Inhalt

Inklusionsvereinbarung
Inklusionsvereinbarung eines Logistikunternehmens

Daten

Branche:

Verkehr, Handel und Logistik

Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter

Art:

Gesamtvereinbarung

Gesamt-Inklusionsvereinbarung der XXX zur Inklusion von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung

Präambel


Inklusion in Gesellschaft und Arbeitswelt, Chancengleichheit und selbstbestimmte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben sowie respektvolle Zusammenarbeit sind der XXX eine besondere Verpflichtung. Menschen mit Behinderungen verdienen besondere Wertschätzung und Unterstützung. Die XXX sieht es innerhalb des XXX-Konzerns als Bestandteil ihrer Unternehmenskultur an, Menschen mit Behinderungen attraktive und zukunftsweisende Perspektiven im Schienengüterverkehr zu bieten. Dazu gehört die Förderung von Ausbildung und Beschäftigung sowie ein kollegialer Umgang miteinander auf allen betrieblichen Ebenen der XXX.
Deshalb ist die Inklusion von Menschen mit Behinderungen bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen innerhalb des Unternehmens besonders zu berücksichtigen. Dafür wollen wir gemeinsame Mindeststandards schaffen.

Ein barrierefreies Umfeld ist eine wesentliche Voraussetzung für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben. Aus diesem Grund räumt die XXX barrierefreien Arbeitsbedingungen eine hohe Priorität ein.

Vorstand, Gesamtschwerbehindertenvertretung und Gesamtbetriebsrat stimmen darüber ein, dass Menschen mit Behinderungen im besonderen Maße die aktive Unterstützung des Unternehmens erhalten und arbeiten partnerschaftlich und vertrauensvoll zusammen, um die Inklusion von Menschen mit Behinderungen sicherzustellen.

Gleichstellungshinweis
Ist zur besseren Lesbarkeit nur auf die weiblichen bzw. männlichen Personen, Bezeichnungen, Funktionen bzw. Titel Bezug genommen, so sind damit immer alle Geschlechter gemeint.

§ 1 Ziel der Inklusionsvereinbarung


(1) Die Erfüllung der jeweils gesetzlichen Beschäftigungsquote ist für die XXX selbstverpflichtend. Seit Jahren ist es dem Vorstand und den Interessenvertretungen gelungen, die Quote bei 6 % zu halten. Das sollte auch in den nächsten Jahren unser gemeinsamer Anspruch bleiben.

(2) Unter der besonderen Berücksichtigung von schwerbehinderten Menschen im Sinne des § 155 SGB IX setzt sich die Unternehmensführung unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten für eine angemessene, leidensgerechte Ausgestaltung der Arbeitsplätze ein. Dazu zählt selbstverständlich auch die Förderung der Neueinstellungen von Menschen mit Behinderungen.

(3) Entsprechende Fördermittel sind durch die HR-Partner in Zusammenarbeit mit den Schwerbehindertenvertretungen in den Wahlbetrieben C 1 bis C 12 kontinuierlich zu akquirieren.

(4) Die Schaffung weiterer Ausbildungsplätze für Jugendliche und Heranwachsende mit Behinderungen ist voranzutreiben. Deutschlandweit suchen noch weit über 180.000 (Stand: 2019) junge Menschen mit Behinderungen einen Ausbildungsplatz.

(5) Ebenfalls fördert das Unternehmen Praktika für Menschen mit Behinderungen, insbesondere für Jugendliche und Heranwachsende mit Behinderungen, in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit, den Integrationsämtern, Rehabilitationsträgern, Verbänden, Vereinen und Gewerkschaften.

(6) Die kontinuierliche Förderung und Qualifizierung von behinderten Mitarbeitern ist ein wesentliches Element in der Unternehmensphilosophie.

(7) Des Weiteren werden die Führungskräfte kontinuierlich für die Belange von Menschen mit Behinderungen sensibilisiert.
Die Gesamtschwerbehindertenvertretung unterstützt dabei die Führungskräfte.
Die Gesamtschwerbehindertenvertretung sollte unter Berücksichtigung aktueller Themen - soweit terminlich möglich - einmal im Jahr zu einer Standortleitertagung und einer Tagung der Leiter HR Businesspartner eingeladen werden.

§ 2 Geltungsbereich


Die Inklusionsvereinbarung gilt für alle Wahlbetriebe C 1 bis C 12 der XXX und kommt für die schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter (im Folgenden einheitlich als „behinderte Mitarbeiter" bezeichnet) des Unternehmens im Sinne der Konzernbetriebs- und -Integrationsvereinbarung (KBV Behinderte) zu Anwendung. Sie gilt auch für zugewiesene Beamtinnen und Beamte, sofern beamtenrechtliche Regelungen nicht entgegenstehen.

