Praxisbeispiel
Interview mit der Randstad Deutschland GmbH & Co. KG zur Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen im Rahmen von Zeitarbeit

Interview von REHADAT-talentplus mit der Projektmanagerin & Leitung Diversity Council Randstad Ludwigsburg und der Projektmanagerin Arbeitsmarktprojekte Randstad Koblenz

Randstad ist ein international tätiges Unternehmen mit Hauptsitz in den Niederlanden. Wie viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäftigen Sie in Deutschland?

Insgesamt sind rund 58.000 Mitarbeiter bei Randstad beschäftigt, davon ca. 2.700 interne Mitarbeiter in 550 Niederlassungen in rund 300 Städten.

Zu Ihren Mitarbeitern gehören auch Menschen mit Behinderungen, die aktuelle Quote der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten liegt bei etwas über zwei Prozent. Bezieht sich die Zahl auf die komplette Belegschaft, externe und interne Mitarbeiter?

Sowohl als auch. Bei den internen Mitarbeitern sind es sogar leicht mehr, hier liegen wir bei drei Prozent. Wir arbeiten intensiv daran, noch mehr im Rahmen von Inklusion zu leisten. Unsere Erfahrungen zeigen uns, dass Menschen mit Behinderung überdurchschnittliches Engagement an den Tag legen und oft sogar über besondere Talente verfügen, die sie für bestimmte Aufgaben besser empfehlen als andere Bewerber.

Ihr Unternehmen ist bestrebt, die Quote zu erhöhen. Welche Maßnahmen schweben Ihnen vor?

Das Thema ist für uns nicht neu. Die berufliche Integration behinderter Menschen ist eine gesellschaftspolitische Aufgabe, der sich Randstad gerne stellt. Deshalb suchen wir kontinuierlich nach neuen Lösungen und Wegen, um dieser Verantwortung gerecht zu werden. Gemeinsam mit Partnern aus Verwaltung, Wirtschaft und Bildung setzen wir zum Beispiel Pilotprojekte auf, die Menschen mit Behinderung den individuellen Einstieg in die Arbeitswelt erleichtern.
Wir haben uns schon vor einiger Zeit zum Thema Inklusion aufgestellt. Seit mehr als zehn Jahren gibt es flächendeckende, regionale Schwerbehindertenvertretungen bei Randstad. Die Vertrauenspersonen unterstützen zum Beispiel schon bei der Bewerbung, aber auch bei der Einstellung und der Beantragung spezieller Arbeitsmittel. Zudem haben wir einen „Diversity Council“ ins Leben gerufen, der sich u. a. auch mit Arbeitsmarktprojekten in diesem Bereich beschäftigt und die Kollegen für die Chancen von Vielfalt sensibilisiert.

Ihre Kunden sind Unternehmen und Betriebe, an die Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für einen bestimmten Zeitraum überlassen. Sprechen Sie das Thema „Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen“ an?

Grundsätzlich steht bei Randstad immer die Qualifikation des Mitarbeiters im Vordergrund. Denn darum geht es in der Personaldienstleistung. Der Mitarbeiter soll mit seinen Fähigkeiten zum Kundenunternehmen und dem Tätigkeitsfeld passen. Und das prüfen wir im Vorfeld auch sehr genau.
Bevor der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt, schauen wir uns generell den Arbeitsplatz und die jeweiligen Anforderungen des Unternehmens an. Der Kunde erhält ein Profil des Mitarbeiters und entscheidet sich für seine Qualifikationen und seine Kompetenzen.

Es gibt aber auch bereits Kunden, die in ihren Ausschreibungen explizit fragen, ob wir uns als Personaldienstleister auch für benachteiligte Zielgruppen am Arbeitsmarkt einsetzen und wie wir das tun. Wir bei Randstad begrüßen das natürlich ausdrücklich.

Welche Kunden sind das?

Meist sind es Großkonzerne, häufig mit einer internationalen Ausrichtung. Für diese Unternehmen ist Diversity ein wichtiges Thema. Niemand soll aufgrund seiner Herkunft, seiner sexuellen Orientierung, seines Geschlechts, seines Alters oder seiner Behinderung Nachteile haben. Diese Kunden wünschen, dass auch ihre Stakeholder entsprechend agieren. Es gibt generell eine steigende Tendenz bei den Kunden, die ein solches Wertekonzept kommunizieren.

