Verkehr, Handel und Logistik
Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter
Gesamtvereinbarung / Betriebsvereinbarung
Konzernbetriebsvereinbarung zur Inklusion und beruflichen Förderung behinderter Beschäftigter innerhalb des XXX (KBV Inklusion)
Redaktionelle Anpassung des Kurztitels
Zwischen dem Vorstand der XXX AG und dem Konzernbetriebsrat und der Konzernschwerbehindertenvertretung der XXX AG wird auf der Grundlage § 77 BetrVG i. V. m. § 88 Ziff. 1BetrVG folgende freiwillige Konzernbetriebsvereinbarung sowie Konzerninklusionsvereinbarung im Sinne des § 166 SGB IX geschlossen:
Der Vorstand des XXX und die Konzerninteressenvertretungen stimmen darin überein, dass es für den XXX wichtige personalpolitische Zielsetzung ist, gleichgestellte und schwerbehinderten Beschäftigte im Sinne des Sozialgesetzbuch IX - Teil III Schwerbehindertenrecht - im Unternehmen zu beschäftigen und entsprechend ihres Leistungsvermögens beruflich zu fördern. Dabei sollen die persönlichen Qualifikationen der behinderten Beschäftigten erkannt und gefördert werden.
Die Vereinbarung gilt daher in ihren Teilen über die berufliche Integration behinderter Menschen im XXX mit den allgemeinen Regelungen und Verfahrensweisen zur Personalplanung, Gestaltung Arbeitsplatz, -umfeld, -organisation, und -zeit und zum Integrationsausschuss als Konzerninklusionsvereinbarung im Sinne des § 166 SGB IX.
(1) Diese Konzernbetriebsvereinbarung gilt für alle verbundenen und vollkonsolidierten Unternehmen des XXX im deutschen Rechtsbereich. Im Sinne dieser Konzernbetriebsvereinbarung werden die o. g. Unternehmen nachfolgend als Konzernunternehmen (KU) bezeichnet.
(2) Sie gilt persönlich für behinderte Arbeitnehmer und Beamte des XXX-vermögens, die gemäß XXX zugewiesen sind, soweit beamtenrechtliche Bestimmungen dem nicht entgegenstehen. Sprachlich vereinfachende Bezeichnungen wie Mitarbeiter, Führungskräfte usw. beziehen sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise.
(1) Die Konzernbetriebsvereinbarung legt Grundsätze fest, um die unternehmerische Fürsorgepflicht gegenüber behinderten Mitarbeitern durch personalpolitisch sinnvolle Maßnahmen in den Arbeitsprozess zu fördern.
(2) Die Personalplanung des XXX soll so ausgerichtet sein, dass möglichst die gesetzliche Beschäftigungsquote erreicht wird.
(3) Die Konzerninklusionsvereinbarung dient der Hilfestellung bei der Umsetzung des SGB IX und beschreibt die Inklusion behinderter Mitarbeiter in den XXX.
Behinderte Mitarbeiter im Sinne dieser Konzernbetriebs- und -integrationsvereinbarung sind
a) schwerbehinderte Menschen (Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50),
b) gleichgestellte Menschen (GdB unter 50, aber wenigstens 30 und auf Antrag den Schwerbehinderten gleichgestellt),
sowie
c) leichtbehinderte Menschen (ab einem GdB von 30, ohne Gleichstellung), einer Betreuung durch die Schwerbehindertenvertretung (vgl. § 6) und einer Datenweitergabe an die zuständige Vertrauensperson der Schwerbehinderten muss der betroffene Mitarbeiter schriftlich zustimmen (Anlage 2). Der Personalverantwortliche ist verpflichtet, diese Information dem betroffenen Mitarbeiter unverzüglich nach Bekanntwerden seiner Behinderung mitzuteilen.
§ 178 SGB IX bleibt unberührt.
(1) Die Konzernunternehmen wirken in ihrem Verantwortungsbereich auf ein positives Beschäftigungsklima für alle Mitarbeiter hin. Speziell bei behinderten Mitarbeitern heißt das insbesondere für die Führungskräfte, dass sie
- verdeutlichen, dass Behinderungen nicht grundsätzlich zum Nachlassen der Leistungsfähigkeit und zu einer Einschränkung der Einsatzmöglichkeiten führen,
- akzeptieren, dass behinderte Mitarbeiter in Einzelfällen aufgrund ihrer Behinderung für bestimmte Tätigkeiten mehr Zeit benötigen als nichtbehinderte Mitarbeiter,
- ggf. bestehenden Wünschen nach abweichender Arbeitszeitgestaltung entsprechen, soweit dem keine betrieblichen Belange entgegenstehen,
- die Zusammenarbeit zwischen behinderten und nichtbehinderten Mitarbeitern fördern.
