Betriebsvereinbarung über die Integration von Menschen mit Behinderung, Langzeitkranker und im Einsatz eingeschränkter MitarbeiterInnen zwischen XXX GmbH & Co. KG, XXX GmbH, XXX GmbH, der örtlichen Schwerbehindertenvertretung, dem örtlichen Betriebsrat wird gemäß § 83 Abs. 1 und 2 SGB IX folgende Integrationsvereinbarung abgeschlossen:
Inhaltsübersicht
Vorwort
§ 1 Gegenstand und Geltungsbereich
§ 2 Einstellung von schwerbehinderten Menschen
§ 3 Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen, Langzeitkranker und im Einsatz eingeschränkter MitarbeiterInnen
§ 4 Förderung des beruflichen Fortkommens
§ 5 Arbeitsplatzwechsel
§ 6 Arbeitsplatzbedingungen
§ 7 Arbeitszeitsonderregelung
§ 8 Beurteilung der Arbeitsleistung
§ 9 Mehrarbeit
§ 10 Erholungs- und Zusatzurlaub
§ 11 Arbeitszeitbefreiung bei extremen Wetterlagen
§ 12 Dienstreisen
§ 13 Parkmöglichkeiten
§ 14 Abholdienst
§ 15 Kündigung
§ 16 Unfallverhütung
§ 17 Schwerbehindertenvertretung
§ 18 Betriebsrat
§ 19 Beauftragter des Arbeitgebers
§ 20 Schwerbehindertenversammlung
§ 21 Integrationsteam
§ 22 Zusammenarbeit
§ 23 In-Kraft-Treten und Geltungsdauer
Anhang A: Erhebungsbogen
Vorwort
Der Arbeitgeber hat gegenüber den schwerbehinderten Belegschaftsangehörigen (dies umfasst auch Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen) eine erhöhte Fürsorgepflicht. Die Fürsorgemaßnahmen obliegen in erster Linie der Betriebsleitung und den Stellen, die über die Einstellung und die Verwendung von Arbeitnehmern (Angestellten und Gewerblichen, sowie Azubis) entscheiden, sowie allen mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten befassten Mitarbeitern. Sie haben die Unterbringung schwerbehinderter Menschen zu fördern und insbesondere auf die Erfüllung der nach dem SGB IX vorgeschriebenen Beschäftigungspflicht hinzuwirken. Sie haben die schwerbehinderten Menschen so zu beschäftigen, dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können und müssen ihnen in ihrem beruflichen Fortkommen in jeder vertretbaren Weise behilflich sein. Darüber hinaus sollen alle beteiligten Stellen den schwerbehinderten Menschen im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen Möglichkeiten mit Wohlwollen begegnen.
Wesentliche Ziele dieser Vereinbarung sind neben den allgemeinen Grundsätzen die Feststellung von Verfahrensabläufen zu:
- Personalplanung
- Arbeitsplatzgestaltung
- Gestaltung des Arbeitsumfeldes
- Arbeitsorganisation
- Arbeitszeit
- Qualifizierung / Weiterbildung
- Schulung der Vorgesetzten
- Integrationsteam
- Bevorzugte Beschäftigung schwerbehinderter Frauen
- 5 Tage Zusatzurlaub ab Antragstellung
- Urlaubsgeld Tariflich
- zur Ausbildung Behinderter Jugendlicher
- 5 % der Azubis mit Schwerbehinderte besetzen
- Praktikumsplätze für Azubis
- Beschäftigungsquote von 5% Schwerbehinderten soll durch Neueinstellungen erreicht werden
§ 1 Gegenstand und Geltungsbereich
1. Diese Betriebsvereinbarung gilt für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuches – 9. Buch – (SGB IX) Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen vom 14.12.2004 (BGB I 1046), sowie für Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen.
1.1 Schwerbehinderte Menschen sind Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX).
1.2 Gleichgestellte behinderte Menschen sind Personen i. S. des § 2 Abs. 3 SGB IX).
1.3 Im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen sind MitarbeiterInnen die einen Grad der Behinderung unter 50 aber von mindestens 10 ohne Gleichstellung haben.
