Inklusionsvereinbarung
Gesamtvereinbarung für eine Bundesbehörde zur Teilhabe und Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Vereinbarung zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen
(Inklusionsvereinbarung)
nach § 166 des Sozialgesetzbuches IX

Präambel

Diese Inklusionsvereinbarung stärkt die Rechte von Menschen mit Behinderungen in der XXX (XXX) und gewährleistet durch eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben ein selbstbestimmtes Leben und gesellschaftliche Teilhabe.
Inklusion erteilt der Teilbarkeit einer Gesellschaft eine Absage und impliziert die Verschiedenheit aller Menschen in unserer Gesellschaft.
Die präventive Vermeidung von Ausgrenzung und Ungleichbehandlung steht daher im Mittelpunkt unseres Betrachtens und Handelns.
Die XXX hat sich mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im XXX zur Vielfalt in der XXX und zur Gestaltung einer von Wertschätzung geprägten Kultur bekannt und fokussiert von Anfang an auf die Vermeidung von Benachteiligungen und Ausgrenzungsprozessen. Das Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) vom 23.12.2016 bildet auch für die XXX als Arbeitgeberin einen wichtigen Rahmen, um die Situation von behinderten Menschen am Arbeitsplatz weiter zu festigen und den Wandel von der Integration zur Inklusion nachhaltig zu vollziehen.
Dazu sind Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass sich alle Menschen, mit und ohne Behinderungen, zugehörig fühlen und ohne Ausgrenzung leben und arbeiten können. Gelebte Inklusion ist in der Lage, Barrieren abzubauen. Hierbei handelt es sich nicht nur um räumliche Barrieren, sondern in gleicher Weise um aufgabenbezogene, soziale und arbeitstechnische Barrieren.

Die Inklusion von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen ist in der XXX ein wichtiges Handlungsfeld im Diversity Management sowie ein wesentlicher Bestandteil im Personalentwicklungssystem zur Realisierung von Chancengleichheit. Durch das systematische Fördern und Nutzen der vielfältigen und unterschiedlichen Kompetenzen der Beschäftigten kann kompetent auf die Wünsche und Bedürfnisse heterogener Kundengruppen und sich verändernde Arbeitsmarktsegmente eingegangen werden. Zugleich werden Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung gefördert.
Im Kontext der Arbeitswelt 4.0 bieten moderne Technologien neue Ansätze, um schwerbehinderten Menschen die Teilhabe am Arbeitsleben zu erleichtern. Durch die Digitalisierung und Automatisierung ergeben sich Chancen für qualifizierte Menschen mit Behinderungen und durch die Veränderung der Arbeitsorganisation eröffnen sich neue Möglichkeiten ortsunabhängigen Arbeitens. Daher ist der verstärkte Ansatz von assistierenden Technologien, die insbesondere Körper- und Sinnesbehinderungen kompensieren sollen, und der konsequente Einsatz Barrierefreier Software für eine selbstbestimmte Teilhabe am Arbeitsleben unumgänglich und selbstverständlich.

I. Anwendungsbereich

Die vorliegende Inklusionsvereinbarung gilt in allen Dienststellen der XXX. Sie beschränkt sich auf Rahmenvorgaben, die den Dienststellen in der XXX Raum für die Ausgestaltung der Personalpolitik unter Berücksichtigung spezifischer Besonderheiten vor Ort gibt.

II. Maßnahmen zur Schaffung eines Inklusionsklimas

Der Teilhabegedanke bezieht Menschen mit und ohne Behinderungen ein. Ein wertschätzender Umgang mit Behinderungen zählt zum Selbstverständnis der XXX und ist Teil ihrer wertebasierten Kultur.
Um Teilhabe zu fördern, benötigen wir den gemeinsamen Willen aller Beschäftigten. Im Sinne des inklusiven Ansatzes verpflichten sich daher alle Geschäftsführungen, Führungskräfte sowie Beschäftigte, die in der Inklusionsvereinbarung getroffenen Regelungen und Maßnahmen einzuhalten und im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und vorhandenen Möglichkeiten den Anliegen der Menschen mit Behinderungen verständnisvoll und sachgerecht zu begegnen. Wir möchten, dass Menschen das Anerkennungsverfahren und die Rechte nach dem SGB IX selbstverständlich in Anspruch nehmen. Sie sollen darauf vertrauen können, dass ihnen daraus am Arbeitsplatz keine Nachteile und keine Ausgrenzung erwachsen.
Um noch stärker ein Klima zu schaffen, das dem Ziel der Inklusion gerecht wird, soll eine noch breitgefächertere Information und Kommunikation auf allen Organisationsebenen der XXX stattfinden. Ziel ist es, Hemmschwellen abzubauen, Verständnis und Offenheit zu fördern und damit die Basis für ein offenes Miteinander und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu schaffen.

