Praxisbeispiel
Interview mit der Deutschen Telekom AG zur Inklusion von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Schwerbehinderungen

Die beiden konzernbeauftragten Personen der Deutschen Telekom AG für die Angelegenheiten von Menschen mit Schwerbehinderungen und der Pressesprecher des Konzerns, sprechen über ihre praktische Arbeit zum Thema Inklusion von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Schwerbehinderungen.

Das Interview führte REHADAT-talentplus.

Im Jahr 2011 wurden 87 junge Menschen mit Behinderungen bei der Deutschen Telekom AG ausgebildet. Haben Sie aktiv um sie geworben, oder kamen die Auszubildenden initiativ auf Sie zu?

Sowohl als auch. Wir haben immer auch Initiativbewerbungen. Darüber hinaus halten die Ausbildungszentren Kontakt zu örtlichen Schulen – für Blinde und Sehbehinderte zum Beispiel. Wir sind ja bundesweit tätig, und es hängt auch davon ab, ob im regionalen Umfeld der Ausbildungszentren entsprechende Schulen angesiedelt sind. Einige Ausbildungszentren gehen auch direkt in die Schulen und machen dort Werbung für uns.
Dann sind wir natürlich auch auf Messen vertreten, teilweise auch auf Messen, die sich speziell an Jugendliche richten. Wir haben auch ein eigenes Schülermagazin, das „reif“ heißt.

Meinen Sie auch die REHACARE?

Ja, aber nicht nur. Es gibt ja immer auch regionale Messen, auf denen Arbeitgeber die Möglichkeit haben, sich darzustellen und Kontakte zu jungen Leuten zu bekommen. Hier sprechen wir die Jugendlichen direkt an und fordern sie auf, sich bei uns zu bewerben.
Das Ausbildungsmagazin „reif“ hatte vor einiger Zeit eine Sondernummer mit dem Thema „Behinderte Auszubildende“. Hier haben die Jugendlichen darüber berichtet, was sie können, wo und in welchem Beruf sie bei der Telekom arbeiten und auch, welche Behinderungen sie haben und wie sie das alles meistern. Unsere Aufforderung an die Leser und Leserinnen war ganz klar: „Bewerbt euch bei uns.“

Haben Sie auch Schulpartnerschaften?

Das möchten wir gerne, aber so richtig angelaufen ist das noch nicht. Aber wir sind dran, es ist nicht immer so einfach.
Wir haben verschiedene Ausbildungsbezirke bzw. Ausbildungszentren verstreut auf das gesamte Bundesgebiet. Da hängt es nicht zuletzt von dem Engagement vor Ort ab und natürlich auch von den persönlichen Kontakten. Hier im Rheinland läuft es sehr gut, weil wir auch mit dem Landschaftsverband sehr gut kooperieren. Beispielsweise haben wir gute Kontakte zur integrativen Anna-Freud-Schule in Köln. An deren Projekttagen haben wir schon die Möglichkeit genutzt, uns als Arbeitgeber vorzustellen.
In anderen Gebieten ist es manchmal etwas schwieriger. Trotz unserer Versuche, Abläufe zu vereinheitlichen und zu standardisieren, hängt es natürlich auch immer, wie so häufig im Leben, an den beteiligten Akteuren. In manchen Fällen stimmt die Chemie mehr, in anderen weniger.
Dann nutzen wir grundsätzlich die Möglichkeit, bei Ausschreibungen für Ausbildungsplätze darauf hinzuweisen, dass wir bei gleicher Qualifikation schwerbehinderte Menschen bevorzugt behandeln. Unsere Ausbildungsquote für schwerbehinderte Jugendliche könnte durchaus höher sein, aber immerhin: sie liegt bei etwa einem Prozent. Das ist schon nicht schlecht, wenn wir uns mit anderen großen Unternehmen vergleichen oder generell mit der gesamten Privatwirtschaft. Außerdem haben wir eine überdurchschnittlich hohe Übernahmequote bei den schwerbehinderten Jugendlichen. Sie liegt höher als bei den Jugendlichen ohne Behinderungen. Offensichtlich gefällt es den jungen Leuten besonders gut bzw. wir bieten auch besonders gute Voraussetzungen, dass sie sich bei uns wohlfühlen.

