollegen haben sich gemeldet und ihre Hilfe und Mitarbeit bei der Umsetzung des Aktionsplans angeboten. Es sind abteilungsübergreifende Netzwerke entstanden, es existiert ein reger, teamübergreifender Austausch.

Sie sind für die Initiative "Autism at Work" bei SAP verantwortlich. Aktuell arbeiten bei SAP Deutschland 13 Menschen mit einer Form von Autismus. Sie arbeiten mit der dänischen Organisation "Spezialisterne" zusammen, die Menschen aus dem autistischen Spektrum in Arbeit vermitteln. Liest man deren Stellenausschreibungen, werden hochqualifizierte Mitarbeiter mit soliden IT-Kenntnissen gesucht. Worin besteht denn der Unterschied zu anderen IT-Mitarbeitern?

Ich gebe Ihnen Recht, dass die Kollegen, die wir einstellen, hochqualifiziert sind. Die Kollegen mit Autismus haben große Einschränkungen in der sozialen Interaktion und in der sozialen Kommunikation. Wir geben ihnen einen geschützten Raum in der SAP, wo sie sich entwickeln können und wo sie entsprechend auch ihre Aufgaben umsetzen können.

Was hat Sie dazu bewegt, gezielt Mitarbeiter mit Autismus einzustellen? Wie wurden Sie auf die Kollegen aufmerksam?

Ausschlaggebend waren sicherlich die Erfahrungen eines Managing Director an unserem indischen Standort in Bangalore. Private Überlegungen führten zu der Entscheidung, lokal in Indien die ersten fünf autistischen Kollegen einzustellen. Die Erfahrungen waren so positiv, dass wir das Konzept nun global umsetzen.
Parallel hierzu sind wir mit Spezialisterne in Kontakt gekommen. Sie unterstützen uns bei der Rekrutierung und in den ersten Wochen der Einstellung und beim späteren Coaching. Wir wissen heute, dass viele Menschen mit Autismus an den Bewerbungsmodalitäten scheitern, sie bewerben sich nicht unbedingt auf eine Stelle bei SAP. Spezialisterne hilft uns dabei, mit Autisten auf ihre besondere Art in Kontakt zu treten. Wir sprechen Verbände und lokale Organisationen gezielt an, um sie zu erreichen. Selbstverständlich arbeiten wir auch mit der Agentur für Arbeit, den Rehabilitationsträgern, dem Integrationsamt oder den Integrationsfachdiensten zusammen. Immerhin liegt die Arbeitslosenquote bei Menschen mit Autismus bei über 50 Prozent. Die Anzahl der Studienabbrecher ist sehr hoch, die Lebensläufe haben häufig große Brüche. Antiquierte Ansätze bei der Rekrutierung helfen nicht weiter. Ein Umdenken muss stattfinden. Wir konnten auch dabei von den Kollegen in Indien lernen. Sie hatten eine Idee und haben sie ohne Vorbehalte und mit Erfolg umgesetzt.

Wie viele Mitarbeiter mit Autismus sind in Indien heute tätig?

Derzeit sind es sechs Mitarbeiter, aktuell stehen zehn weitere Mitarbeiter vor der Einstellung.

Die Anzahl der offenen IT-Stellen wächst stetig. Gehört die Rekrutierung von Fachkräften im autistischen Spektrum zur gezielten Strategie den Fachkräftebedarf bei SAP zu sichern?

Ja, selbstverständlich. Eine aktuelle EU-Studie belegt, dass wir in 2015 mit 900.000 offenen IT-Stellen rechnen müssen. Wir müssen auch über Randgebiete rekrutieren. Wir können dadurch Menschen für SAP gewinnen, die anders denken. Anders denken bedeutet auch kreativ zu bleiben und innovativ zu sein. Ein Prozent der Menschheit ist autistisch. Wir wollen bis zum Jahr 2020 auch ein Prozent unsere Belegschaft mit Autisten besetzen. Unser Ziel, noch für dieses Jahr, sind 50 weitere Kollegen. Für 2015 ist das Ziel, 100 weitere Kollegen einzustellen.

Das klingt sehr ambitioniert. Wie wollen Sie das erreichen?

Wir setzen hier auf die Unterstützung von Spezialisterne und auf die Erfahrungen, die wir bisher machen konnten. Wie gesagt, wir arbeiten auch mit den Verbänden, lokalen Organisationen oder der Agentur für Arbeit zusammen.

Welche Konzepte oder Strategien haben Sie entwickelt, damit die Einstellung und Einarbeitung der Kollegen möglichst optimal läuft?

