Inklusionsvereinbarung
Dienstvereinbarung Inklusion einer Stadtverwaltung zur Teilhabe am Arbeitsleben von Menschen mit Behinderungen

Dienstvereinbarung Inklusion nach § 166 SGB IX für die Stadt XXX (DV Integration)

I. Präambel

Die Unterzeichner dieser Vereinbarung stimmen darin überein, dass es eine besonders wichtige gesellschafts- und sozialpolitische Aufgabe ist, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen, ihre Arbeitsplätze zu sichern und sie zu fördern. Die Stadt XXX als öffentlicher Arbeitgeber sieht sich hierzu in besonderem Maße verpflichtet und will ihrer Vorbildfunktion gerecht werden.
Außerdem ist gemeinsames Ziel, die Gesundheit aller Beschäftigten zu erhalten und zu fördern und damit deren dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben zu sichern.

II. Geltungsbereich

Diese Vereinbarung gilt für alle Dienststellen der Stadt XXX und kommt für:

• behinderte, schwerbehinderte, gleichgestellte und von Behinderung bedrohte Beschäftigte i.S. des § 2 SGB IX,
• leistungsgewandelte Beschäftigte sowie
• langzeitkranke und/oder mehrfach erkrankte Beschäftigte nach § 167 (2) SGB IX zur Anwendung.

(Die in dieser Vereinbarung nachfolgend verwendeten Begriffe „schwerbehinderte Menschen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ etc. umfassen auch den Personenkreis der „gleichgestellten behinderten Menschen“.)

III. Ziele

Ziele dieser Inklusionsvereinbarung sind:

• die Neueinstellung schwerbehinderter Menschen auf Arbeits- und Ausbildungsplätzen
• die Arbeitsplatzerhaltung und berufliche Förderung schwerbehinderter Beschäftigter
• die Sicherstellung barrierefreier Bauweise in den Dienststellen gemäß DIN 18040 und barrierefreier Gestaltung von IT-Systemen
• die Planung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 (2) SGB IX
• die Verbesserung der Zusammenarbeit aller am betrieblichen Inklusions- und Rehabilitationsgeschehen Beteiligter

IV. Organisation der Gemeinschaftsaufgabe Schwerbehindertenförderung

Zum Erreichen dieser Ziele arbeiten die entsprechenden betrieblichen Stellen (Geschäftsbereiche, Arbeitgeberbeauftragte, Experten des ARGUS-Teams), Schwerbehindertenvertretungen und Personalräte auch im Rahmen der ARGUS-Organisation (Steuerkreis, ARGUS-Kommissionen) eng zusammen, unterstützen und koordinieren ihre Arbeit.
Dem ARGUS-Steuerkreis obliegt die Steuerung der Aufgaben nach dem SGB IX und der Aufgaben, die sich aus dieser Dienstvereinbarung ergeben.
Die Umsetzung dieser Aufgaben obliegt den Geschäftsbereichen, insbesondere den dort gebildeten ARGUS-Kommissionen.
Die ARGUS-Kommissionen sind hinsichtlich der Umsetzung dieser Inklusionsvereinbarung gegenüber dem ARGUS-Steuerkreis berichtspflichtig (Integrationsbericht).
Berichtspflicht seitens des Arbeitgebers zu dieser Inklusionsvereinbarung besteht auch auf den Schwerbehindertenversammlungen.

V. Hilfen

Darüber hinaus werden Maßnahmen aus dieser Vereinbarung mit dem Integrationsamt, der Agentur für Arbeit und anderen Rehabilitationsträgern sowie deren gemeinsamen Servicestellen koordiniert. Alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Förderleistungen werden in Anspruch genommen.

