3.1 Weiterbildung für Führungskräfte und Personalverantwortliche
(1) Die XXX nimmt verpflichtend für Führungskräfte und Verantwortliche des Bereichs Personal das Thema Inklusion als Baustein in die angebotenen Weiterbildungen mit auf. Es sollen das Anliegen der Inklusion von Menschen mit Behinderung, die Verpflichtung zur Einhaltung des Benachteiligungsverbotes und die gesetzlichen Vorschriften vermittelt werden.
Dabei sind auch die Aufgaben und Funktionen der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung, der Gesamtschwerbehindertenvertretung, der Personalvertretungen, der / des Inklusionsbeauftragten sowie weiterer Stellen, die an Prozessen zur Erlangung gleichberechtigter Teilnahme am Arbeitsplatz beteiligt sein können, zu vermitteln.
(2) Die Arbeitgeberin trägt dafür Sorge, dass Führungskräfte und Verantwortliche des Bereichs Personal regelmäßig über die Möglichkeiten der Förderung von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsplatz fortgebildet werden. Über den Umsetzungsstand ist im Inklusionsbeirat regelmäßig zu berichten.
(3) Für die Schwerbehindertenvertretungen, die Personalräte und die Gleichstellungsbeauftragte sind Qualifizierungsmaßnahmen zum Inklusionsgedanken und zum Schwerbehindertenrecht verpflichtender Bestandteil für die sachgerechte Interessenvertretung der Beschäftigten.
3.2 Personalmanagement zur Förderung des Inklusionsgedankens
(1) Die Inklusion von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung ist ein selbstverständlicher Bestandteil des Personalmanagements. Dazu gehören die Personalorganisation und -planung, die Personalentwicklung und die "Gesunde Arbeitswelt".
(2) Zu Veränderungen im Unternehmen, die Wirkung vor allem auf Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung haben, wird die / der Vorsitzende der Gesamtschwerbehindertenvertretung bereits im Planungsstadium einbezogen.
3.3 Stellenbesetzungen
(1) Bei Menschen mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung hat die Arbeitgeberin die Vorgaben des Sozialgesetzbuches Neuntes Buch, insbesondere die Paragrafen 164 und 165 zu beachten.
Alle Verantwortlichen verpflichten sich, bei der Besetzung freier Stellen sorgfältig zu prüfen, ob schwerbehinderte Menschen berücksichtigt werden können.
(2) Ist absehbar, dass eine Stelle zu besetzen ist, ist die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung unmittelbar zu unterrichten. Nähere Informationen stellt die Arbeitgeberin unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen
(z. B. Stellenbeschreibung, Stellenbewertung und Stellenausschreibung) zur Verfügung.
(3) Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung ist eine gleichberechtigte Chance auf eine höherwertige Tätigkeit und damit auf eine höhere Bezahlung einzuräumen.
3.3.1 Einstellungen und Bewerbungsverfahren
(1) Vor einer externen Stellenbesetzung sind die Stellen im Rahmen der Dienstvereinbarung zum Stellenbesetzungsverfahren (in der jeweils gültigen Fassung) grundsätzlich intern auszuschreiben.
(2) Bei der externen Besetzung freier Stellen ist, unabhängig von der Erfüllung der Pflichtquote, stets zu prüfen, ob Menschen mit Behinderungen beschäftigt werden können.
Die zuständige Agentur für Arbeit ist entsprechend einzubeziehen.
(3) Ist erkennbar, dass sich unter den Vermittlungsvorschlägen
bzw. Bewerbungen Menschen mit einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung befinden, so ist die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung
bzw. der / die Vorsitzende der Gesamtschwerbehindertenvertretung zu informieren, so dass sie sich am Fortgang der Personalauswahl unter Vorlage der vollständigen Unterlagen aller Bewerber/-innen beteiligen kann.
(4) Die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung
bzw. der / die Vorsitzende der Gesamtschwerbehindertenvertretung ist berechtigt, an allen Bewerbungsgesprächen (intern wie extern) teilzunehmen, wenn in das Auswahlverfahren Bewerber/-innen mit Schwerbehinderung / Gleichstellung einbezogen sind.
Die zuständige örtliche Vertrauensperson
bzw. der / die Vorsitzende der Gesamtschwerbehindertenvertretung ist nicht zu beteiligen, wenn Betroffene die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich und schriftlich ablehnen.
