Verwaltung
Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter
Einzelvereinbarung
Inklusionsvereinbarung zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen in Dienststellen und Betriebe der XXX nach § 166 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches
1. Geltungsbereich
2. Grundsatze
3. Besondere Verpflichtungen des Arbeitgebers
4. Einstellungsgrundsätze
5. Barrierefreiheit
6. Beschäftigung
7. Prävention
8. Wiedereingliederung von leistungsgewandelten schwerbehinderten Menschen
9. Anderweitiger Arbeitsplatz und Integrationsprojekte
10. Schwerbehindertenvertretung
11. Inkrafttreten und Fortschreibung
Menschen mit Behinderungen sind in besonders hohem Maße auf Schutz und Solidarität in unserer Gesellschaft angewiesen. Ihre Eingliederung in Ausbildung und Arbeit ist wesentlicher Ausdruck und gleichzeitig Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben.
Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Die „XXX Inklusionsrichtlinien„ konkretisieren dieses Benachteiligungsverbot und gelten entsprechend auch bei der XXX. Die XXX Inklusionsrichtlinien sind als Anlage beigefügt und sind in der jeweils gültigen Fassung Bestandteil dieser Vereinbarung. Danach unterstehen Menschen mit Behinderungen dem besonderen Schutz der Gemeinschaft. Insoweit wirken sie auf die Gleichstellung behinderter Menschen im Leben, in der Gemeinschaft und auf den Ausgleich bestehender Nachteile hin.
Auf der Grundlage des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches sollen diese Verpflichtungen auch im Rahmen dieser Inklusionsvereinbarung verwirklicht werden. Dabei obliegt dem Arbeitgeber gegenüber den schwerbehinderten Menschen eine besondere Fürsorge- und Forderungspflicht. In Erfüllung dieser besonderen Fürsorgepflicht erstreckt sich die Forderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen auf das Bemühen, sie nicht nur entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen zu beschäftigen, sondern auch im Sinne der Erfüllung der Mindestbeschäftigungsquote Initiativen zu ergreifen, schwerbehinderten Menschen berufliche Perspektiven zu verschaffen.
Bei der Umsetzung dieser Vereinbarung arbeiten alle Beteiligten vertrauensvoll zusammen.
Diese Vereinbarung regelt die Integration schwerbehinderter (GdB 50 und mehr) und gleichgestellter Menschen. Beschäftigte, über deren Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderte Menschen oder als Gleichgestellte noch nicht entschieden ist, werden wie schwerbehinderte Menschen oder Gleichgestellte behandelt.
Für die Realisierung der jeweiligen Maßnahmen sind die Dienststellen und Werkleitungen sowie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Personalverantwortung, die Personalvertretungen und die/der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers zuständig. In Kenntnis der Bestimmungen des Schwerbehindertenrechts haben sie den schwerbehinderten Menschen mit Verständnis zu begegnen und sich für deren Belange einzusetzen.
Durch geeignete Maßnahmen ist anzustreben, dass in den Dienststellen und Betrieben wenigstens die gesetzlich vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann.
Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die einzelne schwerbehinderte Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu Wen; die getroffene Entscheidung ist ihr unverzüglich mitzuteilen. Die Beteiligungsrechte der Personalvertretung und der Frauenbeauftragten werden hiervon nicht berührt.
Das Personalamt bietet im Rahmen des Fortbildungsprogramms für Personalverantwortliche geeignete Fortbildungsmaßnahmen zur Thematik „Schwerbehinderte Menschen und Schwerbehindertenrecht“ an.
In einer zweijährigen Fortschreibung berichtet das Personalamt den zuständigen Stadtratsgremien über die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen.
Die Personalverantwortlichen, die über die Einstellung und den Einsatz von Personal entscheiden, haben zu prüfen, ob freie oder freiwerdende Arbeits- und Ausbildungsplatze mit Schwerbehinderten, insbesondere auch Frauen, besetzt werden können. Dies gilt auch für befristete Beschäftigungsverhältnisse. Diese Prüfung beinhaltet u. a.
langfristige Planungen, die das absehbare Ausscheiden von Beschäftigten und die daraus resultierenden Möglichkeiten der Umsetzung oder Neueinstellung von schwerbehinderten Menschen einbeziehen.
die Einbindung der örtlichen Agenturen für Arbeit bzw. der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung, damit diese über den absehbaren Einstellungsbedarf unterrichtet sind und in eine Bewerberauswahl eintreten.
Bei allen internen und öffentlichen Stellenausschreibungen ist die Schwerbehindertenvertretung durch Übermittlung des Ausschreibungstextes zu informieren. Öffentliche Ausschreibungen sind auch stets der Agentur für Arbeit zu übermitteln.
Bei allen Ausschreibungen ist grundsätzlich ein Hinweis aufzunehmen, dass schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber bei ansonsten im Wesentlichen gleicher Eignung vorrangig berücksichtigt werden.
Die rechtzeitige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung an den Auswahl- und Besetzungsverfahren nach § 164 SGB IX haben die jeweils zuständigen Personalverantwortlichen zu gewährleisten.
Durch entsprechende Regelungen und Maßnahmen soll darauf hingewirkt werden, dass die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitert.
Bei Neubauten, Umbauten und Anmietungen sind die Belange der schwerbehinderten Menschen zu berücksichtigen. Die Schwerbehindertenvertretung der Dienststelle/des Eigenbetriebes ist an den Maßnahmen (Projektvorbereitung, Baudurchführung usw.) frühzeitig zu beteiligen.