VI. Zielfelder und Regelungen

1. Personalplanung

a) Einstellung von schwerbehinderten Menschen
Die Stadt XXX setzt sich in Anlehnung an § 241 SGB IX weiterhin das Ziel, 6 % schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Von jedem Geschäftsbereich wird mindestens die Erfüllung dieser Quote erwartet.
Für den Fall der Über- / Nichterfüllung dieser Quote wird nach der bisher geltenden Bonus-Malus-Regelung verfahren (Anlage 3). Seit dem Haushaltsjahr XXX ist der interne Ausgleichsbetrag auf 500,00 € festgelegt.
Die 6 %-Beschäftigungsquote soll vor allem erreicht werden durch die Einstellung schwerbehinderter Menschen auf Planstellen und Ausbildungsplätzen. Darüber hinaus sind alle Geschäftsbereiche gehalten, den Anteil schwerbehinderter Menschen bei AB-Maßnahmen zu erhöhen bzw. andere Beschäftigungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen zusätzlich zu schaffen, z. B. Beschäftigung von Praktikanten.
Insbesondere der Anteil behinderter Jugendlicher bei den Auszubildenden soll weiter erhöht werden und mindestens 6 % ausmachen.
Bei der Stadt XXX ausgebildete schwerbehinderte Menschen werden, wenn sie die Ausbildung erfolgreich absolviert haben, bei gleicher Eignung bevorzugt übernommen.
Oben genannte Zielsetzungen gelten für den Geschäftsbereich 12 (Städtisches Klinikum) mit der Maßgabe, dass dort lediglich die gesetzlich vorgeschriebenen Regelungen Anwendung finden.
Bei der Besetzung von Stellen ist nach den als Anlage 1 beigefügten Grundsätzen zu verfahren.

b) Förderung bereits beschäftigter schwerbehinderter Menschen
Ziel ist es auch, die bereits beschäftigten schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem beruflichen Fortkommen zu fördern.
Sie nehmen an Personalentwicklungs- und sonstigen Qualifizierungsmaßnahmen ebenso teil wie Nichtbehinderte. Bei der Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen darf sich die Behinderung nicht zum Nachteil für die Betroffenen auswirken.
Sind Rollstuhlfahrer oder Blinde bzw. stark Sehbehinderte unter den Teilnehmerinnen und Teilnehmern, so ist bei der Organisation oben genannter Maßnahmen auf deren Belange Rücksicht zu nehmen.

2. Arbeitsplatzwechsel

Bei der Vergabe von Beförderungsstellen sind schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei sonst gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Eine behinderungsbedingte mangelnde Rotation von schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern darf sich dabei nicht zum Nachteil auswirken.
Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen nicht gegen ihren Willen umgesetzt werden, es sei denn, dass zwingende dienstliche Gründe die Maßnahme erfordern. Begründeten Anträgen schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Versetzung oder sonstigen Wechsel des Arbeitsplatzes soll entsprochen werden.

3. Arbeitszeiten und Pausen

Arbeitszeiten und Pausen können im Einzelfall für schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit und ihrer Bedürfnisse abweichend von den allgemeinen Vorschriften geregelt werden. Bei der personellen Abdeckung der Öffnungszeiten ist von den Teams auf die besonderen Belange dieses Personenkreises Rücksicht zu nehmen.
Auf Wunsch sind schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Mehrarbeit freizustellen. Bei Schicht- und Bereitschaftsdienst ist auf die Behinderung Rücksicht zu nehmen.

4. Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung

Für schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind behinderungsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen. Voraussetzungen hierzu können auch durch besondere Regelungen der Geschäftsverteilung oder durch andere Formen der Aufgabenverteilung bzw. Arbeitsorganisation geschaffen werden.
Bei allen Maßnahmen zur behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung ist die Schwerbehindertenvertretung von Anfang an zu beteiligen.
Über Arbeitsplatzgestaltungsmaßnahmen wird in den ARGUS-Kommissionen berichtet und bei Bedarf beraten. Neben den Experten des ARGUS-Teams stehen bei der behinderungsgerechten Arbeitsplatzgestaltung die technischen Berater der Agentur für Arbeit oder des Integrationsamtes und gegebenenfalls die Integrationsfachdienste (Psychosozialer Dienst, Fachdienst für Hörgeschädigte) zur Verfügung.
Anträge auf Förderleistungen werden zwischen Geschäftsbereich, Arbeitgeberbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung abgestimmt und rechtzeitig gestellt.

5. Arbeitsumfeld

Um mobilitätsbehinderte Menschen einstellen und beschäftigen zu können, bedarf es einer barrierefreien Gestaltung des Arbeitsumfeldes.
Deshalb wird vereinbart, dass bei Neubauten sowie größeren Um- und Erweiterungsbauten und auch bei der Anmietung von Gebäuden die DIN-Norm 18040 Anwendung findet.
Schwerbehindertenvertretung und Arbeitssicherheit (ARGUS) sind bereits bei Planungsbeginn zu beteiligen.
Die Schwerbehindertenvertretung ist, soweit Schwerbehinderte betroffen sind, auch bei der Zuteilung von Arbeitsräumen rechtzeitig zu unterrichten.
Bei der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) werden die Grundsätze der Barrierefreiheit nach der jeweils gültigen BITV/DIN/ISO-Norm angewendet, zumindest aber die EN 301 549.
Schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen ihrer Behinderung auf ein Kraftfahrzeug angewiesen sind, ist in der Nähe des Arbeitsplatzes ein Parkplatz zur Verfügung zu stellen.

