Inhalt

Inklusionsvereinbarung
Inklusionsvereinbarung einer Stadtverwaltung zur Eingliederung von Menschen mit Schwerbehinderung in das Arbeitsleben

Daten

Branche:

Verwaltung

Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter

Art:

Einzelvereinbarung

Inklusionsvereinbarung der Stadt XXX
Verlängerung bis 2021
gemäß § 166 Sozialgesetzbuch -Neuntes Buch- (SGB IX) i.V.m. § 211 SGB IX
zwischen dem Oberbürgermeister, den Betriebsleitungen, Beauftragten Arbeitgeber, sowie der Schwerbehindertenvertretung und dem Einzelpersonalrat der Stadt XXX.

Präambel

Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Menschen mit Behinderungen sind in besonders hohem Maße auf Schutz und Solidarität in unserer Gesellschaft angewiesen. Die Stadt XXX und ihre Eigenbetriebe unterstützen mit dieser Inklusionsvereinbarung das Ziel, schwerbehinderte Menschen in das Arbeitsleben einzugliedern. Die Stadt sieht ihre besondere Verpflichtung darin, sozial benachteiligten Menschen zu helfen, um damit ihrer Vorbildfunktion gegenüber der Gesellschaft gerecht zu werden.

Für die Inklusionsvereinbarung gelten insbesondere in den jeweils aktuellen Fassungen:
- Das Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch (SGB IX),
- die Richtlinie zum SGB IX des Innenministeriums NRW für den Öffentlichen Dienst
- Die Behindertenrechtskonvention (BRK) der Vereinten Nationen aus 2008 (seit 26.03.2009 geltendes Recht in Deutschland und seit Dezember 2010 in der EU)
- Grundsatzerklärung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für die Stadt XXX und Ihrer Eigenbetriebe vom 20.10.2008
- Die Leitlinien zur Führung und Zusammenarbeit vom 14.05.2013
- Zusätzlich für die XXX und die Kernverwaltung das Zertifikat zur Vereinbarung von Beruf und Familie

Geltungsbereich
Diese Vereinbarung gilt für den Bereich der Stadt XXX und die Eigenbetriebe und betrifft dort beschäftige schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte im Sinne des Sozialgesetzbuches -Neuntes Buch- (SGB IX).

Hauptzielfelder dieser Inklusionsvereinbarung
1. Einhaltung der gesetzlichen Pflichtquote
2. Neueinstellung und die Ausbildung von schwerbehinderten Menschen unter Berücksichtigung eines angemessenen Frauenanteils (siehe Landesgleichstellungsgesetz NRW und Frauenförderplan XXX)
3. die Arbeitsplatzgestaltung und -erhaltung
4. Qualifizierung schwerbehinderter Menschen und der Führungskräfte
5. Arbeitszeit
6. Integrationsteam
7. Prävention gemäß § 167 Absatz 1 und 2 SGB IX
8. Betriebsärztliche/Vertrauensärztliche/Amtsärztliche Untersuchungen

Zum Erreichen dieser Ziele arbeiten die Funktionsträger partnerschaftlich und eng zusammen. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung als eigenständiges Organ nach SGB IX in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Beteiligungspflichtige Maßnahmen nach den entsprechenden Vorschriften aus dieser Vereinbarung sind mit dem Integrationsamt, der Örtlichen Fürsorgestelle, der Agentur für Arbeit, den Rentenversicherungsträgern und anderen zuständigen Leistungsträgern zu koordinieren. Finanzielle Förderungen Dritter für die umzusetzenden Maßnahmen sind auszuschöpfen. Die Beteiligten versichern, die Verpflichtungen -insbesondere die des Arbeitgebers- nach dem SGB IX ernst zu nehmen und die damit verbundenen finanziellen, sowie personellen Ressourcen im Rahmen einer sinnvollen und realitätsgerechten Aufgabenerledigung zur Verfügung zu stellen.