§ 3 Betriebliche Prävention


Der Arbeitgeber verpflichtet sich, alle Gesetze, Tarife und betrieblichen Vereinbarungen zur betrieblichen Prävention einzuhalten und ordnungsgemäß umzusetzen und anzuwenden.

§ 4 Arbeitssicherheit


(1) Führungskräfte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie die Gesundheitsbeauftragten in den Wahlbetrieben haben die spezifischen Belange der im Betrieb tätigen schwerbehinderten Menschen bei der Planung, Beratung, Unterweisung und Überwachung von Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu berücksichtigen. Bei der Planung und Erstellung der Notfall-, Rettungs- und Evakuierungspläne ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

(2) Die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen sind bei der Erstellung und Überprüfung von Gefährdungsbeurteilungen von Arbeitsplätzen der behinderten Mitarbeiter einzubinden.

§ 5 Behindertenausweis/Merkzeichen BI, G, aG und Gl


Bei den Begehungen nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASIG) im Zusammenwirken mit dem Betriebsarzt, den Fachkräften für Arbeitssicherheit etc. ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Arbeitsplätze von Schwerbehinderten mit dem Merkzeichen BI (blind), G (gehbehindert), aG (außergewöhnlich gehbehindert) und Gl (gehörlos) sind auf ihre sicherheitsrelevanten Eigenschaften zu überprüfen.

§ 6 Barrierefreiheit


Vorstand, Gesamtschwerbehindertenvertretung und Gesamtbetriebsrat setzen sich aktiv für Inklusion ein.

(1) Barrierefreie Gebäude der XXX

Alle baulichen und räumlichen Veränderungen, von denen behinderte Mitarbeiter mittelbar oder unmittelbar betroffen sind, werden bereits während der Planungsphase mit der örtlichen Schwerbehindertenvertretung umfassend beraten. Bei der Planung und Veränderung an oder in bereits bestehenden Gebäuden werden die Grundsätze des barrierefreien Bauens berücksichtigt. Dies gilt auch für die gemeinschaftlich genutzten Gebäudeteile. Es ist sicherzustellen, dass das Büro der örtlichen Schwerbehindertenvertretung einen barrierefreien Zugang hat.
Bei der Planung von Neu- und Umbauten sowie Renovierungsarbeiten sollen die Anforderungen als Arbeitsort behinderter Mitarbeiter berücksichtigt werden. Unter Berücksichtigung der Grundsätze des barrierefreien Bauens gemäß Technische Regeln für Arbeitsstätten „ASR V3a.2 Barrierefreie Gestaltung von Arbeitsstätten" (DIN 180 40-01 „Barrierefreies Bauen") sind - soweit möglich und verhältnismäßig - vorausschauende Lösungen für eine künftige Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen umzusetzen, so dass die Kosten für eine nachträgliche Anpassung und einen aufwendigen Umbau verringert oder vermieden werden.
Entsprechende finanzielle Fördermittel z. B. des Integrationsamtes / lnklusionsamtes oder der Agentur für Arbeit zur Einrichtung und Ausstattung der Arbeits- bzw. Ausbildungsplätze werden bei Bedarf durch die Führungskraft in Zusammenarbeit und Beratung der Schwerbehindertenvertretung, HR Partner und Inklusionsbeauftragten bzw. des vom ihm beauftragten örtlichen Ansprechpartners des Arbeitgebers beantragt.

Termine zu Arbeitsstättenbegehungen durch den Arbeitsschutzausschuss (ASA) sind der Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig mitzuteilen. Die Schwerbehindertenvertretung kann an den Arbeitsstättenbegehungen teilnehmen.

(2) Barrierefreie Hard- und Software

Es besteht Einvernehmen, dass für behinderte Mitarbeiter auch Hard- und Software sowie IT-Medien der allgemein üblichen Weise - ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe - zugänglich und nutzbar sein müssen.
Die Gesamtschwerbehindertenvertretung wird über die beratende Teilnahme an den Sitzungen und Ausschüssen des Gesamtbetriebsrates rechtzeitig bei den Prozessen mit eingebunden. Der Gesamtschwerbehindertenvertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

§ 7 Gesundheitsmaßnahmen und Arbeitskreis Gesundheit


(1) Behinderten Menschen, deren Gesundheitszustand behinderungsbedingt bei hohen Außentemperaturen gegenüber nicht entsprechend eingeschränkten Mitarbeitern besonders belastend ist, sind -soweit erforderlich und betrieblich umsetzbar- Arbeitserleichterungen zu gewähren.