Ja, es deutet darauf hin, dass sie sehr zufrieden sind. Fällt Ihnen ein besonderes Beispiel ein?

Ein wirklich positives Beispiel ist, dass für einen Auszubildenden, der jetzt in Düsseldorf anfängt – er ist Rollstuhlfahrer – die Förderung von 80.000 Euro für einen barrierefreien Zugang vom Integrationsamt bewilligt wurde. Das ist echt ein Wort. Wir haben heute erst die Zusage erhalten. Das ist ein sehr positives Signal, dass so viel Geld in die Hand genommen wird, um für den jungen Mann alles so herzurichten, dass er einen vernünftigen barrierefreien Zugang zu seiner Arbeitsstelle hat.

Gab es auch besondere Herausforderungen?

Wir bekommen das nur mittelbar mit. Die eigentlichen Herausforderungen meistern die Ausbildungszentren vor Ort. Was für alle eine echte Herausforderung ist, sind Menschen, die psychische Behinderungen oder Probleme haben.

Nehmen Sie externe Hilfe in Anspruch?

Ja, wir haben unseren betriebsärztlichen Dienst vor einigen Jahren outgesourct. Es ist die BAD GmbH, die für uns und auch für andere Unternehmen tätig ist. Ihre Dienstleistung beinhaltet sowohl unseren betriebsärztlichen als auch unseren psychologischen Dienst sowie Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung usw. Wir kaufen diese Leistungen also am Markt ein.

Sie wurden vom Landschaftsverband Rheinland für „vorbildliches Engagement bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen“ prämiert.
Ein Vorstandsmitglied der Deutschen Telekom AG, sagte bei der Entgegennahme des Preises: „Im vergangen Geschäftsjahr haben wir mit 1.300 Maßnahmen zur behindertengerechten Einrichtung von Arbeitsplätzen deutlich gemacht, dass wir in diesem Sinne weiter voran gehen.“
1.300 Maßnahmen, das klingt nach sehr viel Initiative. Was waren das für Maßnahmen?

Das sind zum einen Maßnahmen zur Arbeitsplatzausstattung wie klassischerweise höhenverstellbare Schreibtische, Schwenkarme für Monitore, Orthopädische Stühle oder ähnliche Dinge. Aber auch Einsätze von Gebärdensprachdolmetschern, spezielle Schulungen am Arbeitsplatz oder die Anpassung von IT-Anwendungen zum Beispiel für unsere blinden Kolleginnen und Kollegen. Auch Baumaßnahmen, um barrierefreie Zugänge zu den Arbeitsplätzen zu schaffen, gehören dazu. Die Bandbreite ist riesig.

Bei der Deutschen Telekom AG arbeiten weit mehr als 9.000 Menschen mit Behinderungen. Wie viele Mitarbeiter haben Sie insgesamt?

Hier in der Region sind es fast 16.000. Im Bundesgebiet sind wir mit ca. 126.000 Mitarbeitern vertreten.

Bei uns ist alles einfach immer eine Nummer größer. Dies betrifft auch unser Engagement für die schwerbehinderten Mitarbeiter. Bereits bei der Bundespost wurde sich in diesem Bereich sehr engagiert. Wir haben dieses Erbe sehr bewusst angenommen und konnten es gut bewahren und an die Herausforderungen der Zeit nach der Privatisierung anpassen. Das zeigt sich auch in der konzernweiten Schwerbehindertenquote, die über die Jahre stabil gehalten wurde und nicht etwa während und nach der Privatisierung abgeschmolzen ist. Konkret heißt das, wir haben immer noch eine Quote von sieben Prozent. Im Vergleich zu anderen DAX-Unternehmen liegt sie fast doppelt so hoch und ist sogar deutlich höher als der Durchschnitt im öffentlichen Dienst. Wir können sagen, dass wir diese Tradition mit Stolz und Überzeugung fortführen. Auch bei unseren Schwesterunternehmen wie der Post hat dies nach wie vor einen hohen Stellenwert.