1.4 Langzeitkranke MitarbeiterInnen sind Personen i. S. des § 84 Abs. 2 Satz 1. SGB IX.
2. Die Schwerbehinderteneigenschaft ist durch Vorlage eines von der zuständigen Behörde ausgestellten Schwerbehindertenausweises, die Gleichstellung durch einen Bescheid der Agentur für Arbeit nachzuweisen.
§ 2 Einstellung von schwerbehinderten Menschen
1. Für schwerbehinderte Personen, die eine Ausbildung beabsichtigen, sollen Praktikumsplätze angeboten werden.
2. Bei der Besetzung einer freien Stelle ist in Absprache mit dem Integrationsteam sorgfältig zu prüfen, ob diese Stelle für einen schwerbehinderten Menschen geeignet ist und ob schwerbehinderte Menschen, insbesondere bei der Arbeitsagentur, dem Integrationsfachdienst und der Zentralen Arbeitsvermittlungsstelle gemeldete, berücksichtigt werden können (§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Dabei ist davon auszugehen, dass alle Arbeitsplätze grundsätzlich zur Besetzung mit schwerbehinderten Menschen geeignet sind, soweit nicht in den einzelnen Tätigkeitsbereichen besondere gesundheitliche Anforderungen an die Beschäftigten gestellt werden müssen. Schwerbehinderte Frauen und besonders schutzbedürftige schwerbehinderte Menschen im Sinne des § 72 SGB IX sind bei der Einstellung angemessen zu berücksichtigen.
3. Im Bereich der Arbeiter und Angestellten ist – unbeschadet einer etwaigen Stellenausschreibung – vor jeder Einstellung bei der Arbeitsagentur in XXX, XXX und XXX sowie beim Integrationsfachdienst nachzufragen, ob geeignete schwerbehinderte Menschen gemeldet sind. Dies erfolgt dergestalt, dass die Stellenausschreibung per EMail an die o.a. Arbeitsagenturen, den Integrationsfachdienst, den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung gesandt wird. Alle Vermittlungsvorschläge und vorliegenden Bewerbungen schwerbehinderter Menschen sind der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat unmittelbar nach Eingang vorzulegen. Bei der Prüfung nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und der Betriebsrat zu hören.
4. Von der Ausschreibung einer Stelle ist abzusehen, wenn ein dafür geeigneter interner schwerbehinderter Bewerber vorhanden ist.
5. Vor der Besetzung eines Arbeitsplatzes ist mit dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung über eine mögliche Arbeitsplatzgestaltung zugunsten schwerbehindeter MitarbeiterInnen, Langzeitkranker und im Einsatz eingeschränkter MitarbeiterInnen zu sprechen.
§ 3 Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, Langzeitkranker und im Einsatz eingeschränkter MitarbeiterInnen
1. Vorgesetzte und Mitarbeiter müssen davon ausgehen, dass der schwerbehinderte Mensch es im Rahmen seiner individuellen Leistungsfähigkeit als selbstverständlich ansieht, seine arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten wie jeder andere nichtbehinderte Betriebsangehörige zu erfüllen. Die Bemühungen der schwerbehinderten Menschen, trotz körperlicher, geistiger oder seelischer Beeinträchtigung vollwertige Arbeit zu leisten, sind von Vorgesetzten und Mitarbeitern nach Kräften zu unterstützen. Dies gilt in besonderem Maße für schwerbehinderte Menschen im Sinne des § 72 SGB IX. Im täglichen Arbeitsgeschehen auftretende Schwierigkeiten und Spannungen, die auf dem Gesundheitszustand des schwerbehinderten Menschen beruhen können, müssen mit Verständnis ausgeglichen werden. Es muss auch in Kauf genommen werden, dass in Einzelfällen schwerbehinderte Menschen, Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen mehr Zeit benötigen als andere MitarbeiterInnen. Bei der Zuteilung von Aufgaben an schwerbehinderte Menschen ist dies angemessen zu berücksichtigen.