III. Zusammenarbeit der Verantwortlichen (§ 182 SGB IX)

Nach § 181 SGB IX sind Inklusionsbeauftragte zu bestellen. Diese Aufgabe wird übergeordnet durch die/den Geschäftsführer/in Personal/Organisationsentwicklung der Zentrale bzw. auf allen Dienststellenebenen durch die Geschäftsführer/innen Interner Service (GIS) bzw. die Leiter/innen der besonderen Dienststellen wahrgenommen. Die Inklusionsbeauftragten vertreten – wie die bisherigen Beauftragten nach § 98 SGB IX – den Arbeitgeber in Angelegenheiten
schwerbehinderter Menschen und sind bei allen organisatorischen, personellen und infrastrukturellen Maßnahmen zu informieren und prüfen, ob die Belange behinderter Menschen angemessen berücksichtigt werden.
Zur Sicherstellung eines frühzeitigen und zielgerichteten Handelns arbeiten die Führungskräfte und Personalverantwortlichen der XXX, die Inklusionsbeauftragten der jeweiligen Dienststellen der XXX, die Schwerbehindertenvertretung, der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragten wie auch die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die schwerbehinderten Beschäftigten eng zusammen und wirken konstruktiv an der Realisierung gleichberechtigter Teilhabe mit (§ 182 SGB IX).

IV. Handlungsfelder

Aufgrund der demographischen Entwicklung im Personalkörper der XXX ist in den nächsten Jahren mit einem überproportional hohen Anteil an schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten zu rechnen, die aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Um die angemessene Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen auch künftig sicherzustellen, muss insbesondere bei der Rekrutierung darauf geachtet werden, schwerbehinderte Menschen als Nachwuchskraft oder für eine (Dauer-)Beschäftigung bei der XXX zu gewinnen.

Die XXX setzt sich in diesem Kontext folgende Ziele:

Im Personalbestand soll eine durchschnittliche Schwerbehinderten-Quote von 10,0 %bundesweit gehalten bzw. möglichst übertroffen werden. (Grundlage: gesetzliche Quote nach § 154 Abs. 1 i. V. m. § 241 Abs. 1 SGB IX)

Dabei sollen auch schwerbehinderte Menschen, die (in Anlehnung an den § 155 SGB IX) nach Art und Schwere der Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind (ab GdB 80) wie z. B. Rollstuhlfahrer/innen, Blinde, Schwerseh- und Schwerhörbehinderte im Umfang von mindestens 20 % aller schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt werden. (Grundlage: Strukturdaten aus ERP)

Der Anteil an schwerbehinderten Menschen unter den Nachwuchskräften (alle Ausbildungs- und Studiengänge, Trainees) der XXX soll mindestens 5 %und bei den jährlichen Einstellungen insgesamt 10,0 % bundesweit erreichen. (Grundlage: Strukturdaten aus ERP)

Die nachfolgenden Handlungsfelder sollen diese Ziele unterstützen:

IV.1 Sicherung der Beschäftigungspflicht in den Dienststellen der XXX

• Die Förderung schwerbehinderter Menschen kann je nach Entwicklung der Schwerbehinderten-Quote in das Zielsystem der XXX aufgenommen werden, um die Ziele der Inklusionsvereinbarung in der jeweiligen Dienststelle zu fokussieren. Die Schwerbehindertenquote (auf der Basis der gesetzlichen Quote nach § 154 Abs. 1 i. V. m. § 241 Abs. 1 SGB IX) im Jahresdurchschnitt ist als Kennzahl im Führungs-Informations-System (FIS) abrufbar und ermöglicht die Zielnachhaltung.
• Auch die weiteren Informationen zu den o. g. Zielen werden monatlich für jede Dienststelle zentral auf der Intranet-Seite des Personalberichtswesens mit den aktuellen Quoten und entsprechenden Zielwerten veröffentlicht. Es liegt in der Verantwortung jeder Dienststelle, personalplanerische Eckdaten wie Fluktuation und Altersgliederung des Personalkörpers zu überwachen, um rückläufigen Entwicklungen in der Schwerbehinderten-Beschäftigung vorausschauend entgegenwirken zu können.
• Den Rechtsanspruch besonders betroffener schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Arbeitsassistenz im Rahmen der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erfüllt die XXX durch eigene Beschäftigte. Die dafür erforderlichen Stellen für Plankräfte werden den Arbeitsagenturen von den Regionaldirektionen im Einzelfall zusätzlich zugeteilt. Ist dies im Ausnahmefall nicht möglich, wird eine entsprechende Stellenregelung zentral getroffen.
• Zur konsequenten Einbeziehung der Belange von Menschen mit Behinderungen in der inhaltlichen Ausgestaltung operativer Themen sowie bei Entscheidungen, Planungen, Maßnahmen und Konzepten ist die Arbeitshilfe Diversity- und Gender-Check zu nutzen. Unterstützend kann der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales entwickelte Leitfaden zum Disability Mainstreaming mit Prüfschema herangezogen werden. Damit werden auch in der Organisationsentwicklung die Anliegen schwerbehinderter Menschen proaktiv wahrgenommen.

IV.2 Angemessene Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung von Dienstposten bzw. bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften

Die demographische Entwicklung der XXX-Beschäftigten erfordert eine vorausschauende Personalplanung. Der Nachwuchskräftegewinnung und externen Rekrutierung kommt für eine langfristige Sicherung des Beschäftigungsstandes schwerbehinderter Menschen eine besondere Bedeutung zu. Infolgedessen ist gerade jüngeren Schwerbehinderten ein qualifizierter Berufseinstieg zu ermöglichen. Auch die Ausbildungsverhältnisse sind im Rahmen der geltenden Vorschriften behindertengerecht zu gestalten.

Um eine erfolgreiche und einheitliche Umsetzung der §§ 164 Abs. 1 und 165 SGB IX bei der Einstellung bzw. Rekrutierung schwerbehinderter Menschen zu unterstützen, bieten sich beispielsweise folgende Maßnahmen an:

• Hinweis bei externen Stellenausschreibungen, dass Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ausdrücklich begrüßt werden
• Angebot von Praktika und Hospitationen, um behinderten Menschen einen Einblick in die verschiedenen Aufgabengebiete bei der XXX zu ermöglichen
• Enge Zusammenarbeit mit den Operativen Bereichen bei der Rekrutierung (z. B. Arbeitgeber-Service und Arbeitgeber-Service für schwerbehinderte Akademikerinnen und Akademiker bei der ZAV, Berufsberatung, Team Rehabilitation/Schwerbehinderte, Vermittlung von unter 25-Jährigen, Arbeitsvermittlung)
• Verstärkte Zusammenarbeit des Internen Service mit spezifischen Kooperations- und Netzwerkpartnern für die Gewinnung geeigneter Bewerberinnen und Bewerber, u. a. Behinderteneinrichtungen (z. B. Berufsbildungs- oder Berufsförderungswerke, Förderzentren, Mobiler Sonderpädagogischer Dienst (MSD) in Bayern), Integrationsfachdienste, Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen
• Werbeaktivitäten an besonders beim Thema Inklusion engagierten Universitäten (z. B. Marburg, Regensburg, Dresden, Karlsruhe)
• Beteiligung an Projekten zur Förderung der Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen

IV.3 Beschäftigung und Personalentwicklung schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Der XXX als Arbeitgeberin, insbesondere aber jeder einzelnen Führungskraft, obliegt gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten eine besondere Fürsorge- und Förderungspflicht. Führungskräfte und Beschäftigte begegnen schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen verständnisvoll und aufgeschlossen und bieten ihnen durch bedarfsgerechte Hilfe die Chance, trotz der Behinderung eine vollwertige Arbeitsleistung zu erbringen. Im Rahmen der Identifizierung von Potenzialträgerinnen und Potenzialträgern ist bei der Entwicklungsplanung besonders darauf zu achten, Menschen mit Behinderungen im beruflichen Fortkommen gezielt zu fördern und die individuellen Mitarbeiterpotenziale optimal einzusetzen.