(2) Soweit im Einzelfall aufgrund von behinderungsbedingten, besonderen Belastungen erforderlich, soll geprüft werden, ob die betroffenen behinderten Menschen vorübergehend oder auf Dauer auf einen anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden können, wo die Beeinträchtigung durch hohe Außentemperaturen geringer ist. Die Arbeitserleichterungen sind im Einzelfall vom Arbeitgeber und Hinzuziehung des Betriebsarztes und der Schwerbehindertenvertretung festzulegen.

(3) Die Schwerbehindertenvertretungen sind gesetzte und stimmberechtigte Mitglieder in den Arbeitskreisen Gesundheit im jeweiligen Wahlbetrieb. Sie bringen gesundheitsförderliche Ideen und Maßnahmen in die Arbeitskreise Gesundheit ein, die vorrangig für behinderte Mitarbeiter mit einem Nutzen verbunden sein sollen. Die Schwerbehindertenvertretungen haben insbesondere ein Mitspracherecht, wenn es um die Vergabe des Gesundheitsbudgets geht. Sie unterstützen bei der Planung und Durchführung von Veranstaltungen im Wahlbetrieb, deren Ziel die Förderung der Mitarbeitergesundheit ist.

(4) Die Parteien sind sich darüber einig, dass eine Gesundheitswoche eine zielführende Maßnahme zum Erhalt der Gesundheit darstellt. Der Arbeitgeber sichert allen behinderten Mitarbeitern zu, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und Regelungen etwaige Zeitguthaben aus Arbeitszeitkonten zur Teilnahme an einer solchen Gesundheitswoche kumuliert einzusetzen.

§ 8 Einführung neuer Technologien - Industrie 4.0 – Digitalisierung


(1) Die Digitalisierung eröffnet neue Gestaltungsspielräume auch für behinderte Mitarbeiter. Mit dem Einsatz von modernsten Digitalisierungstechnologien können neue und attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten für diese Mitarbeiter entstehen. Bei der Einführung neuer Formen von Arbeitsorganisation und Fertigungsprozessen sind auch die Belange von behinderten Mitarbeitern zu berücksichtigen und - sofern erforderlich - die dafür notwendigen technischen und organisatorischen Voraussetzungen zu schaffen.

(2) Die Gesamtschwerbehindertenvertretung wird über die beratende Teilnahme an den Sitzungen und Ausschüssen des Gesamtbetriebsrates rechtzeitig bei der Einführung neuer Technologien bereits in der Planungs- und Konzeptphase mit einbezogen. Der Gesamtschwerbehindertenvertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Entsprechendes gilt für die Einbindung der Schwerbehindertenvertretung im Wahlbetrieb.

§ 9 Mobiles Arbeiten und Arbeitskonzepte


Mobiles Arbeiten sowie angepasste Arbeitskonzepte können behinderungsbedingte Nachteile ausgleichen und können deshalb bei Bedarf zur Anwendung kommen. Soweit der Wunsch nach abweichender Arbeitszeitgestaltung wegen zeitweisen gesundheitlichen Beeinträchtigungen besteht, soll diesem im Rahmen der tariflichen und betrieblichen Möglichkeiten (Jahresarbeitszeit, alternierende Telearbeit, Teilzeitarbeit, Homeoffice etc.) unter Berücksichtigung der individuellen Leistungsfähigkeit entsprochen werden.
Der jeweils zuständige Betriebsrat ist zu beteiligen und entsprechend einzubinden.

§ 10 Grundsätze der Personalplanung


Die XXX beschäftigt schwerbehinderte Menschen mindestens in der Höhe der jeweils aktuellen Pflichtquote nach SGB IX.
Dieses Ziel ist im Rahmen der Personalplanung durch Beachtung der in dieser Inklusionsvereinbarung getroffenen Grundsätze zu berücksichtigen. Wird die gesetzliche Pflichtquote unterschritten, so sind unverzüglich Beratungen mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung und dem Gesamtbetriebsrat aufzunehmen. Ein Bestandteil der Personalplanung ist die laufende Qualifizierung von schwerbehinderten Mitarbeitern.
Die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen sind bei der Personalplanung in den Wahlbetrieben rechtzeitig mit einzubeziehen.

§ 11 Mehrarbeit


Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX setzt die Freiwilligkeit der behinderten Mitarbeiter voraus. Der Einsatz der behinderten Mitarbeiter hat mit der Maßgabe zu erfolgen, dass im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten ein ausgeglichenes Arbeitszeitkonto erreicht wird. Im Übrigen finden die jeweiligen tarifvertraglichen Regelungen zu Mehrarbeit in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Den behinderten Mitarbeitern dürfen dadurch keine Benachteiligungen entstehen.