6. Prävention / Eingliederungsmanagement (§ 167 SGB IX)

a) Nach § 167 (1) SGB IX schaltet der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis von schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und den Personalrat sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
Über diese Fälle wird bei Bedarf auch in der zuständigen ARGUS-Kommission beraten mit dem Ziel, beschäftigungserhaltende Maßnahmen zu initiieren.

b) Entsprechend § 167 (2) wird mit allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeits- bzw. dienstunfähig sind, ein Eingliederungsmanagement nach dem in der Anlage 4 beschriebenen Verfahren durchgeführt. Stichtag für dessen Einführung ist der XXX.

Ziele des Eingliederungsmanagements bei der Stadt XXX sind:

• die Überwindung und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeitszeiten,
• der Erhalt und die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit,
• die Verhinderung von Ausgrenzung gesundheitlich beeinträchtigter Beschäftigter aus dem Arbeitsprozess
• sowie Erhalt und Schaffung von entsprechenden (d. h. auch alternsgerechten) Arbeitsplätzen.

Das Eingliederungsmanagement ist ein Baustein im Rahmen der bei der Stadt XXX bestehenden ARGUS-Organisationsstruktur. Es ist Teil der ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitspolitik und muss mit den vorhandenen oder noch zu entwickelnden anderen Instrumenten/Regelungen vernetzt werden, z. B. den Ergebnissen der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung (§§ 5 u. 6 ArbSchG) und des Gesundheitsberichtes, Maßnahmen der Gesundheitsförderung, Sozialbetreuung und Suchtarbeit.
Der Beschäftigungserhalt gesundheitsbeeinträchtigter und leistungsgewandelter Beschäftigter soll erreicht werden durch die systematische Vernetzung von inner- und außerbetrieblicher Unterstützung sowie durch Anwendung des Eingliederungsverfahrens gemäß Anlage 5.
Den Betroffenen sollen unterschiedlichste bedarfsgerechte Hilfen und gezielte Maßnahmen angeboten werden. Anknüpfungspunkte dabei finden sich z. B. in den Bereichen des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation, der Personalplanung und -entwicklung (inner- und außerbetriebliche berufliche Qualifizierung u./o. Rehabilitation) und der stufenweisen Wiedereingliederung. Auch die Möglichkeiten des Integrationsfonds zur Reintegration leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zu nutzen (Anlage 2).
Das Eingliederungsmanagement wird einzelfallbezogen und prozessbegleitend (bei o. g. ganzheitlicher Betrachtung) durchgeführt. Die Handlungskette kann an jeder Stelle beendet werden. Es handelt sich um ein ergebnisoffenes Verfahren.
Die Betroffenen sind von Anfang an in die Maßnahmenentwicklung einzubeziehen. Sie werden schriftlich über die Ziele des Eingliederungsmanagements sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten informiert.
Die Mitarbeit des/der Beschäftigten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement ist freiwillig bzw. setzt die Zustimmung der Betroffenen voraus. Verantwortlich für die Organisation und Dokumentation des Prozesses ist die jeweilige Abteilungsleitung oder (in Ausnahmefällen) andere Personalverantwortliche, die/der eng mit der Personalvertretung und der Schwerbehindertenvertretung zusammenarbeitet.
Bei Bedarf werden die Experten des ARGUS-Teams und weitere interne Fachleute und externe Fachkräfte (z. B. zuständiger Reha-Träger, Gemeinsame Servicestelle, Beratungsdienste, Integrationsamt) hinzugezogen.

7. Führungskräftequalifizierung

Führungskräfte sind verpflichtet, sich regelmäßig zu Fragen im Zusammenhang mit dieser Dienstvereinbarung fortzubilden. Themen und Teilnehmer werden jährlich in den ARGUS-Kommissionen festgelegt und über den Steuerkreis koordiniert.

8. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretungen

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.
In allen Angelegenheiten, die einzelne Schwerbehinderte betreffen, sind sie darauf hinzuweisen, dass sie ihre zuständige Schwerbehindertenvertretung einschalten können.

VII. Beilegung von Streitigkeiten

Bei Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung und Anwendung dieser Dienstvereinbarung wird unter Beteiligung des Integrationsamtes zunächst nach einer Konfliktlösung gesucht. Wird keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle.

VIII. Übergangsvorschriften

Die mit Verfügung vom XXX in Kraft gesetzte Bonus-Malus-Regelung hat in der als Anlage 3 beigefügten Form weiterhin Bestand.

IX. Geltungsdauer

Diese Fassung der am XXX in Kraft getretenen Dienstvereinbarung gilt ab dem XXX. Verhandlungen über Änderungen dieser oder einer neuen Dienstvereinbarung können jederzeit aufgenommen werden. Bis zu deren Abschluss gelten die Regelungen dieser Vereinbarung weiter.

XXX
Ort, Datum

XXX
Unterschriften

Anlagen

Anlage 1
1. Stellenbesetzungsverfahren bei der Stadt XXX - Grundsätze im Zusammenhang mit der Inklusion schwerbehinderter Menschen

Bei der Besetzung freier Stellen ist sorgfältig zu prüfen, ob diese mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere bei der Agentur für Arbeit gemeldeten, besetzt werden können (§ 164 (1) SGB IX).

Bei dieser Prüfung ist die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 (2) SGB IX zu beteiligen und der Personalrat zu hören.
Dabei ist davon auszugehen, dass alle Arbeitsplätze grundsätzlich zur Besetzung mit schwerbehinderten Menschen geeignet sind, soweit nicht in einzelnen Tätigkeitsbereichen besondere gesundheitliche Anforderungen gelten, die Schwerbehinderte i. d. R. nicht erfüllen, z. B. im feuerwehrtechnischen Dienst.
Bei der Erfüllung der Beschäftigungspflicht sind nach § 154 SGB IX schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen.
Besondere Gruppen schwerbehinderter Menschen im Sinne von § 155 SGB IX sind bei der Einstellung angemessen zu berücksichtigen.

2. Entsprechend § 165 SGB IX werden alle frei werdenden und neu zu besetzenden sowie neue Arbeitsplätze (§ 156 SGB IX) der Agentur für Arbeit frühzeitig gemeldet, d. h. alle Stellenausschreibungen werden der Arbeitsagentur - unabhängig von einer schon zu einem früheren Zeitpunkt möglichen Kontaktaufnahme - mit ihrer Zuleitung an die internen und externen Publikationsorgane übersandt.
Dadurch hat die Agentur für Arbeit die Möglichkeit, geeignete schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber vorzuschlagen (§ 164, Abs. 1 SGB IX).
Über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und jegliche andere Bewerbungen schwerbehinderter Menschen sind die Schwerbehindertenvertretung und der Personalrat unmittelbar nach Eingang zu unterrichten (§ 164, Abs. 1 SGB IX).
Es ist sicherzustellen, dass die Schwerbehindertenvertretung bei Vorliegen von Be-werbungen schwerbehinderter Menschen in Bewerberauswahlverfahren in gleicher Weise wie der Personalrat einbezogen wird und die Unterlagen einsehen kann.
Auf den Bewerberlisten, die im Rahmen von Stellenbesetzungsverfahren erstellt werden, sind schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber zu kennzeichnen.

3. Bei allen Stellenausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber bei sonst gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden.

4. Alle Bewerbungen schwerbehinderter Menschen sind mit der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern.
Schwerbehinderte Menschen, die sich auf eine Ausschreibung beworben haben und deren Anforderungen erfüllen, sind grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (§ 165 SGB IX).
Von der Einladung ist nur dann abzusehen, wenn der schwerbehinderte Mensch offensichtlich ungeeignet ist und Einvernehmen zwischen Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Dienststelle darüber besteht, dass die/der Bewerber/in für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Vorstellungsgesprächen innerhalb des Stellenbesetzungsverfahrens (auch der nicht schwerbehinderten Menschen) teilzunehmen (§ 178, Abs. 2 SGB IX).

5. Ist die Schwerbehindertenvertretung oder der Personalrat mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern (§ 164, Abs.1 SGB IX).

6. Bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist die Schwerbehindertenvertretung nicht zu beteiligen, wenn der schwerbehinderte Mensch die Beteiligung ausdrücklich ablehnt (§ 164, Abs. 1 SGB IX).

7. Diese Regelungen finden sinngemäß auch bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen Anwendung.
Darüber hinaus wird in Stellenausschreibungen für Ausbildungsplätze auf mögliche Nachteilsausgleiche, wie sie die Richtlinien zur gleichberechtigten und selbstbestimmten Teilhabe schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Menschen vom 15.03.2016 vorsehen, hingewiesen.
Ein Ausbildungsangebot soll behinderten Bewerberinnen und Bewerbern auch dann gemacht werden, wenn ihre Voraussetzungen annähernd mit denen nicht behinderter Bewerberinnen und Bewerber vergleichbar sind. Es muss allerdings erkennbar sein, dass das Ausbildungsziel erreicht werden kann.
Entsprechend § 155 (2) i. V. m. § 211 SGB IX soll auch bei der Besetzung der Ausbildungsplätze für den gehobenen und mittleren allgemeinen Verwaltungsdienst ein an-gemessener Anteil schwerbehinderter Menschen berücksichtigt werden.
Hinsichtlich der Eignungsvoraussetzungen finden die o. g. Richtlinien des Landes An-wendung.
Während mündlicher und praktischer Prüfungen darf die Schwerbehindertenvertretung anwesend sein. Sie hat das Recht, Anregungen zur Gestaltung der Prüfungsbedingungen zu geben.

Anlage 2

Stellenbesetzungsverfahren bei der Stadt XXX - Grundsätze im Zusammenhang mit der Inklusion schwerbehinderter Menschen

Integrationsfonds zur Unterstützung der Geschäftsbereiche / sonstigen Organisationseinheiten bei der Reintegration leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen

Organisationseinheiten bei der Reintegration leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen

1. Die Reintegration leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen orientiert sich in der Praxis an dem Ablaufschema im Schaubild 1 (steht hier nicht zur Verfügung).

2. Seit 2001 werden im Haushalt für den Integrationsfonds jährlich 0,25 Mio. Euro zur Verfügung gestellt.

3. Der Stellenplan wird durch die vorzuschlagenden Maßnahmen nicht berührt. Die Betroffenen werden weiterhin auf der bisherigen Planstelle geführt.

4. Die Geschäftsbereiche / sonst. Organisationseinheiten (OE) sollen vielmehr in die Lage versetzt werden, krankheitsbedingte Einschränkungen einzelner Mitarbeiter/innen durch Personal adäquat auszugleichen. Die finanzielle Unterstützung kann einzelfallbezogen und zeitlich abgestuft erfolgen und soll in der Regel die Dauer von einem Jahr nicht überschreiten.

5. Die Geschäftsbereiche / sonst. Organisationseinheiten erarbeiten im Rahmen ihrer Personalverantwortung nach eingehender Beratung im Rahmen des Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 2 SGB IX insbesondere unter Beteiligung des AMD und ggf. anderer Experten einen Maßnahmen- bzw. Rehabilitationsplan, der in einen Kontraktentwurf mit genauen Angaben der in Punkt 4 genannten Ausgleichsmaßnahmen mündet (z. B. zeitlicher und finanzieller Umfang, Begleitung etc.). Der/die Betroffene ist bei der Erstellung des Maßnahmen- bzw. Rehabilitationsplanes einzubinden.

6. Der Kontraktentwurf ist von den jeweiligen GB- bzw. OE-Leitungen dem Aktionsteam „Integrationsfonds“ des ARGUS-Steuerkreises vorzulegen. Das Aktionsteam führt eine Schlüssigkeits- und Dringlichkeitsprüfung durch. Der Kontrakt wird zwischen GBL/OEL und Aktionsteam entscheidungsreif abgestimmt.

7. Das so abgestimmte Konzept wird in jedem Einzelfall zur Entscheidung an den Personalvorstand weitergeleitet.

8. Zum Jahresende wird der entsprechende Kostenanteil für personalwirtschaftliche Ersatzmaßnahmen zugunsten der Geschäftsbereiche/sonst. OE nachbudgetiert.

9. Der GBL/OEL ist verantwortlich für die Umsetzung des Kontraktes und berichtet nach Abschluss der Maßnahmen an das Aktionsteam.