Man kann sogar sagen, dass wir das Engagement an gewissen Stellen noch weiter ausgebaut haben. Aktuell läuft ein Projekt zur Eingliederung von jungen Menschen. Es richtet sich an diejenigen, die normalerweise am Ausbildungsmarkt gar keine Chance hätten, weil sie die Voraussetzungen eben nicht mitbringen. Immerhin haben wir es geschafft, bis zu 100 jungen Menschen jährlich eine Chance zu geben, die dann doch einen normalen Ausbildungsweg bei uns einschlagen können. An andere Stelle führen wir Ausbildungen in Teilzeit durch, um beispielsweise auch jungen Müttern die Chance zu geben, eine Ausbildung zu machen.

Haben Sie bereits darüber nachgedacht, Ihre Initiativen in einem Aktionsplan zu manifestieren?

(lacht) Ja, haben wir. Wir haben auch Ideen, nur sehen wir, dass wir einen Aktionsplan natürlich nur mit allen machen können. Wir müssen alle gemeinsam, auch die Mitarbeitervertretung, an einen Tisch. Man muss auch wissen, wir agieren ja nicht im leeren Raum. Wir haben seit Jahren Inklusionsvereinbarungen, die auch immer fortgeschrieben und neu verhandelt werden. Wir haben die Rechte der schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen in diversen anderen Vereinbarungen verankert, auch in unseren Richtlinien. Überall dort, wo die Interessen schwerbehinderter Mitarbeiter tangiert sein könnten, findet sich auch entweder ein ausdrücklicher Hinweis oder ein Verweis zu den Inklusionsvereinbarungen. Wenn wir einen Aktionsplan erstellen, wollen wir was Neues entwickeln. Wir haben bereits eine sehr gute Basis, wir grenzen die Kolleginnen und Kollegen nicht aus. Wir versuchen durch unsere Arbeit zu ermöglichen, dass sie genauso ihre Arbeit machen können wie jeder andere auch. Wir denken, dass dies im Prinzip schon ein sehr inklusiver Ansatz ist.
Das ist genau der Punkt. Es befinden sich derzeit ja einige Aktionspläne in der öffentlichen Diskussion. Wir schätzen und begrüßen ausdrücklich jedes Engagement und jegliche Visibilität für das Thema. Nur das, was heute in vielen Aktionsplänen veröffentlicht wird, haben wir schon vor etwa zehn Jahren in unseren Inklusionsvereinbarungen verankert. Für uns ist das kein Maßstab. Das muss ich ganz klar sagen. Unsere Standards sind aufgrund unsere Historie und der ständigen Weiterentwicklung ganz andere. Zum Glück müssen wir uns nicht, wie viele andere Unternehmen, mühsam dem Thema nähern. Vielmehr ist es seit 20 Jahren Teil unseres Geschäftsbetriebs, nur mit dem Unterschied, dass wir bis vor einigen Jahren unter dem Begriff „Integration“ darüber gesprochen haben.
Als Arbeitgeber decken wir ja auch nur einen Teil der gesellschaftlichen Inklusionsdebatte ab, nämlich die betriebliche Inklusion. Wir sind nicht für das gesamte Feld der Inklusion zuständig. Wir können und wollen es uns als privatwirtschaftliches Unternehmen auch nicht leisten, wettbewerbsferne Inseln der Glückseligkeit in unserem Konzern zu erschaffen, die einfach nur Menschen Beschäftigung geben, ohne dass dies einen betriebswirtschaftlichen Sinn ergibt. Vielmehr müssen auch unsere schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen ihren produktiven Beitrag am Gesamterfolg des Unternehmens leisten. Das muss sich am Ende des Tages rechnen, und seien Sie versichert, das tut es auch.
Das ist unsere Philosophie, und so schaffen wir es auch, einen Anteil von rund sieben Prozent produktiv zu beschäftigen und auch wirklich an den Betriebsabläufen teilhaben zu lassen. Das ist das, was wir unter Inklusion verstehen und in der Vergangenheit immer unter Integration verstanden haben. Daher glaube ich: man muss nicht immer wieder das Rad neu zu erfinden. Es ist oftmals besser, an Bewährtem festzuhalten und es maßvoll und behutsam weiterzuentwickeln. Daher tue ich mich etwas schwer mit dem Inklusionsbegriff, der derzeit in aller Munde ist, weil wir das, was jetzt damit gemeint ist, längst verinnerlicht haben und seit Jahren umsetzen.
Das, was wir machen, kann sich sehr gut sehen lassen. Es gibt wenige Unternehmen in der deutschen Wirtschaft, die uns da etwas vormachen können. Das – so glaube ich – was wir hier gemeinsam mit dem Sozialpartner in den letzten 15 Jahren aufgestellt haben, das setzt schon Maßstäbe.
Trotzdem ist es so, dass wir auch immer wieder schauen, was wir Neues machen können und uns selbstkritisch hinterfragen. Es gibt einige sehr gute Ansätze, beispielsweise verschiedene Projekte der Bundesregierung, von denen wir uns inspirieren lassen und woran wir uns auch beteiligen. Da sind wir immer interessiert, neue Erfahrungen zu machen.