2. Zur Beurteilung der individuellen Leistungsfähigkeit eines Bewerbers kann der Integrationsfachdienst und der Betriebsarzt hinzugezogen werden. Die Einarbeitung schwerbehinderter Menschen und Langzeitkranker, soweit erforderlich, erfolgt unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat in Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt.
§ 4 Förderung des beruflichen Fortkommens
1. Schwerbehinderte Menschen, Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen, sind so zu beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.
2. Fachlich geeigneten, schwerbehinderten Menschen, Langzeitkranken und im Einsatz eingeschränkten MitarbeiternInnen ist im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten die Möglichkeit des beruflichen Fortkommens durch Übertragung höherwertiger Aufgaben zu eröffnen. Bei Beförderungen darf, soweit dies möglich ist, nur das Mindestmaß an körperlicher Eignung für die vorgesehene Tätigkeit verlangt werden.
3. Bei der Besetzung freier Stellen sind solche schwerbehinderte Menschen, Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen bevorzugt zu berücksichtigen, die bereits in dem Betrieb auf geringer bewerteten Posten tätig sind. Dies gilt, sofern sie in gleicher Weise fachlich und persönlich geeignet sind wie sonstige Bewerber. Ein Anspruch auf Beförderung besteht nicht.
4. Bestrebungen schwerbehinderter Menschen und im Einsatz eingeschränkter
MitarbeiterInnen nach höherwertiger Beschäftigung sind zu unterstützen. Ihnen ist im Rahmen der vorhandenen Möglichkeiten eine höherwertige Tätigkeit zu übertragen, wenn sie die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für diese Tätigkeit erwarten lassen. Hierbei ist ausreichend Zeit zur Einarbeitung und Erprobung zu gewähren.
5. Kann einem schwerbehinderten Menschen im eigenen oder im betrieblichen Interesse ein beruflicher Aufstieg nicht zuerkannt werden, weil er dann den von ihm wahrzunehmenden Aufgaben infolge seiner Behinderung nicht gewachsen wäre, sind ihm die Gründe – nach eingehender Erörterung im Beisein der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats – rücksichtsvoll, darzulegen.
6. Besonderer Wert ist auf die berufliche Fortbildung der schwerbehinderten Menschen, Langzeitkranker und im Einsatz eingeschränkter MitarbeiterInnen zu legen. Ihnen ist Gelegenheit zu geben, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern. Sie sind bei betrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen, die Teilnahme an entsprechenden außerbetrieblichen Maßnahmen ist in zumutbarem Umgang zu erleichtern.
§ 5 Arbeitsplatzwechsel
1. Der Wechsel des Arbeitsplatzes oder die Übertragung anderer oder zusätzlicher Aufgaben kann für schwerbehinderte Menschen, Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen mit größeren Schwierigkeiten verbunden sein als für andere Beschäftigte. Im Falle eines Arbeitsplatzwechsels werden schwerbehinderten Menschen vorrangig gleichwertige oder höherwertige Arbeitsplätze angeboten. Die Regelung des § 4, insbesondere der Ziffer 6 gilt auch in diesem Fall.
2. Bei bereichsinternen Arbeitsplatzwechseln gelten die Regelungen des SGB IX und § 99 BetrVG.
3. Bei bereichsübergreifenden Arbeitsplatzwechseln werden vorrangig Nicht-Schwerbehinderte, Nicht-Gleichgestellte oder nicht im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen herangezogen. Bei Arbeitsplatzwechseln, die voraussichtlich acht Arbeitstage überschreiten, sind der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig vor dem Arbeitsplatzwechsel zu informieren und es hat eine Beratung unter Einbeziehung des Betroffenen zu erfolgen. Der Einsatz auf dem anderen Arbeitsplatz ist erst nach erfolgter Beratung zulässig. Bei bereichsübergreifenden Arbeitsplatzwechseln mit einer voraussichtlichen Dauer bis zu acht Arbeitstagen sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig vor dem Arbeitsplatzwechsel zu informieren. Dauert in einem solchen Fall der Arbeitsplatzwechsel tatsächlich länger als acht Arbeitstage sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung unverzüglich zu informieren und es hat binnen drei Arbeitstagen eine Beratung zu erfolgen. Findet eine Beratung aus Gründen, die die Schwerbehindertenvertretung nicht zu vertreten hat, nicht statt, so kann diese die Aufhebung der Maßnahme verlangen.