§ 12 Teilzeit


Vollzeitbeschäftigte behinderte Mitarbeiter können auf Wunsch dauerhaft oder gemäß den gesetzlichen Bestimmungen befristet in Teilzeit beschäftigt werden. Sie haben die Möglichkeit, die befristete Arbeitszeitreduktion aus gesundheitlichen Gründen auf insgesamt bis zu 5 Jahre zu verlängern. Die Verlängerung muss mindestens 3 Monate vor dem Ende der Befristung beantragt werden. Im Falle einer dauerhaften Arbeitszeitreduktion besteht Anspruch auf eine Rückkehr in ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist von 6 Kalendermonaten, soweit die dauerhafte Arbeitszeitreduktion aus gesundheitlichen Gründen erfolgt ist und der Zeitraum der Arbeitszeitreduktion nicht länger als 5 Jahre umfasste.

§ 13 Arbeitszeit


(1) Die besonderen Belange von behinderten Mitarbeitern sollen möglichst flexibel bei der Arbeitszeitgestaltung berücksichtigt werden. Mitarbeiter, die wegen Art oder schwere ihrer Behinderung oder gesundheitlichen Problemen einen erhöhten Pausen- bzw. Ruhebedarf haben oder sich schweren und belastenden Therapien unterziehen müssen, erhalten in Abstimmung mit dem betriebsärztlichen Dienst und im Rahmen der tariflichen und betrieblichen Möglichkeiten entsprechende Anpassungen.

(2) Mit den Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Behinderung innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit einen Arzt, Therapeuten, medizinische Einrichtungen (z. B. Dialysebehandlungen), Sanitätshäuser aufsuchen oder andere erforderliche sowie begründete Termine wahrnehmen müssen, vereinbart die Führungskraft, unter Einbindung der örtlichen Schwerbehindertenvertretung, flexible Lösungen, die sowohl die Belange der behinderten Mitarbeiter als auch die betrieblichen Belange angemessen berücksichtigen.

(3) Für schwerbehinderte Mitarbeiter, die festen Arbeitszeitmodellen unterliegen, sind im Rahmen der tariflichen und betrieblichen Möglichkeiten Erleichterungen beim Arbeitsbeginn und -ende zu ermöglichen.

§ 14 Individuelle Arbeitszeit für Reha-Sport


Den behinderten Mitarbeitern ist im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten die Möglichkeit zu geben, durch angepasste individuelle Arbeitszeit dem Reha-Sport nachzugehen.

§ 15 Besetzung neuer Arbeitsplätze


(1) Im Rahmen der Beratungen mit dem Betriebsrat gemäß § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist für behinderte Mitarbeiter der Qualifizierungs-, Fort- und Weiterbildungsbedarf zu ermitteln. Die Umsetzungsmöglichkeiten sind zu erörtern.

(2) Bei geplanter Neubesetzung eines Arbeitsplatzes bzw. Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes ist die Schwerbehindertenvertretung nach Maßgabe des § 164 SGB IX und Verbindung mit § 178 Abs. 2 SGB IX zu beteiligen. Weibliche Kandidaten mit Behinderungen sind grundsätzlich bei personellen Einzelmaßnahmen unter Beachtung einer ausgewogenen Personalstruktur bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung besonders zu berücksichtigen. § § KBV Behinderte ist hierbei in der jeweils gültigen Fassung zu beachten.

(3) Der Arbeitgeber stellt sicher, dass die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der Bewerberauswahlverfahren (Recruiting) eingehalten werden. Die Schwerbehindertenvertretung hat ein Recht zur Teilnahme an den Bewerbungsgesprächen, sobald sich ein Kandidat mit Behinderungen bewirbt. Kandidaten mit Behinderungen, die sich beworben haben und das Anforderungsprofil erfüllen, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

§ 16 Grundsätze von Bewerbern mit einer Behinderung um einen Ausbildungsplatz


Alle eingehenden Bewerbungen von behinderten Menschen sind mit den zuständigen Schwerbehindertenvertretungen in den jeweiligen Wahlbetrieben zu beraten. Ziel ist es, die Anzahl von schwerbehinderten Auszubildenden bei der XXX weiter voranzubringen. Hierzu werden sich der Arbeitgeber und die Gesamtschwerbehindertenvertretung jährlich abstimmen.

§ 17 Arbeitsplatzwechsel von behinderten Mitarbeitern


(1) Behinderten Mitarbeitern sollen bei Versetzung, Abordnung oder Umsetzung nur solche Arbeitsplätze angeboten werden, die ihrer Behinderung entsprechend gestaltet sind oder - ggf. unter Nutzung der Beratung durch das zuständige Integrationsamt entsprechend gestaltet bzw. angepasst werden können.

(2) Behinderte Mitarbeiter, die bereit sind eine neue berufliche Tätigkeit in Ballungsgebieten aufzunehmen, erhalten vom zuständigen HR-Bereich im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und Angeboten eine besondere Unterstützung bei der Suche von geeigneten Wohnungen.

