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Inklusionsvereinbarung
Integrationsvereinbarung für eine Hochschule zu der Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung in das Arbeitsleben und Sicherung ihrer Arbeitsplätze

Daten

Branche:

Bildung, Wissenschaft und Erziehung

Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter

Art:

Einzelvereinbarung

Integrationsvereinbarung gemäß § 83 Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch (SGB IX)

Die Integrationsvereinbarung hat das Ziel der verstärkten Eingliederung schwerbehinderter Menschen in das Arbeitsleben.
Die Dienststelle, Schwerbehindertenvertretung, Personalrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung stimmen darin überein, dass es eine besonders wichtige gesellschafts- und sozialpolitische Aufgabe ist, Menschen mit Behinderung und Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu beschäftigen, ihre Arbeitsplätze zu sichern und zu fördern.

§ 1 Geltungsbereich

Diese Vereinbarung gilt für die XXX-Universität – Hochschulbereich und kommt für

1. schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte im Sinne § 2 Abs. 2-3 SGB IX
2. behinderte Beschäftigte im Sinne §2 Abs. 1 SGB IX
3. behinderte Jugendliche und junge Erwachsene im Sinne § 68 Abs. 2 u. 4 SGB IX
4. langzeiterkrankte Beschäftigte und Beschäftigte nach Langzeiterkrankung im Sinne § 84 Abs. 2 SGB IX zur Anwendung.

Der Begriff Beschäftigte wird im folgenden nicht im Sinne des TV-L, sondern im Sinne des SGB IX verwendet. Damit werden mit Beschäftigte alle Mitarbeiter der Universität erfasst.

§ 2 Ziele dieser Integrationsvereinbarung

- Förderung der Neueinstellung von schwerbehinderten/gleichgestellten Menschen
- Förderung der Ausbildung von Jugendlichen und jungen Erwachsenen mit einer Behinderung
- Arbeitsplatzsicherung aller Beschäftigter im Sinne § 1 Punkt 1-4 der Integrationsvereinbarung
- Planung und Durchführung betrieblicher Eingliederungsmaßnahmen
- Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten durch Prävention (Betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM)
- Barrierefreiheit im Betrieb

Für die Erreichung dieser Ziele arbeiten Schwerbehindertenvertretung, Personalrat und Dienststelle eng zusammen. Darüber hinaus werden Maßnahmen dieser Vereinbarung mit dem Integrationsamt, der Agentur für Arbeit, dem Rentenversicherungsträger, den Integrationsfachdiensten und anderen Leistungsträgern koordiniert.

§ 3 Zielfelder und Regelungen

- Integrationsteam (§ 4)
- Personalplanung (§ 5)
- Auswahlverfahren bei Stellenbesetzung und Ausbildungsmaßnahmen (§6)
- Arbeitsplatz- und Arbeitsumfeldgestaltung (§7)
- Qualifizierung schwerbehinderter/gleichgestellter Menschen (§8)
- betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung (§9)
- Arbeitszeit (§10)
- Informations- und Qualifikationsangebote für Vorgesetzte (§ 11)
- Integrationsberichterstattung (§ 12)

§ 4 Integrationsteam

Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Bildung eines Integrationsteams, bestehend aus:
- Beauftragter/m des Arbeitgebers
- Schwerbehindertenvertretung
- Personalratsmitglied

Bei Bedarf werden hinzugezogen:
- Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Betriebsarzt/-ärztin
- Arbeitssicherheit
- Vertreter/in des Integrationsamtes
- Vertreter/in der Agentur für Arbeit
- sonstige Sachverständige (z.B. externe Rehabilitationsträger, Integrationsfachdienste, Suchtberater/in, Ausbildungsleiter/in des Arbeitgebers)

Die Aufgaben des Integrationsteams umfassen insbesondere:
- die Überwachung der Umsetzung der Integrationsvereinbarung und des BEM
- die Beratung des Arbeitgebers bezüglich der Fördermöglichkeiten für Beschäftigte und Auszubildende
- die Koordinierung der Zusammenarbeit betrieblicher und außerbetrieblicher Fachkräfte
- die Unterbreitung von Vorschlägen zur Anpassung, Aktualisierung und sonstigen Fortschreibung der Integrationsvereinbarung und des BEM
- die Planung und Koordinierung von Integrations- und Qualifikationsmaßnahmen
- die Überprüfung der Vereinbarungsziele

Das Integrationsteam trifft sich bei Bedarf, mindestens aber einmal jährlich zur Beratung.

§ 5 Personalplanung

Der Arbeitgeber kommt seiner gesetzlichen Beschäftigungspflicht nach und ist bereit, während der Laufzeit der Integrationsvereinbarung die Beschäftigtenquote von 5 % zu halten, möglichst jedoch zu erhöhen.

Die Einstellung und/oder Weiterbeschäftigung von schwerbehinderten / gleichgestellten Menschen erfolgt auch in Zeiten der Stellenreduzierung.