4. Die Rechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bleiben unberührt.
§ 6 Arbeitsplatzbedingungen
1. Für schwerbehinderte Menschen, Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen müssen die jeweils bestmöglichen Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf eine behindertengerechte Beschäftigung.
2. Um Akzeptanzprobleme eines neueingestellten schwerbehinderten Mitarbeiters zu vermeiden, sind je nach Krankheitsbild die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat und der Betriebsarzt hinzuzuziehen. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
3. Besonders betroffene schwerbehinderte Menschen im Sinne des § 72 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX und Langzeitkranke sowie im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen können auf Antrag in Abstimmung mit der Schwerbehindertenvertretung von Krankheits- und Urlaubsvertretungen, Schichtarbeit und Bereitschaftsdiensten freigestellt werden.
4. Zur Erleichterung der Arbeit und zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit sind je nach Art und Umfang der Behinderung und gesundheitlicher Einschränkung (1.1 bis 1.4), Hilfsmittel bereitzustellen; insbesondere ist der Arbeitsplatz mit technischen Arbeitshilfen auszustatten, soweit derartige Hilfen zum Ausgleich oder zur Abmilderung der Behinderung erforderlich sind. Soweit dies im Einzelfall für hilfreich erachtet wird, sind im Zusammenhang mit der technischen Ausstattung der Arbeitsplätze die technischen Berater der Agentur für Arbeit, des Integrationsamts und der Rehaträger einzuschalten.
5. Sind am Arbeitsplatz technische Arbeitshilfen eingesetzt, ist vierteljährlich zu prüfen, ob diese noch den behinderungsbedingten Anforderungen genügen. Des Weiteren ist vierteljährlich mit dem Arbeitssicherheitsausschuss und dem Integrationsteam zu prüfen, ob der schwerbehinderte Mensch nach wie vor in der Lage ist, die ihm übertragene Tätigkeit auszuüben.
6. Die Arbeitsräume, Betriebsvorrichtungen, Maschinen und Gerätschaften sind unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr so einzurichten und zu unterhalten, dass wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen dauernd Beschäftigung finden kann. Die Arbeitsräume schwerbehinderter Menschen, Langzeitkranker und im Einsatz eingeschränkter MitarbeiterInnen, sind so auszuwählen und auszustatten, dass die Leistungsfähigkeit erhalten und gefördert wird.
7. Es ist darauf hinzuwirken, dass die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen an baulichen oder technischen Hindernissen nicht scheitert. Bei Neubauten sowie größeren Um- und Erweiterungsbauten sind die baulichen und technischen Voraussetzungen für die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu schaffen. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsteam sind bei jeder Planung von baulichen Maßnahmen mit einzubeziehen. Die Vorschrift DIN 18040 ist zu beachten.
8. Die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen ist zu fördern. Hierzu gilt die Regelung des § 81 Abs. 5 SGB IX.
9. Hilfskräfte, die zur Ausübung der Beschäftigung wegen der Behinderung benötigt werden, müssen vom Schwerbehinderten bei der Firma beantragt werden und sind von der Firma zu stellen.
§ 7 Arbeitszeitsonderregelung
Für schwerbehinderte Menschen kann eine von der Norm abweichende Arbeitszeitregelung getroffen werden; z. B. dürfen der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit verschoben, die Mittagspause verlegt oder ohne Änderung der täglichen Arbeitszeit verkürzt oder verlängert werden.
§ 8 Beurteilung der Arbeitsleistung
1. Bei der Beurteilung der Leistung schwerbehinderter und langzeitkranker Menschen ist eine etwaige Minderung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit durch die Behinderung wohlwollend zu berücksichtigen.
2. Leistung und Persönlichkeit schwerbehinderter Menschen sind objektiv zu werten und wahrheitsgetreu zu beschreiben. Minderleistungen sind grundsätzlich zu vermerken.