Anlage 3

Bonus-/Malus-Regelung für die Beschäftigung von schwerbehinderten bzw. gleichgestellten MitarbeiterInnen bei der Stadt Wolfsburg

Ab dem Haushaltsjahr 2002 wird die Bonus-/Malus-Regelung auf eine neue Berechnungsgrundlage gestellt und der Ausgleichsbetrag auf 500 €/mtl. festgelegt.

Grundlage der Berechnung ist die Verpflichtung, mindestens 6 % der anrechnungsfähigen Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Künftig erhalten die Einheiten der Verwaltung, die mehr als diesen Satz erfüllen, hierfür mtl. 500 € je vollen Arbeitsplatz als Bonus. Die Einheiten, die keine 6 % erreichen, erhalten einen entsprechenden Malus bei ihrem Personalkostenbudget. Die Berechnung erfolgt jeweils auf 2 Stellen hinter dem Komma.

Die Berechnung wird einmal im Jahr aufgrund der an das Arbeitsamt gemeldeten Zahlen der beschäftigten schwerbehinderten Menschen durchgeführt.
Für das Klinikum gilt diese Regelung mit der Maßgabe, dass nur die gesetzlich vorgeschriebene Beschäftigungsquote und die entsprechenden Ausgleichsabgabebeträge angewendet werden, da von den Krankenkassen auch nur in diesem Rahmen eine Kostenerstattung erfolgt.

Aufgrund der Tatsache, dass an Feuerwehrbeamte erhöhte Gesundheitsanforderungen gestellt werden und daher dieser Bereich keine entsprechende Anzahl von schwerbehinderten Menschen beschäftigen kann, werden bei der Berechnung der Bonus-/Malus-Werte die aktiven Feuerwehrbeamten nicht mit berücksichtigt.

Anlage 4

Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 Abs. 2 SGB IX bei der Stadt XXX

1. Die Personaldienste erstellen monatlich eine Personalliste nach § 167 Abs. 2 SGB IX.

2. Auszüge daraus gehen unter besonderer Beachtung des Datenschutzes nur an:

• die Leitungen der Geschäfts- und Organisationsbereiche
• die Vorsitzenden der Dienststellenpersonalräte
• die Gesamtschwerbehindertenvertretung
• an die/den Beauftragte/n des Arbeitgebers für schwerbehinderte Menschen (Inklusionsbeauftragte/r, Koordinator/in ARGUS)

3. Die Leitungen der Geschäfts- und Organisationsbereiche geben die erforderlichen Daten an die zuständigen Personalverantwortlichen weiter. Die weitere Verantwortung für die Organisation des Prozesses obliegt den Abteilungsleitungen bzw. in Ausnahmefällen anderen Personalverantwortlichen unter Berücksichtigung besonderer Strukturen in den GB/OE.

4. Die Personalverantwortlichen filtern die Daten nach neuen bzw. schon bekannten / behandelten Fällen. Dazu werden die Daten über die Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 5 ArbSchG), die Ergebnisse der Begehung von Arbeitsstätten durch den Betriebsarzt bzw. die Fachkraft für Arbeitssicherheit sowie die Ergebnisse betriebsärztlicher Untersuchungen der Arbeitnehmer (§§ 3 und 6 ASiG) hinzugezogen.

5. Personalverantwortliche und Dienststellenpersonalräte / ggfs. Schwerbehindertenvertretung legen die weiteren Schritte, insbesondere die Art der Ansprache der Betroffenen, gemeinsam fest:

• Weitere Beobachtung
• Art der Kontaktaufnahme (mündlich/schriftlich)
• Einladung zum Gespräch

Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede Arbeitsunfähigkeit individuell und fallangemessen zu betrachten ist.
Werden die Betroffenen zu einem Erstgespräch eingeladen, so sind sie in schriftlicher Form über die Ziele des Eingliederungsmanagements zu informieren sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten.
Wenn die Betroffenen einem Eingliederungsmanagement zugestimmt haben, werden entsprechend der in dieser Vereinbarung festgelegten Ziele umfassende Hilfen und Maßnahmen zur Vermeidung tätigkeitsspezifischer oder individueller Gesundheitsgefahren festgelegt.