Ziele der Inklusionsvereinbarung

1. Einhaltung der gesetzlichen Pflichtquote


Der Arbeitgeber ist nach besten Kräften während der Laufzeit der Inklusionsvereinbarung bestrebt, die Quote für schwerbehinderte Menschen nicht unter die jeweils gesetzlich vorgeschriebene Pflichtquote sinken zu lassen. Berechnungsgrundlage für die Quote ist das SGB IX und beträgt zurzeit 5 Prozent.
Die Verwaltung und die Eigenbetriebe sind gehalten, die geforderte Quote im eigenen Bereich zu erfüllen, damit ein relatives Gleichgewicht innerhalb der Stadt XXX hergestellt bleibt. Für den Fall, dass die gesetzliche Quote von der Stadtverwaltung XXX nicht erreicht wird, tragen die Bereiche (Verwaltung, Eigenbetriebe) die auf sie entfallenen Kosten der Ausgleichsabgabe selbst.

2. Neueinstellung von schwerbehinderten Menschen und Auszubildenden unter Berücksichtigung eines angemessenen Frauenanteils (siehe Landesgleichstellungsgesetz NRW und Gleichstellungsplan XXX)


a) Die Verwaltung und die Eigenbetriebe streben an, in jedem Kalenderjahr mindestens einen schwerbehinderten Menschen einzustellen, soweit der Arbeitsmarkt geeignete und qualifizierte Bewerber/innen zur Verfügung stellen kann. Dafür wird Kontakt mit der Agentur für Arbeit und dem Integrationsfachdienst aufgenommen. Die rechtzeitige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung an den Auswahl- und Besetzungsverfahren nach § 164 SGB IX ist zu gewährleisten. In allen internen und öffentlichen Stellenausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Frauen und schwerbehinderten Menschen erwünscht sind. Öffentliche externe Stellenausschreibungen sind stets der Agentur für Arbeit, bzw. bei allen akademischen Berufen der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung in Bonn zu übermitteln (§ 165 SGB IX).
Die Einstellungen sollen vorrangig dort erfolgen, wo hinsichtlich der Erfüllung der gesetzlichen Pflichtquote eine Unterdeckung besteht. Einstellungsstopps, Haushaltssicherungskonzepte etc. hemmen grundsätzlich diese Maßnahmen nicht. Befristete Arbeitsverträge von schwerbehinderten Menschen werden spätestens nach 2 Jahren auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung überprüft.

b) Die Verwaltung und die Eigenbetriebe streben an, in jedem Kalenderjahr mindestens einen schwerbehinderte/n Auszubildende/n einzustellen, soweit der Arbeitsmarkt geeignete und qualifizierte Bewerber/innen zur Verfügung stellen kann. Vor einer Einstellung muss erkennbar sein, dass das Ausbildungsziel erreichbar ist. In Zusammenarbeit mit dem Integrationsfachdienst sollen betriebliche Praktika für schwerbehinderte Menschen durchgeführt werden.

c) Die Personalverantwortlichen sind verpflichtet, den/die Beauftragte(n) des Arbeitgebers so frühzeitig als möglich über die Einstellung eines schwerbehinderten Menschen zu informieren, damit keine Fristen im Hinblick auf die Gewährung von Zuschüssen Dritter versäumt werden.

3. Arbeitsplatzgestaltung und -erhaltung (siehe auch Anlage 1)


a) Die Arbeitsplätze der schwerbehinderten Menschen werden unter Berücksichtigung der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz auf die jeweiligen Bedürfnisse angepasst. Die behindertengerechte Ausstattung der Arbeitsplätze ist jeweils über das vorzuhaltende eigene Budget der einzelnen Bereiche (Kernverwaltung, Eigenbetriebe) abzuwickeln. Die Verwaltung hält für ihren Bereich im SD 11 Mittel vor, um geringwertige Wirtschaftsgüter (Inventarisierung erfolgt im Bereich der Einsatzstelle des Beschäftigten) beschaffen zu können. Bei der Planung von Neubauten und Renovierungsmaßnahmen wird auf Barrierefreiheit (DIN 18040 etc.) für Schwerbehinderte geachtet. Die Schwerbehindertenvertretung ist rechtzeitig in die Planung einzubeziehen. In schwierigen Fällen ist der technische Dienst des Integrationsamtes, bzw. die Unfallkasse NRW einzuschalten.