Die Möglichkeiten der Förderungen durch die Agentur für Arbeit, das Integrationsamt und andere Träger werden ausgeschöpft (z.B. Probearbeitsverhältnis, Eingliederungszuschuss und andere finanzielle Förderungen).

Befristete Arbeitsverträge von schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten werden spätestens nach 2 Jahren auf Wandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überprüft. Nach Einzelfallprüfung erfolgt bei Bedarf und Eignung die Übernahme des schwerbehinderten / gleichgestellten Beschäftigten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die Versetzung, Abordnung oder Umsetzung von behinderten Beschäftigten erfolgt in der Regel nur, wenn ihnen hierbei mindestens gleichwertige oder bessere Arbeitsbedingungen oder Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden.

Bei Ausgliederung wird der besonderen Fürsorgepflicht gegenüber schwerbehinderten / gleichgestellten MitarbeiterInnen und von Behinderung bedrohten Beschäftigten besonders Rechnung getragen.

Bewerbungen von schwerbehinderten/gleichgestellten Menschen für ein Praktikum wird nach Möglichkeit entsprochen.

§ 6 Auswahlverfahren bei Stellenbesetzung und Ausbildungsmaßnahmen

Schwerbehinderte/gleichgestellte Menschen werden bei der Auswahl zur Einstellung oder Ausbildung bei gleicher fachlicher Eignung bevorzugt berücksichtigt .Gleiches gilt für Auszubildende mit gesundheitlicher Beeinträchtigung (nach § 1 Punkt 3 der IV) ohne anerkannte Behinderung.
Behinderungsbedingte Leistungsminderungen dürfen nicht als Nichteignung bewertet werden, sofern diese bei Bedarf ausgeglichen werden können.

Auswahlverfahren bei Stellenbesetzung:
1. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, bei der Besetzung freier Stellen rechtzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen und zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.
2. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat über freie Stellen zu informieren und unmittelbar nach Eingang von Besetzungsvorschlägen durch die Agentur für Arbeit sowie nach dem Eingang weiterer Bewerbungen (Initiativbewerbungen) schwerbehinderter/gleichgestellter Menschen zu beteiligen.
3. Schwerbehinderte BewerberInnen werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen, es sei denn, dass sie offenkundig für die zu besetzende Stelle ungeeignet sind.
4. Die Schwerbehindertenvertretung ist zu diesen Vorstellungsgesprächen einzuladen.

Auswahlverfahren bei Ausbildungsmaßnahmen:
5. Bei Ausbildungsmaßnahmen werden frühzeitig Kontakte mit der Agentur für Arbeit aufgenommen. Die Vermittlungsvorschläge werden auf Eignung zur Einstellung überprüft.
6. Für Auszubildende gilt: es muss erkennbar sein, dass das Ausbildungsziel erreicht werden kann.
7. Geeignete schwerbehinderte BewerberInnen für die Berufsausbildung werden bevorzugt berücksichtigt. Die Schwerbehindertenvertretung und der Personalrat, in der Regel vertreten durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung werden bei der Auswahl beteiligt.
8. Behinderungsbedingte Leistungsminderungen dürfen nicht als Nichteignung bewertet werden, sofern diese bei Bedarf ausgeglichen werden können.
9. Nach erfolgreich abgelegter Prüfung werden schwerbehinderte Auszubildende übernommen, sofern eine freie Stelle vorhanden ist oder innerhalb des nächsten halben Jahres frei wird.

Der Arbeitgeber informiert die Schwerbehindertenvertretung über die getroffene Entscheidung zur Einstellung bzw. Ausbildung noch vor der Bearbeitung durch den Personalrat.

§ 7 Arbeitsplatz- und Arbeitsumfeldgestaltung

Bei Bedarf werden die Arbeitsplätze behindertengerecht angepasst. Der/die technische Berater/in des Integrationsamtes oder andere zuständige Rehabilitationsträger sollte/n in die Gestaltungsfragen einbezogen werden. Der konkrete Gestaltungsbedarf wird rechtzeitig ermittelt, so dass die Einrichtung bzw. Umrüstung des entsprechenden Arbeitsplatzes gezielt erfolgen kann.
Die Schwerbehindertenvertretung und der/die Beauftragte des Arbeitgebers sind dafür die Ansprechpartner.

Bei der Planung von Neubauten und Renovierungsmaßnahmen wird auf Barrierefreiheit (DIN 18040) für schwerbehinderte Menschen geachtet. Die Schwerbehindertenvertretung wird in die Planung einbezogen. Sofern Arbeitsplätze für schwerbehinderte MitarbeiterInnen für diese Einrichtung vorgesehen sind, ist bei Neubauten spätestens bei der Erstellung der HU Bau bzw. bei Sanierungsmaßnahmen unmittelbar nach der Entscheidung der/die technische Berater/in des Integrationsamtes zu beteiligen.

Die Vergabe von Parkplätzen an schwerbehinderte MitarbeiterInnen mit dem Ausweismerkmal G und aG erfolgt kostenfrei. Zudem erhalten schwerbehinderte MitarbeiterInnen mit dem Ausweismerkmal aG den Parkplatz in unmittelbarer Nähe zu ihrem Arbeitsplatz.