6. Als Möglichkeiten kommen dabei Maßnahmen der Prävention, der betriebsnahen Rehabilitation und der Integration / Inklusion in Betracht.
Dies können unter anderem sein:

• Vermeidung von Gesundheitsgefahren
• Filterung von Fehlbeanspruchungen
• Gesundheitsförderungsmaßnahmen
• Stufenweise Wiedereingliederung
• Arbeits- und Belastungserprobung
• Arbeitsassistenz
• Ambulante oder stationäre Maßnahmen der med. und beruflichen Rehabilitation
• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Veränderungen am Arbeitsumfeld, am Arbeitsplatz, bei der Arbeitsorganisation, bei der Arbeitszeit
• Innerbetriebliche Qualifizierung

Dazu werden alle erforderlichen Experten wie z. B. AMD, GSV, ARGUS, Personalentwicklung, Integrationsamt, Technische Beratung, Rehafachberatung und andere Beratungsdienste herangezogen.

7. Das weitere Verfahren und die Begleitung des jeweiligen Falles wird gemeinsam von allen Beteiligten festgelegt. Die Zustimmung der Betroffenen während des gesamten Prozesses ist erforderlich.

Anlage 5

Eingliederung leistungsgewandelter Beschäftigter bei der Stadt Wolfsburg

1.Definition
Leistungsgewandelte im Sinne dieser Dienstvereinbarung sind Beschäftigte,

• bei denen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) oderanderweitig festgestellt wird, dass sie aus gesundheitlichen Gründen die Tätigkeiten auf dem bisherigen Arbeitsplatz zeitweise oder auf Dauer nicht mehr oder nichtmehr in vollem Umfang ausüben können und
• die auf einem für sie angepassten oder auf einem anderen Arbeitsplatz einsatz- und leistungsfähig sind*.

2.Organisation der Aufgaben
Die Integration / Inklusion leistungsgewandelter Beschäftigter in den Dienstbetrieb ist eine gemeinsame Aufgabe aller Geschäftsbereiche, Referate und sonstigen Einheiten (nachfolgend als Organisationseinheiten bezeichnet). Dazu arbeiten sie mit dem Geschäftsbereich Personal (ARGUS, zentrale Personalsteuerung, Personalentwicklung), den Schwerbehindertenvertretungen und den Personalvertretungen vertrauensvoll zusammen.
Innerhalb des Integrations-/Inklusionsprozesses nehmen die Beteiligten folgende Aufgaben wahr:

Personalverantwortliche in den Organisationseinheiten:
Initiierung und federführende Begleitung des Prozesses (einschließlich eines möglichen Probearbeitseinsatzes in einer anderen Organisationseinheit), Dokumentation der veranlassten Schritte, Bereitschaft und lösungsorientierte Zusammenarbeit zur Eingliederung leistungsgewandelter Beschäftigter aus anderen Organisationseinheiten

XXX, ARGUS:
Unterstützung des Prozesses, Beratungsangebot/-leistung für Personalverantwortliche und leistungsgewandelte Beschäftigte während des Prozesses (einschließlich eines möglichen (Probearbeitseinsatzes)

Arbeitsmedizin:
Feststellung und Ermittlung des Leistungspotentials der leistungsgewandelten Beschäftigten, Unterstützung bei der Beurteilung möglicher Einsatzbereiche

XXX, Personalsteuerung:
Personelles Vorschlagsrecht im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens

XXX, Personalentwicklung:
Beratungsangebot/-leistung für (individuelle) Qualifizierungsmaßnahmen von leistungsgewandelten Beschäftigten im Rahmen der DV Qualifizierung

Gesamtschwerbehindertenvertretung und/oder örtliche Schwerbehindertenvertretung:
Unterstützung des Prozesses, Begleitung und Beratung von leistungsgewandelten Beschäftigten während des Prozesses (einschließlich eines möglichen Probearbeitseinsatzes)

Personalräte:
Mitwirkungsrechte/-pflichten im Rahmen des Personalvertretungsrechts

3.Verfahren
a) innerhalb der Organisationseinheit:
Die Organisationseinheit stellt die Leistungswandlung in der Regel durch BEM-Verfahren fest** und ermittelt in Zusammenarbeit mit der Arbeitsmedizin das Leistungspotential der/des Beschäftigten.
Kann der bisherige Arbeitsplatz während der Durchführung des BEM-Verfahrens nicht auf die Erfordernisse der/des leistungsgewandelten Beschäftigten angepasst werden, sucht die Organisationseinheit in ihrem Bereich nach einem leistungsgerechten Arbeitsplatz. Bei Vakanzen sind leistungsgewandelte Beschäftigte vorrangig zu berücksichtigen, bevor die Besetzung durch Beschäftigte des personellen Überhangs oder im Rahmen von Ausschreibungsverfahren in Betracht gezogen werden kann.
Die Organisationseinheit dokumentiert die Schritte des BEM-Verfahrens und der bereits eingeleiteten Maßnahmen zur Umorganisation.