§ 18 Sozialauswahl behinderter Mitarbeiter


Sind von der Umsetzung der Maßnahmen Beschäftigte betroffen, die Schwerbehinderte im Sinne des SGB IX sind, ist die zuständige Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der bestehenden gesetzlichen Bestimmungen (insbesondere des SGB IX) einzubeziehen.

§ 19 Besetzung von Arbeitsplätzen


(1) Bei Stellenbesetzungen erfolgt eine Anfrage an die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung, ob geeignete schwerbehinderte Bewerber gemeldet sind. Über Vermittlungsvorschläge wird die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich informiert.

(2) Bei der Übernahme in Arbeitsverhältnisse sind schwerbehinderte Zeitarbeitskräfte bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, soweit dem keine weiteren betrieblichen oder tariflichen Regelungen entgegenstehen.

(3) Bei schwerbehinderten Mitarbeitern mit befristeten Arbeitsverhältnissen wird spätestens drei Monate vor Fristablauf die Möglichkeit einer Übernahme geprüft. Die Schwerbehindertenvertretung ist in diesen Prozess mit einzubeziehen.

(4) Soweit erforderlich erhalten behinderte Auszubildende in Vorbereitung auf Prüfungen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten eine besondere Unterstützung und Fürsorge durch die XXX. Konkrete Maßnahmen sind im jeweiligen Wahlbetrieb mit dem jeweiligen Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung und Jugend- und Auszubildendenvertretung vor Ort zu beraten. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind zu beachten.

§ 20 Umgang mit Unfallverletzten


In Übereinstimmung mit den anwendbaren tariflichen Bestimmungen ist im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten darauf zu achten, dass Berufsunfallverletzte vorrangig im Wahlbetrieb und wenn dies nicht möglich ist, bei einem anderen Betrieb des Unternehmens oder in einem anderen Unternehmen, das am konzernweiten Arbeitsmarkt teilnimmt, weiterbeschäftigt werden. Hierbei ist anzustreben, dass für die Betroffenen möglichst Einsatzbedingungen gefunden werden, die unter Berücksichtigung der Art und der Schwere der Schwerbehinderung eine Teilhabe am Arbeitsleben entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit weiterhin ermöglichen. Die zur Verfügung stehenden monetären Hilfen sollen unter der Beachtung aller in Betracht kommenden vom Gesetzgeber genannten Leistungsträger in Anspruch genommen werden.

§ 21 Umgang mit Sehbehinderten und Blinden


Für Schwerbehinderte sollen alle zur Verfügung stehenden Förderungen der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben aus Mitteln der Ausgleichsabgabe gemäß der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung oder vergleichbare Leistungen auf Grund sonstiger gesetzlicher Bestimmungen genutzt werden (§ 185 Abs. 1 Nr. 3 i. V. m. Abs. 3 SGB IX). Die Dokumente sind entsprechend barrierefrei zu gestalten und bereitzustellen.

§ 22 Schulpartnerschaften


(1) Der Ausbau der Schulpartnerschaften und der Kontakt zu Berufsförderungswerken tragen dazu bei, dass sich regelmäßig schwerbehinderte Jugendliche und Heranwachsende bei der XXX um einen Ausbildungsplatz bewerben. Hierzu sind außerdem Praktikumsplätze entsprechend des Bedarfs sowie unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten anzubieten.

(2) Der Vorstand der XXX fördert das XXX-Programm „Chance plus" sowie den Zukunftstag, um auch hier gezielt schwerbehinderte Jugendliche und Heranwachsende für die XXX zu gewinnen.

§ 23 Weiterbildung und Qualifizierung


(1) Auf die Qualifizierung der behinderten Mitarbeiter, die ihrer Karriereplanung dient, ist besonderes Augenmerk zu richten, um ihnen die Möglichkeit zu geben, verantwortungsvolle Aufgaben bei der XXX zu übernehmen. Nach erfolgreichem Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme ist im Rahmen eines kontinuierlichen Mitarbeiterdialogs zu erörtern, wie die neu erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten für die XXX eingesetzt werden können. Behinderte Mitarbeiter werden bei gleicher Eignung und Befähigung bei internen Qualifizierungsmaßnahmen zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bevorzugt und berücksichtigt. Bei externen Qualifizierungsmaßnahmen soll schwerbehinderten Mitarbeitern die Teilnahme im zumutbaren Umfang erleichtert werden, z. B. bei der Gestaltung der Arbeitszeit.

(2) Die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen werden über die beratende Teilnahme an den Sitzungen und Ausschüssen des Betriebsrates über die Qualifizierungsmaßnahmen für behinderte Mitarbeiter informiert und werden -soweit erforderlich- aktiv in die Planung mit eingebunden. Zudem haben die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen bei anstehenden Qualifizierungsmaßnahmen für schwerbehinderte Mitarbeiter ein Vorschlagsrecht.