Für den Fall einer notwendigen Evakuierung der Dienstgebäude im Katastrophen- oder Brandfall sind für schwerbehinderte Menschen geeignete Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen und notwendige Regelungen zu treffen, um die Sicherheit für Leib und Leben zu gewährleisten.

b) Um die Maßnahmen nach Punkt 3 a) durchführen zu können, sind die betroffenen Arbeitsplätze zu besichtigen und zu bewerten. Die Parteien sind sich bewusst, dass die richtige Ausstattung der Arbeitsplätze im Hinblick auf die Leistungsfähigkeit der schwerbehinderten Menschen einen sehr wichtigen Stellenwert hat. Diese Maßnahmen garantieren letztendlich den Erhalt des Arbeitsplatzes. Soweit die Aufgabenstellung und die übrigen Voraussetzungen (Wohnraum etc.) es zulassen, sind Telearbeitsplätze einzurichten. Dies ist besonders bei Personen angezeigt, die aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigungen nur erschwert den Arbeitsplatz erreichen können.

c) Schwerbehinderte Menschen sollen grundsätzlich nur versetzt, abgeordnet, gestellt oder umgesetzt werden, wenn ihnen hierbei mindestens gleichwertige Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten oder Aufstiegschancen geboten werden. Betroffene schwerbehinderte Beschäftigte müssen vorher gehört werden und die Schwerbehindertenvertretung ist nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu beteiligen. Wird kein Einvernehmen erzielt, ist das Integrationsteam (s. Punkt 7) einzubinden.

4. Qualifizierung der schwerbehinderten Menschen


Für schwerbehinderte Menschen stehen die dienstlich notwendigen Qualifizierungs-, Fortbildungs- und Weiterbildungsangebote benachteiligungsfrei gegenüber nicht schwerbehinderten Menschen zur Verfügung. Der Schwerbehindertenvertretung bleibt es vorbehalten, individuelle Qualifizierungs-, Fortbildungs- und Weiterbildungsangebote für schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen. Gemäß dem Leitfaden zur Durchführung von Gesprächen mit Führungskräften/Beschäftigten haben die Vorgesetzten die Fort- und Weiterbildungswünsche den Personalabteilungen zur weiteren Veranlassung zuzuleiten.

5. Arbeitszeit


Für schwerbehinderte Mitarbeiter, die wegen medizinischer Rehabilitationsleistungen, bzw. sonstiger gesundheitlicher Notwendigkeiten auf einen flexiblen Beginn und ein flexibles Ende ihrer Arbeitszeit sowie auf eine flexible Arbeitszeit ohne Kernzeit angewiesen sind, werden im Rahmen bestehender Arbeitszeitregelungen (inkl. der AZVO NRW für Beamte) individuelle Regelungen getroffen.

6. Integrationsteam


a) Eine effektive Aufgabenerledigung ist nur gewährleistet, wenn ein institutionelles Integrationsteam gebildet wird, das für alle schwerbehinderten Menschen im jeweiligen Bereich der Stadtverwaltung XXX/Eigenbetriebe zuständig ist. Im Sinne des SGB IX besteht das Integrationsteam aus der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen (Schwerbehindertenvertretung), einem Personalratsvertreter/in und dem/der jeweiligen Beauftragten des Arbeitgebers. Die notwendige arbeitsmedizinische Bewertung und Beratung wird nach den gesetzlichen Vorgaben des Arbeitssicherheitsgesetzes grundsätzlich durch den betriebsärztlichen Dienst, bzw. zusätzlich bei Bedarf durch den Integrationsfachdienst vorgenommen. Zur Lösung von speziellen Problemstellungen können bedarfsgemäß andere Funktionsträger wie beispielhaft Personalverantwortliche, arbeitssicherheitstechnischer Dienst, Gleichstellungsstelle, JAV, Integrationsamt, Örtliche Fürsorgestelle, Agentur für Arbeit, sonstige Sachverständige beteiligt werden.

b) Die Aufgabe des Integrationsteams besteht im Wesentlichen darin, die betrieblichen Möglichkeiten für die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen voll auszuschöpfen. Dies soll in enger Zusammenarbeit untereinander wie auch mit außerbetrieblichen Institutionen wie dem Integrationsamt (örtliche Fürsorgestelle) geschehen.

Konkrete Aufgaben sind:
- die Überwachung der Umsetzung der Inklusionsvereinbarung
- die Beratung des Arbeitgebers
- Koordinierung der Problemfälle und Erarbeitung von Lösungsvorschlägen
- Controlling: laufende Überprüfung der Zielerreichung
- Überarbeitung der Inklusionsvereinbarung

Das Integrationsteam trifft sich auf Antrag einer Partei.