3. Bei Leistungsminderung besteht für die Geschäftsleitung die Möglichkeit beim Integrationsamt oder Rehaträger einen Lohnzuschuss zu beantragen.
§ 9 Mehrarbeit
Schwerbehinderte Menschen, Langzeitkranke und im Einsatz eingeschränkte MitarbeiterInnen sind auf Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Von der Heranziehung zu Bereitschaftsdiensten, Überstunden, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen kann auf Wunsch abgesehen werden.
§ 10 Erholungs- und Zusatzurlaub
1. Anträgen schwerbehinderter Menschen auf Erholungsurlaub ist hinsichtlich der Urlaubszeit und etwaiger Urlaubsteilung, soweit möglich, zu entsprechen.
2. Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend (§ 125 SGB IX).
3. Der Zusatzurlaub tritt zu dem nach allgemeinen Grundsätzen zu gewährenden Erholungsurlaub hinzu und ist wie ein solcher zu behandeln. Dieser wird auch zu 100% gewährt (nicht gezweifelt).
4. Bei Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit sowie bei Beginn und Ende des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses, sind bei der Berechnung des Zusatzurlaubs die einschlägigen gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen anzuwenden. Ergeben sich bei der Berechnung des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Teilzeitbeschäftigte Bruchteile eines Urlaubstags, kommt weder eine Auf- noch eine Abrundung auf einen vollen Urlaubstag in Betracht, sondern sind in Stunden umzurechnen.
5. Kann Urlaub wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er dem schwerbehinderten Menschen in Geld auszubezahlen.
§ 11 Arbeitszeitbefreiung bei extremen Wetterlagen
An Tagen mit extremen Wetterlagen kann schwerbehinderten Menschen, denen die jeweilige Wetterlage besondere Erschwernisse verursacht, in erforderlichem Umfang Arbeitszeitbefreiung oder eine Erleichterung in der Gestaltung der Arbeitszeit gewährt werden. Ob die erforderlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen, entscheidet der Vorgesetzte nach Anhörung der Schwerbehindertenvertretung.
§ 12 Dienstreisen
1. Die Art und Schwere der Behinderung kann ein triftiger Grund für die Benutzung des privaten Kraftfahrzeugs bei Dienstreisen sein.
2. Schwerbehinderte Menschen, die eine Dienstreise nur mit fremder Hilfe ausführen können, dürfen sich auch von einer Person begleiten lassen, die nicht dem Betrieb angehört. Dadurch entstehende Fahrtkosten werden, sofern nicht Anspruch auf unentgeltliche oder ermäßigte Beförderung besteht, bei Benutzung regelmäßig verkehrender Verkehrsmittel bis zu den Kosten erstattet, die für Angehörige der Vergütungsgruppe des schwerbehinderten Menschen erstattungsfähig sind. Vergünstigungen, die einer Begleitperson zustehen, sind zu nutzen. Bei Benutzung eines privaten Kraftfahrzeugs wird die Begleitperson Mitnahmeentschädigung gewährt.
§ 13 Parkmöglichkeiten
1. Schwerbehinderten Menschen, die wegen ihrer Behinderung auf den Gebrauch eines Kraftfahrzeugs auf dem Weg zur Arbeitsstätte angewiesen sind, ist in der Nähe des Arbeitsplatzes auf vorhandenen Parkplätzen für private Fahrzeuge eine genügende Anzahl von Abstellflächen, möglichst in der Nähe des Eingangs, bereitzustellen.
2. Können Abstellflächen nicht bereitgestellt werden oder stehen sie nicht in ausreichender Zahl zur Verfügung, ist für die schwerbehinderten Menschen eine Ausnahmegenehmigung nach den Verwaltungsvorschriften zu § 46 Nr.11 der Straßenverkehrsordnung dahingehend zu beantragen, dass sie ihr Fahrzeug während der Arbeitszeit auf ausgewiesenen Firmenparkplätzen abstellen dürfen.