Ist Ihre „Inklusionspolitik“ in Ihre CSR-Strategie eingeflossen und transportieren Sie die Thematik über diesen Weg nach innen und nach außen?

Es ist eine Gesamtstrategie des HR-Bereichs, die auch so transportiert wird. Das Thema findet natürlich auch im Bereich Corporate Responsibility seinen Niederschlag und ist in unserem jährlichen Bericht verankert.
Organisatorisch müssen wir allerdings unterscheiden. Unsere Verantwortung ist der Bereich, der sich intern für die stetige Verbesserung der Arbeitsverhältnisse unserer schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen einsetzt. Um die Außendarstellung im Sinne von Corporate Responsibility und Kommunikation kümmern sich die Kollegen aus anderen Bereichen.

Wenn wir Ihre Arbeit auf die konkrete Praxis im Unternehmen herunterbrechen, was tun Sie da ganz konkret beispielsweise, um das Thema im Hause zu transportieren? Geben Sie Infobroschüren für Führungskräfte zu bestimmten Behinderungen heraus oder Ähnliches?
Es kommt sicherlich auch schon mal zu Problemen, vielleicht auch unter Kollegen?

Wir haben eine sehr gut funktionierende Mitarbeitervertretung. Das heißt, bei uns sind überall Schwerbehindertenvertrauenspersonen gewählt. Wenn aufgrund von Reorganisationen es wirklich dazu kommen sollte, dass ein Betrieb seine Vertrauensperson verliert, sorgen wir immer für eine Übergangsregelung. Das heißt, es gibt immer einen Ansprechpartner vor Ort, der die Kollegen auch kennt. Auch wir geben als Erstes den Rat: Wendet euch an Eure Vertrauensperson. Erst wenn die Kollegen nicht weiterkommen, wenden sie sich an uns.
Dann haben wir ein sehr breit aufgestelltes Informationsangebot in unserem Intranet und wir sind in unserem eigenen Social Network mit diesen Themen präsent.
Wir gehen auch zu Betriebsversammlungen auf lokaler oder Konzernebene, im Prinzip zu allen Foren, wo Interessenvertreter zusammen kommen und Meinungsbilder entstehen. Wir sind dann auch mit Informationsständen vertreten, meistens sogar gemeinsam mit unseren Sozialpartnern und der Schwerbehindertenvertretung. Wir stehen dort als Ansprechpartner zur Verfügung und verteilen das Informationsmaterial. Wenn es beispielsweise etwas Neues im SGB IX gibt, legen wir das aus, diskutieren mit den Menschen und geben unsere Kontaktdaten weiter. Wir wollen uns bekannt machen und für Transparenz sorgen.
Wir machen auch Gewinnspiele, damit sich Kollegen spielerisch dem Thema nähern können; auch, um ihnen Berührungsängste zu nehmen. Das sind ganz typische Aktivitäten, die wir haben. Viele kennen uns, es gibt so etwas wie eine Community, mit der wir seit Jahren zusammenarbeiten, seien es die Schwerbehindertenvertreter oder die Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers in der Fläche.
Aber es gibt eben auch eine Menge Menschen, die uns noch nicht kennen. Alleine die Mitarbeiter-Fluktuation in einem Konzern unserer Größe trägt natürlich dazu bei. Wir versuchen über Veranstaltungen, über das Intranet, über die Kollegen aus der Kommunikation, immer wieder diese Felder zu erschließen.
Einmal im Jahr haben wir den „Tag des behinderten Menschen“. Dann stellen wir Arbeitsplätze vor, zeigen Probleme und Lösungen auf. Und wir berichten insgesamt über unsere Aktivitäten für schwerbehinderte Menschen.