7. Prävention gemäß § 167 Absatz 1 und 2 SGB IX


a) Verfahren nach § 167 Absatz 1 SGB IX Die Verwaltungs- / Betriebsleitung schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses von schwerbehinderten Menschen führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Personalrat, den betriebsärztlichen Dienst, bzw. Integrationsfachdienst (s. Punkt 6a), die örtliche Fürsorgestelle und das Integrationsamt ein, um sämtliche Hilfen zur Beratung bzw. finanzielle Leistungen zur dauerhaften Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses einzusetzen.

b) Verfahren nach § 167 Absatz 2 SGB IX
Sind schwerbehinderte Menschen innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, schaltet die Verwaltungs- / Betriebsleitung den Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ein.

c) Alle Verfahren für gleichgestellte und schwerbehinderte Menschen innerhalb der XXX Punkte 7a) und 7b) leitet der Beauftragte des Arbeitgebers.

d) Die vom Integrationsteam festgelegten Maßnahmen im Rahmen der BEM-Verfahren sind für alle Beteiligten verbindlich und entsprechend umzusetzen.

e) Es gilt immer der Grundsatz: „Rehabilitation geht vor Rente/Pension“. Analog der Rechtsprechung sind BEM-Verfahren weiter fortzusetzen, bzw. neu aufzunehmen, solange noch eine Möglichkeit zur Hilfestellung/Problemlösung besteht.

8. Betriebsärztliche/Vertrauensärztliche/Amtsärztliche Untersuchungen


a) Von der Dienststelle, bzw. den Betrieben veranlasste ärztliche Untersuchungen/Stellungnahmen etc. sind immer -als erste Maßnahme auch außerhalb der BEM-Verfahren- von den bestellten Betriebsmedizinerinnen/Betriebsmedizinern der Dienststelle durchzuführen, es sei denn, dass eine gesetzliche Vorschrift (z. B. im Beamtenrecht außerhalb der BEM-Verfahren) etwas anderes bestimmt.
b) Die Verpflichtung zu einer vertrauens- / amtsärztlichen Untersuchung nach TVöD/Beamtenrecht ist wegen des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte gegenüber den Betroffenen sachlich zu begründen. Vor der Untersuchung erhalten diese vom Dienstherrn/Betrieb eine geeignete Information über das Ziel und den Zweck der Untersuchung. Besonderheiten (z. B. anerkannte Minder-, persönliche Betreuungsleistungen, etc.) sind der jeweiligen ärztlichen Stelle bekannt zu machen. Das Untersuchungsergebnis ist dem Dienstherrn/Betrieb und den Beschäftigten/Beamten in gleicher Weise zur Verfügung zu stellen. Die Kosten der Untersuchung trägt der Dienstherr/Betrieb und gewährt den Betroffenen für die aufgewendete Zeit Arbeits- / Dienstbefreiung, bzw. Freizeitausgleich.

Protokollnotiz:
Ziffer 8 dient der deklaratorischen Klarstellung der unterschiedlichen Untersuchungstypen amtsärztliche , betriebsärztliche und vertrauensärztliche Untersuchungen; sie setzt dabei auf bestehenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen auf und korrespondiert mit der bis 30.06.2017 geltenden Vereinbarung mit dem Personalrat zur Festlegung des Vertrauensarztes gem. § 3 Abs. 4 TVÖD.

9. Beilegung von Streitigkeiten


Wird zwischen Verwaltungs- / Betriebsleitung, Personalrat und Schwerbehindertenvertretung über die Auslegung und Anwendung dieser Inklusionsvereinbarung oder einzelner Bestimmungen keine Einigung erzielt, versucht zunächst das Integrationsteam eine Lösung zu erarbeiten. Wird dort ggfs. unter Einbeziehung von anderen Sachverständigen kein akzeptabler Vorschlag unterbreitet, ist das Integrationsamt bzw. die örtliche Fürsorgestelle zur Vermittlung einzuschalten.