Daraus leiten sich beispielsweise folgende Maßnahmen ab:

• Schwerbehinderte Menschen sind so zu beschäftigen, dass sie ihre Stärken, Fähigkeiten und Kenntnisse nutzen und weiterentwickeln können (§ 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX). Bei der Einarbeitung und weiteren Qualifizierung sind die besonderen Belange und Erfordernisse schwerbehinderter Menschen zu beachten. Um die Teilhabe der schwerbehinderten Menschen zu fördern, ist dabei grundsätzlich inklusiven Maßnahmen der Vorzug zu geben.
• Für Schwerbehinderte sind korrespondierend mit dem Rechtsanspruch nach § 164 Abs. 5 SGB IX die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen, aber auch die flexible Gestaltung der Aufgabenerledigung, z. B. auch hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort, zu fördern und zu nutzen, so dass den besonderen Bedürfnissen wie auch der Vereinbarkeit von Beruf und Familie schwerbehinderter Menschen bestmöglich Rechnung getragen wird.
• Die Förderung schwerbehinderter Menschen hat im Personalentwicklungssystem der XXX einen hohen Stellenwert. Dies gilt nach § 1 Abs. 3 BGleiG insbesondere auch für behinderte bzw. von Behinderung bedrohte Frauen. Die Führungskräfte sind gehalten, sich bestehende behinderungsbedingte Einschränkungen vor einer Beurteilung der Leistung bewusst zu machen und die individuellen Potenziale schwerbehinderter Beschäftigter für eine horizontale oder vertikale Entwicklung konsequent zu nutzen. Ebenso ermutigen die Führungskräfte die Schwerbehinderten, Aspekte individueller Berufs- und Lebensplanung, von Unter- bzw. Überforderung oder auch Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben offen und ohne Angst vor negativen Konsequenzen anzusprechen, um den Bedürfnissen zeitnah mit den verfügbaren Unterstützungsmaßnahmen begegnen zu können (siehe auch 5. Gleichstellungsplan der XXX, Handlungsfeld 3.2).
• Die Beschäftigung besonders betroffener schwerbehinderter Menschen (ab GdB 80) erfordert die engagierte Zusammenarbeit von Personalverantwortlichen mit der Schwerbehindertenvertretung bzw. dem Personalrat, der Gleichstellungsbeauftragten, den Fachdiensten und ggf. zusätzlich die Einschaltung des Integrationsamtes, der Integrationsfachdienste und ggf. der zuständigen Reha-Träger. Die Bereitstellung von Hilfsmitteln sowie alle darüber hinaus notwendigen behinderungsspezifischen Maßnahmen sind unverzüglich einzuleiten.
• Die Schwerbehindertenvertretung ist rechtzeitig und umfassend über alle Maßnahmen der Personalentwicklung für schwerbehinderte Beschäftigte zu informieren und anzuhören. Dazu gehört auch ihre Einbindung in die Vor- und Nachbereitung der Behandlung schwerbehinderter Menschen in Entwicklungskonferenzen.
• Zur weiteren Sensibilisierung von Führungskräften und Beschäftigten für das Thema Inklusion werden Qualifizierungsmaßnahmen sowie ggf. weitere Informationsangebote regelmäßig genutzt, insbesondere um unbewusste Vorbehalte und Einstellungen sichtbar zu machen und zu verändern.

IV.4 Barrierefreie räumliche und technische Arbeitsbedingungen
Neben den auf Vorurteilen und Fehlinformationen beruhenden Barrieren in der Zusammenarbeit stoßen Menschen mit Behinderungen vor allem auch auf bauliche, technische und kommunikative Barrieren.

IV.4.1 Barrierefreie Gebäude und Arbeitsplätze
Barrierefrei sind Gebäude und bauliche Anlagen, soweit sie für Menschen mit Behinderungen (z. B. motorischen, visuellen oder auditiven Einschränkungen) in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und ohne fremde Hilfe leicht auffindbar und nutzbar sind. In Kooperation mit dem betroffenen schwerbehinderten Menschen, der Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt und den Fachdiensten – insbesondere dem Technischen Beratungsdienst – sind die jeweils bestmöglichen und angemessenen räumlichen und technischen Arbeitsbedingungen sowie ein behindertengerechter Zugang zum Arbeitsplatz zu schaffen. Bei der Ausstattung mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen kann der weitere Sachverstand des Kompetenz-Center-Cans (KCC) im XXX-Service-Haus und auch der Integrationsämter hinzugezogen werden.