(3) Bei außerbetrieblichen Umschulungsmaßnahmen ist persönlich und fachlich geeignet erscheinenden behinderten Mitarbeitern - unter Berücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten - eine Umschulung zu gewähren. Über die Eignung entscheidet die Führungskraft nach Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Nach erfolgreichem Abschluss der Umschulung soll der schwerbehinderte Mitarbeiter nach Möglichkeit mit der neu erworbenen Qualifikation entsprechend bei der XXX (im Wahlbetrieb) beschäftigt werden.

§ 24 Schulung von Führungskräften


Bei thematisch verknüpften Führungskräfteschulungen ist auf die Einhaltung dieser Inklusionsvereinbarung und des SGB IX hinzuweisen. Darüber hinaus ist die Bedeutung des vorurteilsfreien Umgangs mit behinderten Mitarbeitern zu erläutern. In internen Weiterbildungsmaßnahmen zum Thema Führung und geeigneten Informationsveranstaltungen werden den Führungskräften die Prinzipien behindertengerechten Führungsverhaltens, u. a. in Bezug auf unbeabsichtigte Vorurteile vermittelt. Die Gesamtschwerbehindertenvertretung wird über die beratende Teilnahme an den Sitzungen und Ausschüssen des Gesamtbetriebsrates rechtzeitig bei der Erstellung von Schulungskonzepten eingebunden.

§ 25 Betriebliches Zusammenwirken


(1) Vorstand, HR-Partner, Gesamtschwerbehindertenvertretung, die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen, Führungskräfte sowie der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers arbeiten vertrauensvoll zur Eingliederung von behinderten Menschen zusammen und treffen sich regelmäßig - im Rahmen ihrer örtlichen und sachlichen Zuständigkeiten - zu gemeinsamen Besprechungen. Zu den wesentlichen Aufgaben gehören die Überprüfung der Inklusionsmaßnahmen, die Unterstützung bei der Umsetzung durch die zuständigen Gremien von Arbeitgeber und innerbetrieblichen Interessenvertretungen sowie die Sicherung der Zusammenarbeit mit den Integrationsämtern, den Agenturen für Arbeit und weiteren Bildungsträgern. Die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen und die anderen jeweiligen Interessenvertretungen tauschen sich -im Rahmen bestehender Formate - einmal im Jahr zu den Integrationsprojekten aus.

(2) Es erfolgen mindestens zwei Zwischengespräche im Jahr zwischen dem Vorstand Personal und der Gesamtschwerbehindertenvertretung.

(3) Ebenfalls finden mindestens zwei Zwischengespräche zwischen dem Leiter Labour Relations & Data Protection und der Gesamtschwerbehindertenvertretung statt.
Vertreter des Arbeitgebers und des Gesamtbetriebsrates sind gern gesehene Gäste auf einer SVP-Tagung und erhalten durch die Gesamtschwerbehindertenvertretung eine Einladung.

(4) Soweit erforderlich können auch Vertreter der Gesamt- Jugend- und Auszubildendenvertretung (GJAV) an einer SVP-Tagung teilnehmen.

§ 26 Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers


(1) Nach § 181 SGB IX werden die Inklusionsbeauftragten für die XXX in den Wahlbetrieben des Unternehmens bestellt. Sie werden namentlich der zuständigen Arbeitsagentur und den Integrationsämtern (Inklusionsämter usw.) bekannt gegeben und sind in ein zu erstellendes Verzeichnis der XXX aufzunehmen.

(2) Vor der Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig zu informieren und ihr die Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Inklusionsbeauftragte soll im Einvernehmen mit der Schwerbehindertenvertretung bestellt werden.

(3) Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers muss eine führende Funktion innerhalb der HR-Organisation ausüben. Die Parteien sind sich darüber einig, dass es sich mindestens um einen HR Partner handelt. Der Inklusionsbeauftragte ist Verbindungsperson zu externen und internen Partnern und koordiniert gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung die erforderlichen Maßnahmen im Wahlbetrieb.

(4) Der Inklusionsbeauftragte setzt sich für die Interessen von schwerbehinderten Mitarbeitern ein und sorgt dafür, dass alle gesetzlichen und betrieblichen Bestimmungen, die schwerbehinderte Mitarbeiter betreffen, eingehalten werden.

Der Inklusionsbeauftragte muss zudem darauf hinwirken, dass bei Maßnahmen, die schwerbehinderte Mitarbeiter betreffen können, die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig informiert, eingebunden und beteiligt wird.

(5) Soweit erforderlich erhält der Beauftragte entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen, um diese Aufgaben wahrnehmen zu können.