b) organisationsübergreifend:
Wird während des BEM-Verfahrens und den weiteren Bemühungen in der eigenen Organisation kein geeigneter Arbeitsplatz gefunden, kann eine Meldung an die Personalsteuerung zur organisationsübergreifenden Vermittlung erfolgen.
Eine Meldung an die Personalsteuerung schließt organisationsübergreifende Aktivitäten der Personalverantwortlichen nicht aus.
Dazu sind mit Zustimmung der/des leistungsgewandelten Beschäftigten folgende Unterlagen*** der Personalsteuerung zur Verfügung zu stellen:

• Dokumentation des BEM-Verfahrens
• Dokumentation der weiteren Schritte innerhalb der Organisation
• Angaben zum Leistungspotential sowie zu den persönlichen Voraussetzungen der leistungsgewandelten Person (ein Vordruck wird im Mitarbeiterportal zur Verfügung gestellt)

Der Besetzungsvorschlag erfolgt im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens im Vorfeld des Runden Tisches. Das Verfahren gilt für unbefristete Vakanzen.
Beschäftigungsmöglichkeiten im Rahmen von befristeten Vakanzen sowie andere Beschäftigungsmöglichkeiten sind im Einvernehmen aller Beteiligten möglich.
Maßgebend für die Ermittlung des Besetzungsvorschlages sind die Informationen über die/den leistungsgewandelte/n Beschäftigte/n sowie das im Stellenbesetzungsvordruck (im Mitarbeiterportal unter der Rubrik Vordrucke veröffentlicht) angegebene Anforderungsprofil der vakanten Stelle.

In einem Gespräch stellen die ausschreibende Organisationseinheit und die/der vorgeschlagene Beschäftigte fest, ob der Arbeitsplatz der Leistungsfähigkeit der Person entspricht und sie für die Aufgabenerledigung geeignet ist. Ein Arbeitsplatzwechsel ist nur im Einvernehmen der Beteiligten möglich. Das Gespräch findet unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und/oder der Personalvertretung statt. Weitere Personen können mit Zustimmung der Beteiligten hinzugezogen werden.

Die Schritte innerhalb des Verfahrens sind auch in dem anliegenden Schaubild dargestellt (steht hier nicht zur Verfügung).

4.Arbeitsplatzwechsel
Grundsätzlich haben leistungsgewandelte Beschäftigte einen Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Steht ein solcher Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, so ist mit Zustimmung der/des Betroffenen auch der Einsatz auf einer geringer bewerteten Stelle möglich.

Vor einem endgültigen organisationsübergreifenden Wechsel des Arbeitsplatzes kann zwischen allen Beteiligten ein Probearbeitseinsatz verabredet werden. Die Regelungen des Einsatzes sollten in einem Kontrakt zwischen den beteiligten Organisationseinheiten und der leistungsgewandelten Person festgehalten werden.

Die Einarbeitungszeit**** kann auf Wunsch der Beteiligten von der Arbeitsmedizin, ARGUS oder der Schwerbehindertenvertretung begleitet werden.
Bis zur endgültigen Vermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz bleibt die bisherige Organisationseinheit für die/den leistungsgewandelte/n Beschäftigte/n personal- und budgetverantwortlich*****.

* Die Leistungsfähigkeit der/des Beschäftigten sowie das Anforderungsprofil an den Arbeitsplatz sind in Zusammenarbeit mit der Arbeitsmedizin zu ermitteln.

** Erfüllt die betroffene die/der betroffene Beschäftigte nicht die Voraussetzungen zur Einleitung eines BEM Verfahrens, so sind die dort vorgesehenen Maßnahmen analog anzuwenden.

*** Vollständige und aussagekräftige Unterlagen sind zwingende Voraussetzung für die Vermittlung.

**** Dabei kann auf die vorhandenen Leitfäden und Checklisten der Personalentwicklung für die Einführung neuer Mitarbeiter/innen zurückgegriffen werden.

***** Leistungsgewandelte Beschäftigte können nicht für die Personaldrehscheibe gemeldet werden.