Dies ist umgehend der örtlichen Vertrauensperson
bzw. dem / der Vorsitzenden der Gesamtschwerbehindertenvertretung schriftlich anzuzeigen.
(5) Bei allen internen und externen Stellenausschreibungen wird der Hinweis hinzugefügt:
"Wir stehen für den Inklusionsgedanken. Wir unterstützen daher ausdrücklich Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung."
"Bewerbungen von Menschen mit Schwerbehinderung werden bei gleicher Eignung und Befähigung bevorzugt berücksichtigt."
(6) Für Auswahlverfahren, an denen Menschen mit Behinderung teilnehmen, steht der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung
bzw. dem / der Vorsitzenden der Gesamtschwerbehindertenvertretung nach Abschluss des Verfahrens die jeweilige Ergebnisübersicht umgehend zur Verfügung.
3.3.2 Arbeitsplatzwechsel
bzw. Änderung der Arbeitsaufgaben
(1) Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes oder bei Änderung der Arbeitsaufgaben, die für Beschäftigte mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit größeren Schwierigkeiten verbunden sein können, ist die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung zu beteiligen.
(2) Umsetzungen, Abordnungen oder Versetzungen sind grundsätzlich einvernehmlich zwischen den Beschäftigten, der jeweils zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung und der Arbeitgeberin vorzunehmen. Die / der betroffene Beschäftigte ist vorher zu hören. Ihre / seine Wünsche sind nach Möglichkeit zu berücksichtigen. Ist dies nicht möglich, sind mindestens gleichwertige oder bessere Arbeitsbedingungen
bzw. Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten.
(3) Sollte eine Stelle für Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung nicht oder nur bedingt geeignet sein, ist durch den Einsatz technischer Hilfsmittel oder anderer angemessener Vorkehrungen die Arbeitsfähigkeit zu gewährleisten.
3.3.3 Prüfungs- und Auswahlverfahrenserleichterungen
(1) Einstellungs- und Auswahlverfahren, sowie Prüfungen jeder Art und Tests sind so zu gestalten, dass sie für Menschen mit Behinderungen zugänglich sind und erfolgreich bestanden werden können. Behinderungsbedingte Leistungsminderungen dürfen nicht zu einer negativen Bewertung von Testergebnissen führen.
(2) Bei allen in Absatz 1 genannten Maßnahmen werden die Bewerber und Bewerberinnen sowie Teilnehmer und Teilnehmerinnen mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung durch den Bereich Personal mit dem Einladungsschreiben gebeten, bei besonderen Beeinträchtigungen
(z. B. Sprach- / Hör- oder Seheinschränkung) den Bereich Personal zu informieren, um eine gleichberechtigte Teilnahme zu ermöglichen.
(3) Dies kann
z. B. das Einräumen mündlicher Prüfungsmöglichkeiten oder die Bereitstellung von Schreib-, Lese- und Kommunikationshilfen sein.
(4) Die Integrationsfachdienste sind aufgrund ihrer Kenntnisse zu den behinderungsbedingten Auswirkungen bei Bedarf beratend und unterstützend hinzuzuziehen.
3.4. Personalentwicklung zur Förderung Beschäftigter mit Schwerbehinderung / Gleichstellung
(1) Besonderen Wert ist auf eine bevorzugte berufliche Fortbildung der Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung zu legen (§ 164
Abs.4
SGB IX).
(2) Benötigen Menschen mit Behinderungen für die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen Arbeitsassistenz
(z. B. Gebärdensprachdolmetscher oder Vorlesekräfte), werden deren Kosten grundsätzlich durch die Arbeitgeberin übernommen. Förder- und Unterstützungsmöglichkeiten (auch finanziell) durch Dritte werden dabei genutzt.
(3) Über das Weiterbildungsportfolio hinaus, prüft auf Antrag die Arbeitgeberin mit der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung geeignete Personalentwicklungs- und Fortbildungsmaßnahmen.
3.5 Dienstliche Beurteilung von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung
(1) Vor Durchführung einer Beurteilung spricht der / die beurteilende Führungskraft mit dem / der Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung über Art und Umfang der Auswirkungen der Behinderung auf Leistung und Einsatzmöglichkeiten.