Welche operativen Maßnahmen verfolgen Sie intern?

Es ist erklärtes Ziel der Randstad Geschäftsführung, mehr Menschen mit Behinderung einzustellen. Die Beschäftigung stellt einen Arbeitgeber sicherlich vor Herausforderungen. In der Personaldiensteistungsbranche noch einmal besonders, da die Zeitarbeitnehmer ja in unterschiedlichen Einsätzen sind und sich immer wieder flexibel auf neue Unternehmen einstellen müssen. Natürlich kann es auch sein, dass die Mitarbeiter aufgrund ihrer Behinderung krankheitsbedingt ausfallen. Wir merken aber, dass sich bei den Kollegen in den Niederlassungen diese Befürchtungen legen, wenn sie erst einmal sehen, welche Talente in diesen Mitarbeitern stecken.

Das ist schon mal ein erster Schritt. Generell geht es darum, mehr Sensibilität für das Thema zu schaffen und besonders auch darum, mehr Knowhow bei der Ansprache und Einstellung von Menschen mit Behinderung zu gewinnen. Am Ende des Tages steht immer die Qualifikation des Mitarbeiters im Vordergrund.

Sie arbeiten auch mit der Agentur für Arbeit zusammen, vermitteln Sie hier, dass Sie auch Menschen mit Behinderung einstellen?

Ja. Wir weisen in unseren Stellenangeboten ausdrücklich darauf hin, dass Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen gewünscht sind. Außerdem stehen wir im regelmäßigen Austausch mit dem Arbeitgeberservice der Arbeitsagenturen und hier auch zu den Reha-Teams. Dabei nutzen wir immer wieder die Möglichkeit, zu erläutern, wie Zeitarbeit funktioniert, und dass Zeitarbeit eine gute Chance für die Integration von schwerbehinderten Menschen auf den Arbeitsmarkt ist. Als Pilotveranstaltung hat die Randstad Akademie in Pforzheim einen Diversity-Tag ausgerichtet und hierfür gezielt interessierte schwerbehinderte Bewerber eingeladen. Gemeinsam mit unserer Schwerbehinderten-Vertretung und dem Betriebsrat haben wir uns als Arbeitgeber präsentiert. Eine erfolgreiche Veranstaltung, aus der sich u. a. zwei Einstellungen ergeben haben: In dem einen Fall wurde der Mitarbeiter direkt in ein Unternehmen vermittelt, im anderen Fall haben wir ihn eingestellt. Wenn wir zehn bis zwölf Menschen einladen und daraus zwei Einstellungen resultieren, ist das ein Erfolg. Das Konzept der Veranstaltung haben wir systematisiert, so kann es jetzt von den Führungskräften anderer Niederlassungen adaptiert werden.

Sie berichten, dass das Thema Inklusion von den Kolleginnen und Kollegen des Diversity-Councils vorangetrieben wird. Welche Rolle spielt der Diversity-Council?

Wir möchten zum Thema Einstellung von Menschen mit Behinderungen sensibilisieren. Unsere Kollegen der Arbeitsmarktprojekte können zu Rate gezogen werden, wenn es zum Beispiel um das Thema Integrations- und Fördermöglichkeiten geht. Wir wollen aber auch generell Best Practice-Beispiele sammeln und analysieren. Derzeit diskutieren wir, welche Brücken wir noch bauen müssen, damit noch mehr Menschen mit Behinderung den Einstieg in den Arbeitsmarkt schaffen.

Wie meinen Sie das?

Nun, es gibt bestimmte Jobprofile für unsere Niederlassungen, die regelmäßig angefragt werden. Dies sind beispielsweise Sachbearbeiter, Produktionsmitarbeiter oder auch Staplerfahrer. Dabei gilt es für uns jetzt zu ermitteln, welche Arbeitsanforderungen und Berufe sich für welche Schwerbehinderungen erfahrungsgemäß am ehesten eignen bzw. wo bereits gute Erfahrungen gemacht wurden. Auch diese Analyse werden wir systematisieren und unseren Führungskräften in den Niederlassungen zur Verfügung stellen.