• Dementsprechend sind alle Gebäude, Verkehrswege und Inneneinrichtungen der XXX unter Beachtung der einschlägigen DIN-Normen frei von Zugangs- bzw. Kommunikationsbarrieren zu gestalten. Dies gilt ebenso für alle Anmietungen. Mit Blick auf die Änderungen durch das Behindertengleichstellungsgesetz sind bei baulichen Maßnahmen die geltenden Mindeststandards (Gebäudevorgaben, DV Mindeststandards für die Nutzung von Räumen, DIN 18040 usw.) auch für Bestandsgebäude einzuhalten.
• Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Bauangelegenheiten, durch die die Belange behinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berührt werden, rechtzeitig und umfassend in die Planung und Ausführung der Neu- und Umbaumaßnahmen sowie Gebäudeanmietungen einzubeziehen und vor einer Entscheidung zu hören. Die Einbindung behinderter Menschen bei der Prüfung barrierefreier Zugangswege und Bedingungen ist als bewährtes Instrument zu nutzen.
• Das Leistungsvermögen und die besonderen Fähigkeiten von Menschen mit Behinderungen sind durch die Bereitstellung eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes sowie aller erforderlichen technischen Arbeitshilfen zu erhalten und zu fördern. Hierzu gehören z. B. Hilfsmittel für sehbehinderte, hörbehinderte und motorisch behinderte Beschäftigte an computerunterstützten Arbeitsplätzen („CANS“).

IV.4.2 Barrierefreie Informationstechnik
Aus der gesetzlichen Vorgabe zur behindertengerechten Arbeitsplatzgestaltung im SGB IX und nach dem Behindertengleichstellungsgesetz ergibt sich für alle Beschäftigten die Verpflichtung, im Rahmen ihres Aufgabenspektrums bei der Beschaffung und Gestaltung von Software bis hin zur Informationsbereitstellung im XXX-Intranet und Internet mitzuwirken, die Barrierefreiheit der Produkte zu gewährleisten bzw. in einem angemessenen zeitlichen Rahmen herzustellen.

• Die XXX verpflichtet sich, nicht nur den Internetauftritt, sondern auch das XXX-Intranet barrierefrei zu gestalten sowie das Angebot an barrierefreien Publikationen (z. B. leichte Sprache) auch zu nicht-behindertenspezifischen Themen konsequent zu erweitern.
• Bei allen zentralen externen Ausschreibungen zur Informationstechnik wird der Auftragnehmer aufgefordert, ein barrierefreies Produkt zu liefern. Die Hauptschwerbehindertenvertretung ist zur Berücksichtigung von Belangen schwerbehinderter Menschen vor der Produktivsetzung rechtzeitig zu informieren und einzubinden.
• Bei der Beschaffung von IT-Produkten für spezielle Arbeitsplätze wird die Barrierefreiheit im Rahmen der technischen Möglichkeiten immer dort realisiert, wo sie von den Betroffenen konkret benötigt wird.
• Blinde bzw. sehbehinderte Beschäftigte werden im Umgang mit behindertenspezifischen Hilfsmitteln (z. B. JAWS, SuperNova) und in den IT-Verfahren entsprechend qualifiziert.

V. Information und Kommunikation: Aktivitätenplan Inklusion

Die/der Inklusionsbeauftragte der Zentrale informiert jährlich im Rahmen der Gemeinsamen Arbeitstagung der Haupt- und Bezirksschwerbehindertenvertretungen über den Stand der in dieser Vereinbarung enthaltenen Zielsetzungen. Gleiches gilt für die weiteren Inklusionsbeauftragten (s. Nr. III) im Rahmen entsprechender Tagungen in deren dezentralem Zuständigkeitsbereich.
Neben der Inklusionsvereinbarung wird in Abstimmung mit der Hauptschwerbehindertenvertretung, dem Hauptpersonalrat und der Gleichstellungsbeauftragten ein Aktivitätenplan „Inklusion“ erstellt, der konkrete Maßnahmen zur Verankerung des Inklusionsgedankens und der Optimierung bestehender Prozesse und Verfahren sowie der Zusammenarbeit festlegt. Er findet Eingang in das „Aktionsprogramm Inklusion 2025“. Der Aktivitätenplan wird bedarfsorientiert evaluiert und aktualisiert.

VI. Sonstiges und Inkrafttreten

Diese Vereinbarung tritt mit Wirkung vom xx.xx.xxxx in Kraft und ersetzt die bisherige Integrationsvereinbarung vom xx.xx.xxxx.

XXX
Ort, Datum

XXX
Unterschriften