Wir nehmen grundsätzlich zunächst über Internet oder E-Mail Kontakt mit den Kollegen auf. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass das Menschen mit Autismus leichter fällt. In der Regel besteht eine hohe Affinität zu digitalen Medien, die natürlich bei SAP grundsätzlich auch gewünscht ist. Im Anschluss bitten wir darum, einen Fragebogen auszufüllen. Wir haben diesen Fragebogen entwickelt um herauszufinden, welches Spezialthema der potentielle Kollege hat, bzw. ob die Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers zu uns passen. Wichtig für uns ist auch, dass der Bewerber über ein gutes Englisch verfügt. Obwohl wir in Deutschland ansässig sind, korrespondieren wir in E-Mails innerhalb des Unternehmens in Englisch. Wir sind global tätig, das macht sich hier ganz deutlich bemerkbar.

Und wie geht es dann weiter?

Wenn der Bewerber unsere Kriterien erfüllt, laden wir ihn zu einem Assesment ein. Hierzu gehört, dass er an dem sogenannten "LEGO-Hangout" teilnehmen muss. Dies ist ein Test der "LEGO-Mindstorms" bei dem ein Roboter zusammengebaut und programmiert werden muss. Währenddessen erhalten wir wichtige Informationen über die Fähigkeiten des Bewerbers, seine soziale Kompetenz und seinen Arbeitsstil. Man stellt sehr schnell fest, wie der Bewerber arbeitet: ist er detailorientiert, arbeitet er intuitiv oder strikt nach Anleitung, tritt er in Kontakt mit anderen etc. Testweise haben sogenannte neurotypische Kollegen, also Menschen ohne autistische Störung, diesen Test auch absolviert. Die Unterschiede bei der Detailarbeit sind wirklich verblüffend.
Die, die den "LEGO-Hangout-Workshop" erfolgreich absolviert haben, laden wir dann zu einem sechswöchigen "Onboarding-Programm" ein.

Ist das ein Vorpraktikum?

Wir stellen die Kollegen als Praktikanten für sechs Wochen ein. Während dieser Zeit sollen die Bewerber die Möglichkeit haben, unsere Kommunikations- und Organisationsstruktur kennenzulernen. Die Businessteams, in denen sie dann später arbeiten sollen, stellen sich vor. Wir analysieren die sozialen Fähigkeiten und auch die Auswirkungen der Arbeitsumgebung. Wir wollen wissen, was der Kollege konkret braucht, damit er sich wohl fühlt. Es gibt hier große Unterschiede. Der eine reagiert eher empfindlich auf Geräusche, der andere auf Licht oder Gerüche. Manche haben gar keine Probleme mit mehreren in einem Büro zu sitzen, bekommen aber immense Probleme, wenn irgendwas vom normalen Zeitplan abweicht. Man muss Bescheid wissen, das ist eigentlich alles. Der Anpassungsaufwand für SAP in Form von zusätzlichen Arbeitsmitteln ist äußerst gering.

Und wie hoch ist der personelle Aufwand für das Verfahren?

Zunächst müssen wir zwei Phasen unterscheiden: Für das Einstellungsprogramm (Onboarding-Programm) haben wir einen Lokalen Lead zu 100 Prozent und entsprechende Unterstützung seitens Specialisterne.
Für den kontinuierlichen Betreuungsaufwand, also der Aufwand, der geleistet werden muss, wenn die Kollegen einen festen Arbeitsvertrag bei SAP haben, stellen wir sicher, dass wir externe Coaches und interne Mentoren haben.

Wie lange unterstützen die Job-Coaches?

Das kommt ganz darauf an. Tendenziell nimmt der Zeitaufwand mit der Dauer der Beschäftigung ab. Allerdings kann es sein, dass in einer akuten Krisensituation auf einmal wieder Unterstützung notwendig ist.

Lohnt sich der Aufwand betriebswirtschaftlich für SAP?

Ja, auf jeden Fall. Es gibt natürlich auch eine soziale Komponente. Aber wir stellen nicht ein, weil wir denken: jetzt müssen wir mal einen Autisten von der Straße wegholen. Wir stellen ein, weil wir davon überzeugt sind, dass Autisten mit ihren speziellen Fähigkeiten und Talenten einen Mehrwert generieren.

Wie reagieren die Kollegen?

Als feste Einrichtung haben wir ein sogenanntes "Awareness-Event" etabliert. Wir laden unterschiedliche Sprecher ein, auch Autisten, die über das Thema referieren oder einfach aus ihrem Leben erzählen. Das hat die Kollegen sehr für das Thema Autismus sensibilisiert. Je mehr Kollegen wir erreichen, desto mehr findet eine Bewusstseinserweiterung im Konzern statt. Es ist ein Lernprozess mit Lernkurve. Changemanagement braucht seine Zeit.

Vielen Dank für das Gespräch.