Für schwerbehinderte Menschen sind bei der Arbeitsplatzgestaltung, dem Arbeitsumfeld und der Arbeitsorganisation Arbeitsbedingungen zu schaffen, die deren Behinderung und ihre Auswirkungen berücksichtigen. Insoweit besteht auch die Verpflichtung zur Förderung der beruflichen Weiterentwicklung, damit die Arbeit ausführbar, erträglich und zumutbar ist.
in besonderen Einzelfallen ist im Rahmen der Aufgabenverteilung zu berücksichtigen, dass schwerbehinderte Menschen behinderungsbedingt für eine Arbeit mehr Zeit benötigen können. Auf einem neuen Arbeitsplatz ist erforderlichenfalls eine längere Einarbeitungszeit zu gewahren, die ggf. auch eine besondere persönliche Begleitung einschließt.
Zur Erleichterung der Arbeit und Erhöhung der Leistungsfähigkeit sind die nach Art und Umfang der Behinderung erforderlichen (technischen) Hilfsmittel bereitzustellen und notwendige Hilfestellungen zu leisten (z. B. Gebärdendolmetscher). In Fragen der Eingliederung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen wird empfohlen mit dem Integrationsfachdienst oder anderen Rehabilitationsträgern Kontakt aufzunehmen. Dies gilt insbesondere für schwerbehinderte Menschen im Sinne von § 155 SGB IX.
Maßnahmen zur Gesundheitsforderung erfordern einen vertrauensvollen Dialog zwischen Vorgesetzten und schwerbehinderten Menschen und die Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung, Personalvertretung, Frauenbeauftragten und den personalverantwortlichen Stellen. Die Einbeziehung weiterer Stellen wie Amtsärztlicher Dienst, Betriebsärztlicher Dienst, Arbeitssicherheit und der Personalberatung erfolgt nach Bedarf.
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres langer als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat die/der unmittelbare Vorgesetzte mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter Kontakt herzustellen und einvernehmlich aufrechtzuerhalten. In den Eingliederungsprozess ist die Personalvertretung – und bei schwerbehinderten bzw. von Schwerbehinderung bedrohten Menschen auch die Schwerbehindertenvertretung – mit Zustimmung der betroffenen Person einzubeziehen. Im Übrigen wird auf den Leitfaden zum Rückkehrgespräch verwiesen.
In den Mitarbeitergesprächen ist die spezifische Situation des schwerbehinderten Menschen ausführlich zu erörtern. Hierbei können konkrete Mal nahmen am Arbeitsplatz (Arbeitsplatzgestaltung, Fortbildung) besprochen, sowie auf Hilfs- und Beratungsangebote der Schwerbehindertenvertretung hingewiesen werden.
Der Behindertensport ist geeignet, zusätzliche Gesundheitsschäden zu verhindern, die Arbeitskraft zu stabilisieren und den Lebenswillen der behinderten Menschen zu stärken. Daher ist die Teilnahme am Behindertensport zu fördern.
Bei der Rückkehr nach einer (längeren) Erkrankung an den Arbeitsplatz klart die/der Vorgesetzte mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter die Leistungsfähigkeit und den evtl. Bedarf an Hilfestellungen und Qualifizierungsmaßnahmen.
Die/Der Vorgesetzte vereinbart mit der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter je nach Erfordernis Gespräche, um den Erfolg der Wiedereingliederung zu besprechen und ggf. weitere Maßnahmen einzuleiten.
Bestehen Hinweise, dass die bisher ausgeübte Tätigkeit nicht wieder in vollem Umfang aufgenommen werden kann, so ist frühzeitig ein Koordinierungsgespräch zu führen. Hierzu sind je nach Situation die in Nummer 7 Abs. 1 genannten Stellen zu informieren und erforderlichenfalls einzuladen.
Mögliche Gesprächsthemen sind:
Ist der weitere Einsatz schwerbehinderter Menschen in der bisherigen Dienststelle nicht möglich (z. B. wegen Auflösung, Zusammenlegung von Dienststellen, Aufgabenreduzierung, Haushaltskonsolidierung), ist schwerbehinderten Menschen bei entsprechender Qualifikation vorrangig ein anderer angemessener und gleichwertiger Arbeitsplatz zu vermitteln.
Ist ein weiterer Einsatz von schwerbehinderten Menschen aufgrund von Art und Schwere der Behinderung oder wegen sonstiger persönlicher Umstände nicht möglich, sind förderungsfähige Integrationsprojekte (§§ 215 ff SGB IX) anzustreben. Die Gesamtschwerbehindertenvertretung bzw. die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen beraten.
In besonderen Härtefällen können auch besondere, nach Art und Umfang dem Leistungsvermögen angepasste Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen eingerichtet werden.
Zur Wahrnehmung der in dieser Vereinbarung festgelegten Interessen der schwerbehinderten Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung zu unterstützen.
Die Schwerbehindertenvertretung ist an allen Personalangelegenheiten über schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen zu beteiligen. Über Vorstellungsgespräche ist sie rechtzeitig zu informieren und hierzu einzuladen.
Kann in beabsichtigten Personal- und Organisationsangelegenheiten kein Einvernehmen hergestellt werden, ist die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung den Entscheidungsträgern mit vorzulegen.
Diese Vereinbarung tritt mit Wirkung vom XXX an die SteIle der Integrationsvereinbarung vom XXX.
Die Gesamtschwerbehindertenvertretung sowie der Arbeitgeber haben das Recht, Änderungen und Ergänzungen dieser Vereinbarung zu beantragen.
Die Fortschreibung erfolgt nach einvernehmlicher Abstimmung der Verfahrensbeteiligten.
XXX
Ort, Datum
XXX
Unterschriften
Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.
Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.
IV/0060
Informationsstand: 27.03.2024