Industrie und Produktion
Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter
Betriebsvereinbarung
Inklusionsvereinbarung vom xx.xx.xxxx
Zwischen der Geschäftsführung der XXX
und der Schwerbehindertenvertretung der XXX und
dem Betriebsrat der XXX und dem Sprecherausschuss der XXX
wird folgende lnklusionsvereinbarung im Rahmen der UN-Behindertenrechtskonvention geschlossen.
Inklusion zielt auf die gleichberechtigte Teilhabe und Zugehörigkeit aller Menschen am gesellschaftlichen Leben. Niemand soll wegen einer Behinderung vom selbstbestimmten Leben ausgeschlossen sein, was das Recht auf Bildung und das Recht auf Arbeit beinhaltet. Wir als die XXX sehen die Inklusion als soziale Verantwortung und besondere unternehmerische Verpflichtung an.
Diese Vereinbarung stellt für die XXX GmbH Grundsätze zur Inklusion im Arbeitsleben auf, die auf alle Beschäftigten der XXX GmbH, einschließlich der leitenden Angestellten Anwendung findet.
Die XXX GmbH vereinbaren im Rahmen dieser lnklusionsvereinbarung folgende Ziele:
- Inklusion bedeutet mehr als die störungsfreie Integration von Menschen mit Behinderung. Mit Inklusion wird vielmehr ein Kulturwandel bezweckt, der die Einbeziehung von Mitarbeitern mit Behinderung in alle betrieblichen und unternehmerischen Überlegungen von vorneherein als Selbstverständlichkeit wahrnimmt.
- Menschen mit Behinderung erhalten wertschätzende Aufgaben, in denen sie ihre Stärken optimal einsetzen und ihre Potenziale ausbauen können sowie Anerkennung für die erbrachte Leistung erfahren.
- Jungen Menschen mit Behinderung wird verstärkt die Möglichkeit geboten, eine Ausbildung bei der XXX zu absolvieren. Mögliche Barrieren im Bewerbungsprozess werden abgebaut.
- In gemeinsamen Projekten sollen Fortschritte bei der Inklusion erzielt werden. Die an diesen Projekten Beteiligten werden von Geschäftsführung und Arbeitnehmervertretern unterstützt.
- Die gesetzliche Beschäftigungsquote soll erfüllt werden.
- Alle Führungskräfte mit Personalverantwortung sollen an Schulungen im Sinne dieser lnklusionsvereinbarung teilnehmen. Dies kann z. B. regelmäßig im Gesprächskreis erfolgen.
- Die XXX strebt ein barrierefreies Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter an. Ziel ist es, einen freien Zugang zu den Betriebsstätten ohne bauliche Hindernisse zu ermöglichen.
- Jeder Mitarbeiter ist aufgefordert, mögliche Missstände an seinen Vorgesetzten / Arbeitsschutzbeauftragten oder an den betriebsärztlichen Dienst zu melden.
Gemeinsam mit der Mitbestimmungsseite (zuständige Schwerbehindertenvertretung und zuständigem Betriebsrat) sollen gemeinsam Lösungen für ein inklusives Arbeitsumfeld besprochen werden.
Bei der Umsetzung der Ziele wird in Betracht gezogen, dass die Rahmenbedingungen zur Umsetzung von Inklusion für die einzelnen Betriebsbereiche unterschiedlich sind. Vielfach sind bereits gesetzliche Vorgaben zu beachten, insbesondere die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretungen gemäß SGB IX in allen Angelegenheiten, die die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung berühren.
Zur Durchführung dieser Vereinbarung ist eine zweckmäßige Organisationsform zu wählen. Zu diesem Zweck wird ein lnklusionsteam gebildet.
In diesem Team sollen jeweils:
- der/ die Beauftragte/n des Arbeitgebers
- ein oder mehrere Mitglieder des Betriebsrates
- die Schwerbehindertenvertretung
- und der Betriebsarzt
vertreten sein.
Das lnklusionsteam gibt sich eine Geschäftsordnung.
Bei Bedarf können weitere interne Fachkräfte (z. B. Ausbildungsleitung, Sicherheitsfachkraft, Leiter/ in des Servicebetriebes, Betrieblicher Gesundheitsmanager etc.) und externe Fachkräfte, Integrationsamt, Bundesagentur für Arbeit und Rehaträger § 6 SGB IX zur Beratung hinzugezogen werden.
Das lnklusionsteam erarbeitet Maßnahmen der im Rahmen dieser Vereinbarung beschriebenen Handlungsfelder.
Es ist ständige Verpflichtung des Arbeitgebers, durch geeignete Vorsorgemaßnahmen am Arbeitsplatz, gesundheitliche Beeinträchtigungen behinderter Menschen aus ihrer beruflichen Tätigkeit zu vermeiden.
Ausgehend von der Überzeugung, dass grundsätzlich alle Arbeitsplätze auch für behinderte Menschen geeignet sind, suchen die Personalverantwortlichen vorrangig nach Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung in der bisherigen Abteilung. Dies führt in Einzelfällen zur Anpassung der Ablauforganisation, zu abweichenden Arbeitszeitregelungen, zur behindertengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes bzw. Arbeitsumfeldes.
Ist nach Ausschöpfung aller zumutbaren Möglichkeiten, eine Versetzung in einen neuen Bereich nicht zu vermeiden, bleiben die Personalkosten auf der ehemaligen Kostenstelle. Der lokale Personalbereich sowie der betriebsärztliche Dienst unterstützen die Mitarbeiter der XXX GmbH hinsichtlich Gesundheitsprävention und Antragstellung bei den Rehaträgern gemäß § 6 SGB IX.