(2) Werden Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung beurteilt, informiert die Führungskraft im Vorfeld die / den Beschäftigte/n über die Möglichkeit, die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung zu informieren. Auf Wunsch der / des betroffenen Beschäftigten ist die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung zu beteiligen.
(3) Bei Beurteilung der Leistungen von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung sind etwaige Auswirkungen auf die Arbeits- und Verwendungsfähigkeit durch die Schwerbehinderung besonders zu berücksichtigen.
3.6 Arbeitsplatzausstattung und -gestaltung
(1) Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass jeder Arbeitsplatz in der XXX für Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung geeignet ist.
(2) Die XXX überprüft für die betroffenen Beschäftigten regelmäßig die behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze unter Berücksichtigung bereits vorhandener Belastungs- und Gefährdungsbeurteilungen und dokumentiert das Ergebnis.
(3) Das dokumentierte Ergebnis ist der jeweils zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung zeitnah zu übermitteln, um ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.
(4) Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung haben gegenüber ihrer Arbeitgeberin Anspruch auf behinderungsgerechte Ausstattung ihres konkreten Arbeitsplatzes und Gestaltung ihres Arbeitsumfeldes.
(5) Welche Maßnahmen hierzu erforderlich sind, kann die / der Betroffene mit der Führungskraft, dem Bereich Personal und der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung besprechen.
3.7 Barrierefreiheit / Universelles Design
(1) Die Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit und ohne Einschränkungen soll nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitern.
(2) In Erfüllung dieses Ziels ist eine Infrastruktur ohne Barrieren zu schaffen. Produkte, Umgebungen, Dienstleistungen und Informationen sind so zu gestalten, dass diese möglichst vielen Menschen mit und ohne Behinderung zugänglich sind (Universelles Design). Der Bedarf an zusätzlichen notwendigen Hilfestellungen soll möglichst reduziert werden.
(3) Es ist sicherzustellen, dass bei Umbauten, Neubauten und Neuanmietungen die Gebäude und die Inneneinrichtung behinderungsgerecht gestaltet werden.
Insbesondere ist auf die behinderungsgerechte, arbeitsplatznahe Einrichtung von Sanitär- und betrieblichen Sozialräumen, die behinderungsgerechte Ausgestaltung von Zugängen und Fahrstühlen sowie die Schaffung notwendiger Orientierungsmöglichkeiten
(z. B. die Ausschilderung in Braille-Schrift, akustische und optische Zugangs- und Warnsignale) zu achten.
(4) Die entsprechenden
DIN-Normen zu Baubestimmungen sind einzuhalten. Die XXX bezieht entsprechendes Know-how,
z. B. durch das Landesamt für Soziales und Versorgung oder andere Kostenträger, bereits im Planungsstadium mit ein.
(5) Die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung
bzw. die Gesamtschwerbehindertenvertretung und der zuständige örtliche Personalrat werden über die entsprechenden Planungen rechtzeitig vor Veränderungen umfassend informiert und erhalten frühzeitig Gelegenheit zur Stellungnahme, Beratung und Erörterung.
(6) Die Arbeitgeberin wirkt darauf hin, einen barrierefreien Zugang zu Informationen im Intranet gemäß der "Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung -BITV 2.0‘‘ zur Verfügung zu stellen. Dazu gehören
u. a. die Verwendung der Leichten Sprache, die Möglichkeit, die Einstellung von Buchstaben in Farbe und Größe den Bedürfnissen entsprechend individuell zu verändern, die Möglichkeit, die Navigation auch per Tastatur zu bewerkstelligen sowie die Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten. Werden gehörlose Menschen beschäftigt, ist auch die Weitergabe von Informationen in deutscher Gebärdensprache erforderlich.
(7) Anwendungssoftware und Apps werden gemäß "Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung" (
BITV 2.0) entsprechend der IuK-Rahmendienstvereinbarung zur Verfügung gestellt.
3.8 Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
(1) Bei Einführung neuer Formen von Arbeitsorganisation sind für Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung die erforderlichen technischen und organisatorischen Voraussetzungen zu deren Umsetzung zu schaffen.