(2) Die Konzernunternehmen bieten behinderten wie nicht behinderten Mitarbeitern gleiche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, indem Führungskräfte:
- bei Mitarbeitergesprächen für behinderte Mitarbeiter hinsichtlich der Arbeitsqualität den gleichen Bewertungsmaßstab zugrunde legen wie bei nichtbehinderten Mitarbeitern, die Arbeitsquantität jedoch unter Berücksichtigung der Behinderung bzw. des verbliebenen Leistungsvermögens bewerten,
- die Karriere fördernde Aufgaben (z.B. Vertretung von Führungskräften, Projektleitungen) auch geeigneten behinderten Mitarbeitern übertragen,
- Chancengleichheit beim Zugang zu solchen Maßnahmen gewährleisten.
(3) Soweit der Wunsch nach abweichender Arbeitszeitgestaltung wegen zeitweiser gesundheitlicher Beeinträchtigungen besteht, soll diesem im Rahmen der tariflichen und betrieblichen Möglichkeiten (Jahresarbeitszeit, Heimarbeit, alternierende Teleheimarbeit, Teilzeitarbeit etc.) unter Berücksichtigung der individuellen Leistungsfähigkeit entsprochen werden.
(4) An Tagen mit extremen Wetterlagen sowie bei zeitweise ungünstigen Arbeitsplatzverhältnissen, die sich nicht vermeiden lassen (z.B. Bauarbeiten), können den Behinderten in angemessenem Umfang Erleichterungen in der Gestaltung der Arbeitszeit durch individuelle Arbeitszeitgestaltung (z.B. zusätzliche Pausen oder Arbeitsbefreiung) gewährt werden.
(5) Schwerbehinderte Mitarbeiter, die in Besitz eines Schwerbehindertenausweises mit den Ausweismerkzeichen aG (außergewöhnlicher Gehbehinderung) und schwerbehinderte Menschen mit Ausweismerkzeichen G [erheblich beeinträchtigt in der Bewegungsfähigkeit im Straßenverkehr
- (gehbehindert)] sind und die wegen ihrer Behinderung auf den Gebrauch eines Kraftfahrzeuges auf dem Weg zu und von dem Beschäftigungsort angewiesen sind, sollen arbeitsplatznah auf den für das Unternehmen vorhandenen Parkplätzen für private Kraftfahrzeuge Abstellflächen bereitgestellt werden.
Die Prüfung der Bereitstellungsmöglichkeiten dem Grunde und der Anzahl nach sowie die verbindliche Entscheidung hierüber trifft unter Wahrung der Rechte der Interessenvertretungen der zuständige Betriebsleiter. Der schwerbehinderte Beschäftigte hat den Nachweis durch den Schwerbehindertenausweis zu erbringen. Die Stellplätze werden grundsätzlich entgeltfrei vergeben.
Falls möglich, sollen diese Abstellflächen besonders gekennzeichnet werden.
(1) Ausgehend davon, dass grundsätzlich alle Arbeitsplätze auch für schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter geeignet sein können, ist beim Einsatz und der Weiterbeschäftigung von behinderten Mitarbeitern vorrangig der Verbleib auf dem bisherigen Arbeitsplatz anzustreben.
(2) Um dies zu erreichen, soll geprüft werden,
- ob die Arbeitsbedingungen und / oder Arbeitsabläufe einzelfallbezogen angepasst werden können,
- eine abweichende Arbeitszeitregelung möglich ist oder
- wie der Arbeitsplatz und / oder das Arbeitsumfeld behindertengerecht umgestaltet werden kann.
(3) Bei Neu- und Umbauten sind unter den Voraussetzungen der DIN 18040-1 „Barrierefreies Bauen“ das jeweilige Arbeitsumfeld, die Sozialeinrichtungen und der Arbeitszugang behindertengerecht zu gestalten.
(4) Die Möglichkeit einer Inanspruchnahme von Fördermitteln vom Integrationsamt, dem Rentenversicherungsträger oder einem anderen Kostenträger ist zu prüfen, zu berücksichtigen und zu dokumentieren.