- Persönliche Einschränkungen spielen für das Unternehmen keine Rolle. Es zählt nur das Potential, die Motivation und Erfahrung.
- Weiterhin werden bei Stellenausschreibungen Menschen mit Behinderung bei gleicher Qualifikation bevorzugt behandelt.
- Der Arbeitgeber ist im Rahmen gesetzlicher Vorgaben verpflichtet, bei externen Ausschreibungen schriftlich die Bundesagentur für Arbeit/ Fachbereich Reha und die Berufsförderungswerke zu kontaktieren um mögliche in Frage kommende Bewerber zu ermitteln.
- Die Stellenausschreibungen sowie die Antwortschreiben sind der Schwerbehindertenvertretung auf Anforderung in Schriftform vorzulegen.
- Für berufseinführende Praktika steht die Personalabteilung im engen Kontakt mit den ansässigen Berufsbildungs- und Berufsförderungseinrichtungen. Es wird mit der Schwerbehindertenvertretung abgestimmt, welche Stellen für behinderte Menschen geeignet sind.
- Die XXX GmbH fördert die berufliche Ausbildung und bildet Jugendliche mit und ohne Behinderung aus. Die Möglichkeiten zur Ausbildung Menschen mit Behinderung werden jeweils vor Ort geprüft und gegebenenfalls mit Unterstützung des Integrationsamtes oder der Rehaträger nach § 6 SGB IX angepasst. Die Auszubildenden mit Behinderung erhalten alle notwendigen Hilfsmittel, die sie zur Bewältigung des Arbeitsalltags benötigen.
- Mitarbeiter mit Behinderung sollen bevorzugt bei innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung berücksichtigt werden. Eine Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen soll im zumutbaren Umfang erleichtert werden.
- Der Arbeitgeberbeauftragte, Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen als auch alle Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte mit Personalverantwortung, sollen hinsichtlich Inklusion geschult werden und sind aufgefordert, ihr eigenes Handeln zu überprüfen und ihre eigene Haltung zu reflektieren, um durch fairen Umgang miteinander eine erfolgreiche Umsetzung von Inklusion in ihrem Arbeits- und Verantwortungsbereich sicherzustellen.
- Arbeitsumfeld
Ein barrierefreies Umfeld bedeutet, dass Menschen mit Behinderungen ihren Arbeitsplatz ohne Erschwernisse und fremde Hilfe erreichen und sich auf dem Gelände und im Gebäude frei bewegen können. Dabei unterstützt etwa ein stufenloser Zugang, eine automatische Tür oder ein Fahrstuhl. Bei blinden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann ein Tastleitsystem helfen, das durch das Gebäude führt, eine digitale Sprachausgabe im Aufzug oder auch Leitplanken im Fußweg von der Bushaltestelle bis zum Firmengelände sowie eine Speisekarte in Brailleschrift.
Die Einstellung und Beschäftigung behinderter Menschen soll nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitern.
- Kommunikation
Das Unternehmen stellt bei Bedarf ein barrierefreies Kommunikationssystem für alle Menschen mit Behinderung zur Verfügung. z.B. leichte Sprache, Vorlesefunktion
- Bewerbung/Stellenausschreibung
Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren sind so zu gestalten, dass sie für behinderte Menschen zugänglich sind und erfolgreich bestanden werden können. Behinderungsbedingte Leistungsminderungen dürfen nicht zu einer negativen Bewertung von Testergebnissen führen. Wenn aufgrund der Behinderung Nachteile auftreten können, sind diese durch eine Änderung der Prüfungsmodalitäten, in Absprache aller Beteiligten zu beseitigen.
Es wird ein(e) koordinierende(r) Arbeitgeberbeauftragte(r) als Ansprechpartner(in) für die Themen der Schwerbehindertenvertretung, insbesondere Inklusion (lnklusionsbeauftragter), benannt.
Gute Beispiele der betrieblichen Inklusion werden im Intranet auf der ersten Seite unter den News veröffentlicht. Anschließend werden diese auf der Seite der Schwerbehindertenvertretung archiviert.
Im Rahmen seiner allgemeinen Berichtspflicht zu allen Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Eingliederung behinderter Menschen §166 Abs.4 SGB IX präsentiert der (Beauftragte des) Arbeitgebers (lnklusionsbeauftragter) (§181 SGB IX), eine Bestandsanalyse zu allen Regelungsinhalten dieser lnklusionsvereinbarung.
Die Parteien dieser lnklusionsvereinbarung begleiten und kontrollieren deren Umsetzung. Dazu beraten sich die an der Umsetzung beteiligten, mindesten einmal im Jahr miteinander. Soweit erforderlich, können interne und externe Fachleute auf Antrag einer Partei hinzugezogen werden.
Diese lnklusionsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten von den unterzeichnenden Parteien, schriftlich gekündigt werden. Unabhängig davon verpflichten sich die Vertragsparteien, innerhalb des ersten Jahres nach Inkrafttreten der Regelung und nachfolgend jeweils im Abstand von drei Jahren, notwendige Anpassungen vorzunehmen.
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam sein oder werden, so bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon unberührt. Die unwirksame Bestimmung ist durch eine ihrer Zwecksetzung entsprechende wirksame Bestimmung zu ersetzen.
XXX
Ort, Datum
XXX
Unterschriften
Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.
Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.
IV/0123
Informationsstand: 08.07.2021