(2) Bei Mobilitäts- oder sonstiger Tätigkeitseinschränkung soll auf Wunsch geprüft werden, ob die Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit durch die Einrichtung von mobilen und festen Telearbeitsplätzen
bzw. eines Satellitenarbeitsplatzes verbessert werden kann.
(3) In den Fachbereichen sind die Anforderungen, Arbeitsumfänge und Arbeitsinhalte möglichst so zu gestalten, dass die Arbeit auch für Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung zu bewältigen ist. Dabei können individuelle Maßnahmen, wie geringere Zielvorgaben, Zeitzuschläge oder eine höhere Personalbelegung getroffen werden und
ggf. Lohnkostenzuschüsse beim Integrationsamt geltend gemacht werden.
(4) Zur Stärkung der dauerhaften Leistungsfähigkeit von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung unterstützen Führungskräfte die Beschäftigten bei einer individuell erforderlichen Gestaltung von Lage, Dauer und Verteilung der Arbeitszeit, sofern dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. Besondere Regelungen können hier angezeigt sein.
(5) Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Dies gilt auch für Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft (§ 207
SGB IX).
(6) An Tagen mit extremen Wetterlagen, die wegen der Art der Behinderung für den Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung eine besondere Erschwernis bedeuten, ist auf Wunsch die Arbeitszeit, wenn es dienstlich möglich ist, den Wünschen des Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung anzupassen. Dabei sollen insbesondere die Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit oder mobile Arbeitsformen genutzt werden. Treten hierbei Unstimmigkeiten zwischen der unmittelbaren Führungskraft und dem / der Beschäftigten auf, die nicht gelöst werden können, trifft die / der Inklusionsbeauftragte, in Anhörung der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung, eine Entscheidung.
Nacharbeit oder Belastung des Gleitzeitkontos bei gleitender Arbeitszeit wegen gewährter Arbeitsbefreiung durch die Führungskraft sind ausgeschlossen. Näheres regelt das Handbuch zum ESS.
3.8.1 Zusatzurlaub
(1) Menschen mit Schwerbehinderung ab einem Grad von 50 haben gemäß § 208
SGB IX Anspruch auf einen jährlichen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen. Alles Weitere regelt der XXX und die Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit.
(2) Verzögert sich die Feststellung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch in ein neues Urlaubsjahr und wird dann rückwirkend festgestellt, kann der Zusatzurlaub nach Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft noch innerhalb von 9 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, bis zum 30.09. des Jahres, in Anspruch genommen werden. Eine vorsorgliche Beantragung der Übertragung des Zusatzurlaubs ist in diesem Fall nicht erforderlich.
3.8.2 Teilzeit
(1) Menschen mit Schwerbehinderung haben nach § 164
Abs. 5
SGB IX einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist.
(2) Die XXX fördert nach § 164
Abs. 5
SGB IX die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen. Der Teilzeitrahmen soll sich an den Bedürfnissen des / der Betroffenen orientieren.
3.9 Prävention / Betriebliche Eingliederung (
BEM)
(1) Es ist ständige Verpflichtung der Arbeitgeberin, durch geeignete Vorsorgemaßnahmen am Arbeitsplatz gesundheitliche Beeinträchtigungen von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung aus der beruflichen Tätigkeit zu vermeiden.
(2) Bei Beschäftigung in neuen Arbeitsformen
(z. B. Digitalisierung, Wechselarbeitsplätze
etc.) werden etwaige Auswirkungen der Behinderung im Vorfeld besonders sorgfältig geprüft und berücksichtigt.
(3) Treten trotz aller präventiven Maßnahmen Funktionsbeeinträchtigungen auf, so erfährt der / die Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung die bestmögliche Unterstützung bei der Überwindung der sich hieraus ergebenden Schwierigkeiten.
(4) Ausgehend von der Überzeugung, dass grundsätzlich alle Arbeitsplätze auch für Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung geeignet sind, suchen die Personalverantwortlichen vorrangig nach Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung in der XXX. Um dies zu erreichen, kann es erforderlich sein, in den entsprechenden Einzelfällen die Arbeitsablauforganisation anzupassen, eine abweichende Arbeitszeitregelung zu treffen oder den Arbeitsplatz und / oder das Arbeitsumfeld behinderungsgerecht zu gestalten.