§ 14 Abholdienst
1. Für Fahrten zwischen Arbeitsstätte und Wohnung kann, soweit firmeneigene Kraftwagen verfügbar sind, deren unentgeltliche Benutzung ausnahmsweise zur Beförderung von schwerbehinderten Menschen zugelassen werden, wenn die Wohnung innerhalb des Wohngebiets des Beschäftigungsorts liegt und die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels wegen Art und Schwere der Behinderung unzumutbar ist. Die Fahrten zwischen Arbeitsstätte und Wohnung sind nach Möglichkeit als Gemeinschaftsfahrten durchzuführen. Die Genehmigung erteilt der Personalleiter. Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung sind hierbei zu beteiligen.
2. Der aus der unentgeltlichen Benutzung von firmeneigenen Kraftfahrzeugen erwachsene geldwerte Vorteil ist nach den steuerrechtlichen Bestimmungen zu versteuern.
§ 15 Kündigung
1. Hinsichtlich der Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses von schwerbehinderten Menschen wegen Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung gelten die gesetzlichen Bestimmungen (§§ 85-92 SGB IX). Die Schwerbehindertenvertretung ist rechtzeitig zu hören (§ 95 Abs. 2 SGB IX). Vor jeder ordentlichen Kündigung ist unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig zu prüfen, ob eine Verwendung des schwerbehinderten Menschen auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist (§84 Abs.1 SGB IX).
2. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags stellt keine Kündigung dar und bedarf daher nicht der Zustimmung des Integrationsamts.
§ 16 Unfallverhütung
Außergewöhnlich Gehbehinderte, Blinde, Gehörgeschädigte und schwerbehinderte Menschen, die diesem Personenkreis gleichzusetzen sind, stehen gefährlichen Situationen vielfach hilflos gegenüber. Dies gilt insbesondere im Falle eines Feuers. Bei ihnen ist deshalb durch geeignete Maßnahmen (z. B. durch Zuordnen von Bezugspersonen oder Aushändigung von Handys) sicherzustellen, dass sie bei einer evtl. Evakuierung des Gebäudes nicht in ihren Räumen zurückbleiben.
§ 17 Schwerbehindertenvertretung
1. In Betrieben, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, werden von den schwerbehinderten Menschen eine Vertrauensfrau oder ein Vertrauensmann und wenigstens ein Stellvertreter gewählt (§ 94 Abs. 1 Satz 1 SGB IX).
2. Die Personalabteilung, der Beauftragte des Arbeitgebers für Schwerbehindertenangelegenheiten und der Betriebsrat haben erforderlichenfalls auf die Wahl hinzuwirken.
3. Die Schwerbehindertenvertretung besitzt gegenüber dem Arbeitgeber die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere den gleichen Kündigungs-, Versetzungs- und Abordnungsschutz wie ein Mitglied des Betriebsrats. Sie ist in Ausübung ihrer Tätigkeit eigenverantwortlich.
4. Die Schwerbehindertenvertretung ist Interessenvertreter der in dem Betrieb beschäftigten schwerbehinderten Menschen. Um ihr einen laufenden Überblick über den zu betreuenden Personenkreis zu gewähren, sind ihr zeitnah Zu- und Abgänge von schwerbehinderten Menschen sowie Änderungen der Schwerbehinderteneigenschaft mitzuteilen.
5. Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen, einschließlich organisatorischen, personalrechtlichen und baulichen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, vor einer Entscheidung zu hören und über die getroffene Entscheidung unverzüglich zu informieren (§ 92 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Sie hat insbesondere das Recht auf Beteiligung am Verfahren nach § 81 Abs. 1 SGB IX. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann nicht durch ihr Recht, an Sitzungen des Betriebsrats (§95 Abs. 4 SGB IX) und an Besprechungen gemäß § 74 Abs. 1 BetrVG – sog. Monatsgespräche – (§ 95 Abs. 5 SGB IX) teilzunehmen, ersetzt werden.