§ 8 Qualifizierung

Schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte sind zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bei dienstlichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen. Durch geeignete Maßnahmen ist sicher zu stellen, dass jeder schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte rechtzeitig von entsprechenden Fortbildungsprogrammen unterrichtet wird.

§ 9 Betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung

Treten Schwierigkeiten bei der Beschäftigung behinderter Menschen auf, die zu einer Gefährdung ihres Arbeitsplatzes führen können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat rechtzeitig einzubeziehen und eine gemeinsame Lösung anzustreben.

Im Bedarfsfall sind das Integrationsamt und/oder die Agentur für Arbeit sowie andere externe Rehabilitationsträger einzubeziehen und deren finanzielle Unterstützungsmöglichkeiten zur Sicherung des Arbeitsplatzes zu nutzen.

Mit Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder mit Unterbrechung insgesamt länger als 42 Kalendertage arbeitsunfähig waren, setzt sich das Dezernat für Personalangelegenheiten im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers in Verbindung und empfiehlt ein Beratungsgespräch mit einer Person des Vertrauens in der Schwerbehindertenvertretung, im Personalrat oder mit dem Betriebsarzt/der Betriebsärztin zu den Themen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM):
- Arbeitsplatzsicherungsmaßnahmen
- Wiedereingliederungsmöglichkeiten
- Anerkennungsverfahren zum Grad der Behinderung
- Informationen zur Dauer der Krankengeldzahlung
- Einbeziehung der Agentur für Arbeit bei Lohnersatzleistungen
- Informationen zur möglichen Inanspruchnahme einer Teilaltersrente, Erwerbsminderungsrente und Altersteilzeit.

Das BEM gilt für schwerbehinderte Beschäftigte und alle Beschäftigten mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen (im Sinne § 1 Punkt 2-4 der Integrationsvereinbarung) gleichermaßen.

Das BEM wird nach Abstimmung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Personalrat nach der gesonderten betrieblichen „Regelung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement“ gemäß §§ 83 Abs. 2a Ziff. 5 und 84 Abs. 2 SBG IX vom Arbeitgeber umgesetzt.

Beschäftigten mit betriebsärztlichem Attest werden nach Möglichkeit entsprechende Anpassungsmaßnahmen oder ein Arbeitsplatzwechsel angeboten.

Erkrankte werden, wenn eine ärztliche Empfehlung vorliegt und eine entsprechende Beschäftigung angeboten werden kann, stufenweise wieder eingegliedert. Der Ablauf der stufenweisen Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit erfolgt auf der Grundlage der Empfehlung des behandelnden Arztes/der behandelnden Ärztin.

§ 10 Arbeitszeit

Die Organisation der Arbeitszeit trägt im Rahmen der dienstlichen Notwendigkeit den Bedürfnissen der schwerbehinderten/gleichgestellten und gesundheitsbeeinträchtigten Beschäftigten Rechnung.

Behinderte bzw. gesundheitlich beeinträchtigte Beschäftigte, die wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung/gesundheitlichen Beeinträchtigung einen erhöhten Pausenbedarf haben, erhalten nach Absprache mit dem Betriebsarzt und der Dienststelle zusätzliche Kurzpausen.

Für behinderte Beschäftigte, die wegen medizinischer Rehabilitationsleistungen auf einen flexiblen Beginn und ein flexibles Ende ihrer Arbeitszeit sowie auf Gleitzeit ohne Kernzeit angewiesen sind, werden entsprechende Regelungen getroffen.

§ 11 Informations- und Qualifikationsangebote für Vorgesetzte

Die Vorgesetzten und LeiterInnen der Einrichtungen werden in allgemein üblicher Form (Verteiler, Internet, Aushang) über die Integrationsvereinbarung und das BEM unterrichtet.

Schulungsangebote des Integrationsamtes werden genutzt.

§ 12 Integrationsberichterstattung

Der Arbeitgeber berichtet über Maßnahmen im Zusammenhang mit der Eingliederung und Arbeitsplatzsicherung schwerbehinderter Menschen (§ 83 (3) SGB IX) auf den Vollversammlungen der schwerbehinderten Menschen und über den Stand der Umsetzung der Integrationsvereinbarung einschließlich BEM auf den Personalversammlungen.

§ 13 Geltungsdauer

Die Integrationsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft und wird auf unbefristete Zeit abgeschlossen.
Die Integrationsvereinbarung wird an den betriebsüblichen Stellen bekannt gemacht.

Darüber hinaus wird die Integrationsvereinbarung dem Integrationsamt und der Agentur für Arbeit XXX übermittelt.

Ort, Datum: XXX
Unterschriften: XXX

Weiterführende Informationen zur Inklusionsvereinbarung

Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.

Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.

Gegenüberstellung SGB IX neu / alt anzeigen (PDF)

Referenznummer:

IV/0008


Informationsstand: 26.05.2021

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