§ 27 Schwerbehindertenvertretung


(1) Die Schwerbehindertenvertretungen in den Wahlbetrieben der XXX sind in allen Angelegenheiten, die behinderte Mitarbeiter betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Da die Schwerbehindertenvertretungen durch ihre Aufgabenstellung oftmals psychischen Belastungen besonderer Art ausgesetzt sind wird der Schwerbehindertenvertretung - soweit erforderlich die Teilnahme an einer Sozialberatung (z. B. beim BSW) ermöglicht. In allen Wahlbetrieben wird eine Schwerbehindertenvertretung eingerichtet. Die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung ergeben sich aus § 178 SGB IX. Die Schwerbehindertenvertretungen sind für die Betreuung aller behinderten und gleichgestellten Mitarbeiter i.S.d. KBV Behinderte zuständig. Des Weiteren können die Schwerbehindertenvertretungen die behinderten Mitarbeiter (ab GdB 20) beratend unterstützen.

(2) Die Schwerbehindertenvertreter sind mit entsprechenden Kommunikationsmitteln, die zu ihrer Amtsausübung erforderlich sind, auszustatten. Hierbei besteht ein gemeinsames Verständnis, dass die Telekommunikations- sowie IT-Systeme geeignet sein müssen, den mobilen Anforderungen im jeweiligen Wahlbetrieb zu genügen.

§ 28 Schwerbehindertenversammlungen


Die behinderten Mitarbeiter (ab GdB 20) können an allen Schwerbehindertenversammlungen, die in ihrem Wahlbetrieb stattfinden, teilnehmen. Damit soll ebenfalls die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und betroffenen Mitarbeitern verbessert werden.

§ 29 SVP-Tagungen


(1) Die Gesamtschwerbehindertenvertretung ist berechtigt, dreimal im Jahr zu einer SVP-Tagung einzuladen. Die GSVP wird die Erforderlichkeit der Durchführung der SVP-Tagungen regelmäßig auf Grundlage der wirtschaftlichen Situation überprüfen. An dieser Veranstaltung nehmen jeweils zwei Vertreter aus den Wahlbetrieben C 1 - C 12 teil.
Des Weiteren werden Vertreter der Arbeitgeberseite zu den Tagungen eingeladen.

(2) Einmal im Jahr ist die Gesamtschwerbehindertenvertretung berechtigt, eine Klausurtagung mit den Schwerbehindertenvertretungen und einem Stellvertreter durchzuführen. Die Tagesordnung und der Ablaufplan werden zuvor mit dem Leiter Labour Relations & Data Protection abgestimmt.

(3) Vertreter der Arbeitgeberseite werden zu der Klausurtagung eingeladen.
Damit soll die vertrauensvolle Zusammenarbeit im Unternehmen XXX zwischen den Schwerbehindertenvertretungen, der Gesamtschwerbehindertenvertretung und der Arbeitgeberseite gefestigt werden.

§ 30 Integrationsausschuss


Personenspezifische Regelungsinhalte sind durch Integrationsausschüsse der einzelnen Wahlbetriebe, gemäß den Bestimmungen des § 9 der KBV Behinderte zu behandeln.

§ 31 Öffentlichkeitsarbeit unterstützen


Der Arbeitgeber unterstützt die Gesamtschwerbehindertenvertretung bei der Öffentlichkeitsarbeit. Die GSVP gibt in regelmäßigen Abständen das Inklusionsmagazin „Dran bleiben" der XXX heraus (per Printmedien - über BKU, MOK). Vertreter der Arbeitgeber stehen für Interviews zur Verfügung und Fachdienste der XXX liefern Fachbeiträge.

§ 32 Förderprogramme/Fördermittel


Ein weiteres Instrument, um die Anzahl der behinderten Mitarbeiter bei der XXX zu erhöhen, ist in Zusammenarbeit unter anderem mit der Agentur für Arbeit, aber auch dem Berufsförderungswerk die Möglichkeit der Probebeschäftigung. Aus diesem Grund ist gemeinsam mit den örtlichen Schwerbehindertenvertretungen die Möglichkeit für schwerbehinderte Menschen auf Probebeschäftigung zu prüfen und ggf. anzubieten.

Die notwendigen finanziellen Fördermaßnahmen für Probebeschäftigung werden nach SGB IX rechtzeitig vor Beginn der Maßnahme bei den jeweiligen Ämtern und Rehabilitationsträgern beantragt. Dabei unterstützt die örtliche Schwerbehindertenvertretung.

Die HR-Partner arbeiten eng und vertrauensvoll mit den örtlichen Schwerbehindertenvertretungen zusammen, wenn es um die Akquirierung von Fördermitteln und Zuschüssen geht.