6. Ist die erforderliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unterblieben, muss die Vollziehung der Maßnahme zunächst ausgesetzt und die Beteiligung innerhalb von sieben Tagen nach der Entscheidung nachgeholt werden. Erst danach hat der Arbeitgeber endgültig zu entscheiden (§95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX). Auf § 156 Abs. 1 Nr. 9 SGB IX wird hingewiesen.
7. Werden im Betrieb wenigstens 200 schwerbehinderte Menschen beschäftigt, ist die Schwerbehindertenvertretung auf ihren Wunsch freizustellen; weitergehende Vereinbarungen sind zulässig.
§ 18 Betriebsrat
Der Betriebsrat hat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern. Er hat insbesondere darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber aus dem Sozialgesetzbuch IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Sind in einem Betrieb nicht nur vorübergehend wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen beschäftigt, wirkt er auf die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung hin (§ 93 SGB IX).
§ 19 Beauftragter des Arbeitgebers
1. Nach § 98 SGB IX ist vom Arbeitgeber ein Beauftragte/r zu bestellen, der vor allem darauf zu achten hat, dass die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen nach dem Sozialgesetzbuch IX und nach dieser Betriebsvereinbarung erfüllt werden. Diese Person muss im Betrieb bekannt gegeben werden und hat sich Aufgaben gemäß zu schulen.
2. Der Beauftragte ist dazu berufen, ausgleichend und vermittelnd zu wirken; er soll insoweit auch Entscheidungen der Verwaltung vorbereiten. Diese Tätigkeit erfordert neben Lebens- und Verwaltungserfahrung Aufgeschlossenheit und Verständnis für die Belange der schwerbehinderten Menschen und der Verwaltung. Beauftragte sind deshalb sorgfältig auszuwählen; ein häufiger Wechsel ist zu vermeiden. Eine rein schematische Verknüpfung dieses Amts mit bestimmten Funktionen (z. B. Personalreferent, Personalsachbearbeiter) ist nicht sachgerecht. Außerdem sollte der Beauftragte nach Möglichkeit selbst schwerbehindert sein.
§ 20 Schwerbehindertenversammlung
In den Versammlungen der schwerbehinderten Menschen berichtet der Arbeitgeber regelmäßig über alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen.
§ 21 Integrationsteam
1. Zur Überwachung der Ziele dieser Vereinbarung wird ein Integrationsteam bestellt. Es setzt sich aus folgenden Personen zusammen:
Vom Arbeitgeber benannte Personen, der Schwerbehindertenvertretung, sowie dem Integrations-Ausschuss des Betriebsrats. Sprecher der Arbeitnehmervertretung (BR – SchwbHV.) ist die Schwerbehindertenvertretung. Bei einer nötigen Abstimmung, werden jeweils drei stimmberechtigte Personen der Arbeitgeberseite und dem Integrations-Ausschuss des Betriebsrats (einschl. Schwerbehindertenvertretung) benannt. Die Mitglieder des Integrationsteams treffen sich bei Bedarf, spätestens jedoch alle drei Monate. Das Integrationsteam arbeitet im Rahmen seiner Aufgabenstellung weisungsungebunden.
2. Bei der Arbeit des Integrationsteams ist auch § 84 (2) SGB IV (Betreuung von Langzeitkranken) zu berücksichtigen.
§ 22 Zusammenarbeit
Im Interesse der schwerbehinderten Menschen haben die in der Behindertenarbeit tätigen Personen und Stellen eng und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Wenn besondere Umstände des Einzelfalls es erfordern, können externe medizinische oder psychologische Berater hinzugezogen werden.
§ 23 In-Kraft-Treten und Geltungsdauer
Diese Integrationsvereinbarung gilt ab Unterzeichnung und ist erstmals nach zwei Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende kündbar.
Ort, Datum: XXX
Unterschriften: XXX
Anhang A zur Integrationsvereinbarung: Erhebungsbogen
Ein Erhebungsbogen (Personalstatistik) zur Analyse der betrieblichen Integrations- und Rehabilitationssituation wird halbjährlich (GJ, jeweils 30.06 und 31.12) vom Beauftragten des Arbeitgebers erstellt und dem Integrationsteam zur Verfügung gestellt.