Was soll ich dazu noch sagen. Wenn Sie sich nun vorstellten, Sie müssten einem Arbeitgeber Tipps geben, der noch nie irgendetwas damit zu tun hatte. Was wäre das dann?

Sich an das Integrationsamt wenden. Das würde ich als Allererstes sagen. Auch für uns ist das der Dreh- und Angelpunkt. Wir haben, auch dank der räumlichen Nähe, einen sehr guten Kontakt zum Integrationsamt in Köln. Wenn wir an eine Stelle kommen, an der wir nicht weiterwissen, gerade auch bei rechtlichen Fragen, dann rufen wir an und fragen nach. Die Kollegen vom Integrationsamt kommen auch schon mal für Schulungen zu uns. Und keine Angst haben: fragen!
Und es wäre gut, es auch wirklich zu erleben, wirklich auch mal zu sehen, wie so etwas funktioniert. Wenn ein Mittelständler interessiert ist, kann er auch gerne ein paar Tage zu einem Jobvisiting zu uns kommen. Dann zeigen wir ihm, wie wir arbeiten.

Das würden Sie tun?

Das würden wir machen. Klar, warum nicht. Also wenn Sie jetzt nicht, sagen wir, jede Woche einen Bus voller Interessierter bringen. Das würde sicherlich unsere Kapazitäten sprengen.

Das ist ein tolles Angebot. Wurde das schon mal wahrgenommen?

Nein, bislang, ehrlich gesagt, noch nicht.

Vielleicht bald.

Wenn es um die Integration von IT-Systemen geht, haben wir regelmäßig Kollegen, die von anderen Unternehmen da sind. Im sozialen Bereich gibt es manchmal Anfragen. Zum Thema „Integration schwerbehinderter Menschen“ habe ich das allerdings noch nicht erlebt.

Den vorhin erwähnten Preis hat auch die Group Business Security (GBS) der Deutschen Telekom AG erhalten. In der Begründung heißt es, dass durch Re-Insourcing sowohl für behinderte als auch für ältere Menschen, neue Arbeitsplätze geschaffen wurden. Was genau ist Re-Insourcing?

Eine Zeitlang haben wir die Bewachungsdienstleistungen fremd vergeben. Den größten Anteil der Leistungen ging also an externe Firmen. Dann haben wir entschieden, es wieder selbst zu machen. Es sollten ganz bewusst dadurch Arbeitsplätze für behinderte und ältere Kollegen geschaffen werden, die vielleicht sonst Schwierigkeiten haben unterzukommen. Beispielsweise für Kollegen, die nach längerer Krankheit nicht mehr jede Arbeit machen können und wiedereingegliedert werden. In dem Bereich der GBS, der für die Pförtner- und Bewachungsdienste zuständig ist, liegt der Anteil der schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen bei ca. 25 Prozent. Das funktioniert sehr gut.

Ist die GBS eine Inklusionsabteilung oder ein Inklusionsbetrieb?