Es gibt in anderen Unternehmen ja schon einige Beispiele wie Daimler, die Menschen mit Hörschädigung im Produktionsbetrieb einstellen oder auch SAP, die vermehrt Autisten einstellen. Diese Konzerne gehen bereits erfolgreich diese Wege und tun dies auch öffentlich kund. Wir können dabei für unsere Branche lernen. Denn Menschen mit Behinderungen haben die unterschiedlichsten Qualifikationen und Berufe und die Personaldienstleistungsbranche bietet eine Vielzahl an Möglichkeiten für die verschiedensten Qualifikationen.

Sie unterstützen in Kooperation mit dem Netzwerk Inklusion Deutschland e.V. das Projekt „Peer-Counseling und Inklusionsberatung für hessische kleine und mittlere Unternehmen“, das vom Hessischen Ministerium für Soziales und Integration gefördert wird. Was genau ist der Inhalt des Vorhabens?

Das Projekt läuft im Rahmen des hessischen Perspektivprogramms zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen schwerbehinderter Menschen. Wir arbeiten mit der Unternehmensberatung „Good Growth“ zusammen, die auch Teil der Kooperation ist. Randstad spricht Mitarbeiter mit einer Behinderung an, die schon längere Zeit gut in Kundenunternehmen integriert sind. Wir versuchen sie dann als so genannte Peers zu gewinnen. Grundgedanke des Peer Counseling ist die Beratung von Behinderten – für Behinderte. Dadurch dass der Ansprechpartner selbst behindert ist, kann sich eine größere Vertrauensbasis entwickeln, denn beide Seiten können auf ähnliche Erfahrungen zurückgreifen. Unsere Mitarbeiter werden als Peer-Berater geschult und sollen dann für andere Unternehmen zu Fragen der Inklusion Inhouse-Workshops durchführen oder Einzelberatungen anbieten. Das hilft natürlich auch unseren Kundenunternehmen.

Wie läuft es an?

Der erste Workshop hat Ende Januar 2016 in der Randstad Business School in Eschborn stattgefunden und das Projekt läuft voraussichtlich bis 2017. Ziel sind 18 Workshops in den nächsten zwei Jahren.

Da wir gleichzeitig einen sehr guten Überblick über die Wunschqualifikationen unserer Kunden im Rhein-Main-Gebiet haben, können wir gezielt Arbeitsplätze anbieten. Denn auch hier steht für uns im Fokus: Ziel ist die Einstellung von Menschen mit Behinderung.

Und wie machen Sie das?

Bisher nutzen wir unterschiedliche Kanäle und kontaktieren proaktiv mögliche Bewerber. Leider haben wir hier noch nicht den gewünschten Erfolg, obwohl wir den Bewerbern jede Unterstützung anbieten.

Das mag wohl auch daran liegen, dass unsere Branche falsch eingeschätzt wird. Oft müssen wir dann erst mal Aufklärungsarbeit leisten: Wir sind als Personaldienstleister Akteure auf dem ersten Arbeitsmarkt und unterliegen den arbeitsrechtlichen Bestimmungen, wie jeder andere auch. Wir haben Betriebsvereinbarungen, ein durchdachtes Gesundheitsmanagement, fördern Projekte zur Einstellung von Menschen mit Behinderung, haben einen Betriebsrat und sind aktiv im Diversity Management.

Wie ist generell Ihre Einschätzung zum Thema Beschäftigung von Menschen mit Behinderung?

Ich glaube, dass Unternehmen häufig nicht daran denken, welche Potenziale in jedem einzelnen Menschen stecken. Oft wird vergessen, wie bereichernd Vielfalt sein kann. Im Unternehmen kann Vielfalt Teams und Abteilungen wirklich weiterbringen: beispielsweise in der Zusammenarbeit und dem Erlangen von Sozialkompetenz, aber auch betriebswirtschaftlich. Ich bin optimistisch, dass sich diese Sicht zum Positiven ändern wird. Zum Beispiel, wenn unsere Kinder, die heute inklusive Kindergärten und Schulen besuchen, in die Arbeitswelt eintreten. Viele Vorbehalte, mit denen wir heute noch zu kämpfen haben, werden dann verschwunden sein.

Wir erleben schwerbehinderte Beschäftigte als loyale und hochmotivierte Mitarbeiter. Unternehmen sollten den Mut haben, es zu probieren. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist es einfach notwendig, alle Zielgruppen ins Visier zu nehmen.

Vielen Dank für das Gespräch.