10. Geltungsdauer


Die Inklusionsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Die Vereinbarung gilt bis zum 31.12.2021.
Rechtzeitig vor Beendigung der Laufzeit nehmen die Zeichnungsberechtigen Verhandlungen über die Verlängerung, bzw. Nachbesserung der Inklusionsvereinbarung auf.
Ungeachtet dessen hat jede Partei das Recht, Vorschläge über ergänzende Vereinbarungen zu unterbreiten und Verhandlungen darüber zu verlangen.
Die Bestimmungen dieser Vereinbarung wirken bis zum Abschluss einer nachfolgenden Inklusionsvereinbarung nach.
Die Inklusionsvereinbarung wird im Mitteilungsblatt und im Intranet der XXX für alle Mitarbeiter/-innen veröffentlicht. Jeweils aktuelle Ausfertigungen werden an die Örtliche Fürsorgestelle XXX, das Integrationsamt -XXX- und die Agentur für Arbeit XXX übersandt.

XXX
Ort, Datum

XXX
Unterschriften

Anlage 1 zur Inklusionsvereinbarung

Beispiel für das Verfahren zur Ausstattung eines Arbeitsplatzes (Feststellung, Finanzierbarkeit und Ablauf der Maßnahmen)

Nach dem SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber u. a. einen Anspruch auf behindertengerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes (z. B. technische Hilfen). Kann die Maßnahme vom Arbeitgeber nicht finanziert werden, unterstützen die Agentur für Arbeit und die Integrationsämter die Arbeitgeber in der Regel mit Zuschüssen, die aber in der Mehrzahl der Fälle nicht kostendeckend sind. Um die Arbeitsplätze der schwerbehinderten Menschen optimal fördern zu können, soll folgende Darstellung den Verfahrensablauf, der im Einzelfall abweichen kann, verdeutlichen:

1. Der schwerbehinderte Mensch hat ein Problem an seinem Arbeitsplatz.

2. Er/Sie, informiert ggfs. über die Schwerbehindertenvertretung (SBV), Vorgesetzte etc. den Beauftragten des Arbeitgebers (BA) über das bestehende Problem.

3. Der BA beteiligt die entsprechenden Parteien (z. B. örtliche Fürsorgestelle, Personalstellen der Verwaltung und Eigenbetriebe, SBV, Personalrat, Betriebsärztlichen Dienst, Arbeitssicherheit etc.), die zur Problemlösung beitragen können.

4. Nach Ermittlung des Bedarfs einer Maßnahme (Arbeitshilfe wie z. B. Spezialausführung für Monitor, Einhandtastaturen, Schreibtisch, Bürostuhl, Stehpult, Telefon etc.) ist die Finanzierung sicherzustellen. Dazu ermittelt der BA die Zuschussmöglichkeiten anderer Träger und informiert die zuständige (Beschaffungs-)stelle des Arbeitgebers, die die Restfinanzierung klären muss. Grundlage hierfür sind Angebote/Kostenvoranschläge, die die (Beschaffungs-)stelle von entsprechenden Firmen einholt.

5. Der BA stellt jetzt einen Antrag auf Zuschuss für die durchzuführende Maßnahme an den zuständigen Träger (mit Angebot/ Kostenvoranschlag). Nachdem der Bewilligungsbescheid den konkreten Zuschuss beziffert, wird dieser an die (Beschaffungs-)stelle des Arbeitgebers und alle anderen Beteiligten weitergeleitet, damit jetzt die Bestellung der Arbeitshilfe erfolgen kann.

(Hinweis: Um den Zuschuss nicht zu gefährden, darf eine verbindliche Bestellung des Hilfsmittels erst erfolgen, wenn der Bewilligungsbescheid des Trägers dem BA vorliegt. Weiterhin sind die Bedingungen/Auflagen des Trägers zu befolgen, um Regressansprüche zu vermeiden.

6. Nach ordnungsgemäßer Lieferung des Hilfsmittels ist grundsätzlich die Rechnung von der (Beschaffungs-)stelle des Arbeitgebers vorzuleisten. Der zuständige Träger (s. Bewilligungsbescheid) erstattet daraufhin dem Arbeitgeber gegen Vorlage der Originalrechnung den bewilligten Zuschuss.

7. Bei Schwierigkeiten ist das Integrationsteam einzuschalten.

Weiterführende Informationen zur Inklusionsvereinbarung

Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.

Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.

Gegenüberstellung SGB IX neu / alt anzeigen (PDF)

Referenznummer:

IV/0108


Informationsstand: 08.07.2021

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