§ 33 Ehrenlok


(1) Im September jeden Jahres wird die XXX Ehrenlok an ein erfolgreiches Inklusionsprojekt eines Wahlbetriebes verliehen.

(2) Mit der Übergabe ist die Überreichung einer Urkunde verbunden, die vom Vorstandsvorsitzenden, dem Personalvorstand und der Gesamtschwerbehindertenvertretung zu unterzeichnen ist.

(3) Über die Verleihung entscheidet eine Jury, die sich aus drei Vertretern der Arbeitgeberseite sowie drei Vertretern der Arbeitnehmerseite zusammensetzt.
Den Vorsitz übernimmt ein/e Vertreter/in der Arbeitgeberseite. Die Stellvertretung übernimmt ein/e Vertreter/in der Arbeitnehmerseite. Zu der Jurysitzung wird durch die Gesamtschwerbehindertenvertretung eingeladen.

(4) Im Rahmen der Festveranstaltung können ggf. auch weitere Ehrungen vorgenommen werden. Darüber entscheidet der Vorstand mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung im gegenseitigen Einvernehmen.

§ 34 Sportfest der Eisenbahner mit Handicap


Die XXX unterstützt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich als Aktive bzw. als Helfer beim Sportfest der Eisenbahner mit Handicap im XXX-Konzern beteiligen.
Die konkreten Maßnahmen werden unmittelbar vor dem Sportfest mit dem Leiter Labour Relations & Data Protection und der Gesamtschwerbehindertenvertretung vereinbart.

§ 35 Parkplätze


(1) Gemäß den Bestimmungen der KBV Behinderte sollen Parkplätze bereitgestellt werden. Für schwerbehinderte Mitarbeiter ohne Merkzeichen G im Schwerbehindertenausweis, die behinderungsbedingt einen solchen Parkplatz benötigen, können vor Ort - unter Einbindung der Schwerbehindertenvertretung - Härtefallregelungen im Einzelfall vereinbart werden.

(2) In den Wahlbetrieben, wo es zu Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung über das „Parken" kommt, müssen die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen in die Verhandlungen und Gespräche mit einbezogen werden.

§ 36 Berichterstattung


(1) Die Anzahl neu eingestellter behinderter Mitarbeiter und Auszubildender wird regelmäßig der Gesamtschwerbehindertenvertretung zur Verfügung gestellt.

(2) Die zuständigen Schwerbehindertenvertretungen werden darüber informiert, sobald bei einem behinderten Mitarbeiter die Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX vorliegen.

§ 37 Interne Schlichtung


(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung dieser Gesamt-Inklusionsvereinbarung wird eine paritätisch besetzte Clearingstelle eingerichtet.

(2) Die Clearingstelle besteht aus 6 Mitgliedern und setzt sich wie folgt zusammen:
a) Gesamtschwerbehindertenvertretung XXX
b) Mitglied des Gesamtbetriebsrates
c) örtliche Schwerbehindertenvertretung
d) einem Vertreter des HR-Bereichs
e) Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers
f) Vertreter des Arbeitgebers aus dem jeweiligen Wahlbetrieb

(3) Die Clearingstelle kann von den Parteien dieser Vereinbarung sowie den örtlichen BR-Gremien angerufen werden. Sie kann ebenfalls durch die Jugend- und Auszubildendenvertretung angerufen werden, wenn ein behinderter Jugendlicher oder Heranwachsender betroffen ist.

§ 38 Einführungs-/Änderungs- und Schlussbestimmungen


(1) Die Inklusionsvereinbarung tritt zum XXX in Kraft. Durch diese Inklusionsvereinbarung wird die bisherige Vereinbarung der XXX zur Konzernintegrationsvereinbarung (KIV) vom XXX, geändert am XXX abgelöst.

(2) Die Inklusionsvereinbarung kann insgesamt oder hinsichtlich einzelner Bestimmungen mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende von allen Seiten schriftlich gekündigt werden. Sie wirkt nach bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung.

(3) Sollten einzelne der vorstehend getroffenen Regelungen der Inklusionsvereinbarung unwirksam sein, bleibt davon die Wirksamkeit der Vereinbarung im Übrigen unberührt. Die Parteien der Vereinbarung verpflichten sich, an die Stelle der rechtlich unwirksamen Regelung die dem verfolgten Zweck und der Zielsetzung, die die Parteien mit der unwirksamen Bestimmung verfolgt haben, am nächsten kommende Regelung treten zu lassen.

(4) Änderungen und Ergänzungen dieser Inklusionsvereinbarung sind nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.

XXX
Ort, Datum

XXX
Unterschriften

Weiterführende Informationen zur Inklusionsvereinbarung

Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.

Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.

Gegenüberstellung SGB IX neu / alt anzeigen (PDF)

Referenznummer:

IV/0187


Informationsstand: 13.07.2021

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