(5) Unter Beteiligung der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen ist jeweils zu prüfen, ob eine Unterstützung durch Integrationsämter, Arbeitsagenturen, Rentenversicherungsträger oder andere Leistungsträger in Anspruch zu nehmen ist. Alle zur Verfügung stehenden Beratungshilfen und Förderungsmittel sind mit Zustimmung der / des Beschäftigten auszuschöpfen.
(6) Besonderen Wert ist auf den Erhalt von Arbeitsplätzen von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung zu legen.
Bei Eintreten von Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, sind die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung und der zuständige örtliche Personalrat unverzüglich einzuschalten.
(7) Nach Bedarf soll das Integrationsamt zur Beratung hinzugezogen werden. Die betroffenen Beschäftigten sind anzuhören und einzubeziehen.
(8) Sind Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Bereich Personal mit der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung und dem zuständigen örtlichen Personalrat, nach Zustimmung und unter Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst schnell überwunden werden kann. Es soll abgestimmt werden, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement § 167
Abs. 2
SGB IX). Die Dienstvereinbarung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist anzuwenden.
3.10 Förderung besonderer Gruppen von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung
(1) Die Gruppen von Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung, die einer besonderen Förderung bedürfen, werden in § 155
Abs. 1
Nr. 1 und 2
SGB IX genannt. Dies sind
a) schwerbehinderte Menschen, die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind.
Die "besondere Betroffenheit" wird in den Beispielen des § 155
Abs. 1
Nr. 1 a-e
SGB IX erläutert.
b) sowie schwerbehinderte Menschen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben.
(2) Die Ausgestaltung von individuellen Fördermaßnahmen und Arbeitserleichterungen ist zwischen der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung und der / dem Inklusionsbeauftragten und
ggf. mit dem arbeitsmedizinischen Dienst abzustimmen.
Kommt es zu keiner zufriedenstellenden Lösung, ist eine sachverständige Auskunft einer / eines externen Arbeitsmediziners / in einzuholen. Die / der Inklusionsbeauftragte und die Gesamtschwerbehindertenvertretung stellen zu diesem Zweck gemeinsam eine Liste in Betracht kommender sachverständiger Arbeitsmediziner/-innen auf.
(3) Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung im Sinne von § 155
Abs. 1
SGB IX, die allein wegen der Art oder Schwere ihrer Behinderung daran gehindert sind, eine höherwertige Tätigkeit auszuüben, können unter wohlwollender Prüfung in Einzelfällen, unabhängig von der Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit, einmalig um eine Vergütungsgruppe befördert
bzw. höhergruppiert werden, sofern konkret davon ausgegangen werden kann, dass der / dem Betreffenden ohne die Behinderung eine höherwertige Tätigkeit übertragen worden wäre. Entsprechende Anträge sind mit der zuständigen örtlichen Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung und dem jeweils zuständigen örtlichen Personalrat zu beraten.
3.11 Aufhebungsvertrag / Versetzung in den Ruhestand
In allen Fällen der vorzeitigen Beendigung von Dienst- oder Arbeitsverhältnissen ist die zuständige örtliche Vertrauensperson der Menschen mit Schwerbehinderung frühzeitig einzubeziehen.
3.12 Praktika
Die XXX stellt Praktikantenplätze für Menschen mit Behinderung zur Verfügung. Dazu nimmt der Bereich Personal mit den in der Region gelegenen Berufsbildungs- und Berufsförderungseinrichtungen Kontakt auf und vereinbart
bzw. nutzt vorhandene Kooperationen.
3.13 Dienstreisen
Beschäftigten mit Schwerbehinderung / Gleichstellung, die eine Dienstreise nur mit fremder Hilfe ausführen können, sichert die XXX die notwendige Unterstützung zu.
3.14 Parkmöglichkeiten
Soweit bei einer Dienststelle Parkmöglichkeiten vorhanden sind, ist auf Beschäftigte mit Schwerbehinderung / Gleichstellung Rücksicht zu nehmen. Näheres regelt die entsprechende "Dienstvereinbarung zur Vergabe von Parkberechtigungen an Standorten der XXX".
3.15 Gesundheitsangebote
Gesundheitsangebote bieten die Möglichkeit zur Gesunderhaltung. Die Arbeitgeberin unterstützt die Beschäftigten,
z. B. durch spezifische Präventionsprogramme.