Nein. Das haben wir diskutiert, aber das hat sich für uns, zumindest nach dem damaligen Stand, nicht rentiert. Ein Inklusionsbetrieb wäre für uns dann von Vorteil gewesen, wenn wir im Prinzip alles hätten komplett neu aufbauen müssen. Da wir aber funktionierende Prozesse haben – auch ein funktionierendes Fördermittelverfahren – haben wir dann gesagt: Schade, aber für uns bringt das keine Vorteile. Das ist etwas für diejenigen, die ganz neu in dieses Thema einsteigen und ihre Prozesse systematisieren wollen, was gut und sinnvoll ist. Für uns hat es aber nicht gepasst, wir hätten im Prinzip mehr Aufwand gehabt, ohne dass ein Nutzen für uns entstanden wäre.
Der Gedanke war wirklich der des Re-Insourcing: Wir holen die Arbeit zurück in den Konzern, vergeben sie nicht nach draußen und beschäftigen die Kolleginnen und Kollegen, die einen leidensgerechten Arbeitsplatz suchen. Wir schaffen es, sehr vielen Menschen einen Arbeitsplatz bei der GBS zu vermitteln, die sonst Schwierigkeiten hätten. Da machen die Kollegen von GBS wirklichen einen hervorragenden Job! Häufig sind es Kollegen, die früher im Außendienst als Techniker unterwegs waren und durch Einschränkungen in ihrer Mobilität heute nicht mehr dazu in der Lage sind und stattdessen andere Aufgaben übernehmen.
Das hat sich absolut bewährt und ist auch als preiswürdig erachtet worden. Die Geschäftsführung der GBS entwickelt die Strategie permanent mit dem örtlichen Sozialpartner und der örtlichen Schwerbehindertenvertretung weiter, und die Quoten steigen kontinuierlich. Das ist ein großer Erfolg, auf den wir stolz sind.

Kommt die Quote auch durch die demografische Struktur innerhalb des Unternehmens zustande?

Natürlich ist es kein Geheimnis, dass unsere Belegschaft auch nicht ganz jung ist. Und natürlich steigen mit dem Alter auch die Schwerbehinderungen, das ist ganz normal, das ist in jedem Unternehmen so, das ist in der Gesellschaft so. Die meisten Menschen sind nicht von Geburt an schwerbehindert. Sie werden es im Laufe ihres Lebens oder eben auch im Laufe ihres Berufslebens. Aber das ist eben die Kunst, die Kollegen auch dann an Bord zu halten, wenn es Schwierigkeiten gibt und eben nicht durch Entlassung auszugrenzen. Das schaffen wir sehr gut. Nichtsdestotrotz ist es natürlich auch ein Anliegen, von vornherein schwerbehinderte Menschen mit an Bord zu bringen. Bei gleicher Qualifikation tun wir das auch sehr gerne. Wir haben jedes Jahr ein Prozent Neueinstellungen, das erscheint uns da fast schon zu wenig.
Es ist andererseits auch schwierig, in unserem Bereich genügend qualifizierte schwerbehinderte Menschen zu finden. Gerade im IT-Sektor hätten wir gerne noch mehr Kolleginnen und Kollegen. Wir haben Arbeitsplätze, aber oftmals keine schwerbehinderten Bewerber.

Arbeiten Sie mit der ZAV zusammen, einer Stelle der Arbeitsagentur, die für die Vermittlung schwerbehinderter Akademiker zuständig ist?

Ja, wir sind aktuell dabei, die Kontakte zu intensivieren und wollen gucken, ob wir darüber nicht noch etwas machen können.

Wir alle müssen in der Zukunft länger arbeiten – die demografische Entwicklung der Belegschaften ist ein großes Thema. Können Sie auf Grund Ihrer Erfahrungen in der GBS schon jetzt Synergieeffekte erkennen bzw. machen Sie Erfahrungen, die verallgemeinert werden könnten und vielleicht auch Vorbildcharakter haben für andere Unternehmen?

Die Barrierefreiheit ist sicherlich ein Thema. Das kommt allen zugute und hat den Synergieeffekt, dass zum Beispiel nicht nur Rollstuhlfahrer, sondern auch alle anderen Menschen einen komfortablen Zugang haben. Wir engagieren uns sehr für das Thema, auch die Barrierefreiheit für Kunden ist im Konzern ein Thema.
Eine Grundannahme unserer Personalstrategie ist, davon auszugehen, dass die Deutsche Wirtschaft und die gesamte Europäische Wirtschaft in Zukunft auf einen Fachkräftemangel zusteuert. Für unseren Konzern bedeutet dies, dass wir uns zum einen als Arbeitgeber attraktiv machen müssen und zum anderen bedeutet es, dass wir alle Ressourcen auf dem Arbeitsmarkt zu nutzen versuchen. Es ist Teil unserer HR-Strategie, hierbei auch auf die Kompetenzen schwerbehinderter Menschen zu schauen. Wir versuchen sie für uns zu gewinnen und wollen, dass sie sich bei uns wohlfühlen.

Vielen Dank für das Gespräch.