(5) Zur Unterstützung der Weiterbeschäftigung und Inklusion behinderter Mitarbeiter
- ist ein freier behindertengerechter Arbeitsplatz vorrangig mit einem behinderten Mitarbeiter zu besetzen, sofern der behinderte Mitarbeiter die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten besitzt oder erlangen kann,
- sollen die Entscheidungen zu Arbeitsplatzbesetzungen auch dann zu Gunsten von Behinderten getroffen werden, wenn Arbeitshilfen beschafft und eingesetzt oder Arbeitsplätze, Arbeitsräume und Arbeitsumfeld behindertengerecht gestaltet werden müssen, sofern die erforderlichen Maßnahmen nicht zu unverhältnismäßigen Belastungen des Arbeitgebers führen,
- ist bei der Ausschreibung freier Arbeitsplätze darauf hinzuweisen, dass bei sonst gleicher Eignung behinderte Mitarbeiter bevorzugt berücksichtigt werden,
- sind schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter bei Arbeitsplatzbesetzungen nach Ausschreibung bei gleicher Eignung gegenüber Mitbewerbern vorrangig auszuwählen,
- ist behinderten Bewerbern unter Berücksichtigung ihrer besonderen Situation und dem Interesse des Arbeitgebers an einer frühzeitigen Arbeitsplatzbesetzung eine vertretbare Einarbeitungszeit von bis zu sechs Monaten zuzugestehen, wenn sie eine neue Tätigkeit aufnehmen.
- sollen behinderte Mitarbeiter des erweiterten Personalbestandes nach erfolglosem Rentenbegehren und/oder Wiedergenesung auf einem ihrer Behinderung entsprechenden Arbeitsplatz eingesetzt werden.
(6) Aus dem Verhalten des betroffenen Mitarbeiters muss eindeutig der Wunsch nach Weiterbeschäftigung erkennbar sein. Er soll bei allen Maßnahmen zu seiner Integration und Vorbereitung der Weiterbeschäftigung aktiv mitwirken.
(7) Bei Neueinstellungen gilt die fachliche und persönliche Qualifikation und Eignung als alleiniges Auswahlkriterium. Die Behinderung eines Bewerbers darf bei sonst gleichen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen der Bewerber kein Versagensgrund sein (§ 164 (2) ) SGB IX - Entschädigungsanspruch).
Die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung ergeben sich aus § 178 SGB IX. Die Beteiligungsrechte der zuständigen Interessenvertretung für den in § 3 Satz 1 Buchstabe a, b genannten Personenkreis werden gewahrt. Für leichtbehinderte Mitarbeiter, die einer Datenweitergabe zugestimmt haben, erstreckt sich die Betreuung durch die Vertrauensperson der Schwerbehinderten nur auf die Information und Einladung zu Schwerbehindertenversammlungen, Beantragung von Fördermitteln, Arbeitsplatzbegehungen und Unterstützung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement zur Prävention.
(1) Ist ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Mitarbeiter von einer Rationalisierungsmaßnahme betroffen, leitet der Personalreferent für ihn ein rationalisierungsbedingtes Integrationsverfahren ein, um so die Chancen der Weiterbeschäftigung für den behinderten Mitarbeiter zu erhöhen.
(2) Der Personalreferent prüft, ob der Mitarbeiter im bisherigen Betrieb oder einem anderen Betrieb des eigenen Unternehmens weiter beschäftigt werden kann. In die Überprüfung werden auch Arbeitsplatzveränderungen oder Anpassungen mit einbezogen. Zeitgleich wird die Vorvermittlung für den Mitarbeiter begonnen. Hier werden im Rahmen des konzernweiten Arbeitsmarktes alle Möglichkeiten geprüft, für den Mitarbeiter einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden.
(3) Kommt es zu einem konkreten Arbeitsplatzangebot, kann der Eingliederungsmanager bei der Beantragung von Fördermitteln unterstützend tätig werden.
(4) Zum Abschluss des Verfahrens führt die Führungskraft mit Personalverantwortung / der Personalreferent, mit Einverständnis des Mitarbeiters auch unter Hinzuziehung der jeweiligen Interessenvertreter oder einer Person seines Vertrauens ggf. auch mit dem Eingliederungsmanager, mit dem Mitarbeiter das Abschlussgespräch.
(5) Die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen bleiben davon unberührt.
(1) Die Verantwortung für die Gesunderhaltung trägt der Mitarbeiter nicht allein. Gemeint ist vor allem eine aktive und gesunde Lebensweise des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber hat geeignete Vorsorgemaßnahmen zu treffen, um gesundheitliche Beeinträchtigungen seiner Mitarbeiter aus der beruflichen Tätigkeit möglichst zu vermeiden.
(2) Bei erkennbaren personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Beschäftigungsschwierigkeiten von behinderten Mitarbeitern, die das Arbeitsverhältnis gefährden könnten, ist die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich unter Beachtung des § 178 SGB IX einzuschalten.
(3) Der Arbeitgeber sucht unter Beteiligung der Eingliederungsmanager, den konzernspezifischen Reha-Trägern (KBS, KVB, EUK, BUF), den Krankenkassen, den Agenturen für Arbeit und den Integrationsämtern gemeinsam mit den Interessenvertretungen Vorgehensweisen, Alternativen und Lösungen mit dem Ziel der Beschäftigungssicherung.
(4) Treten trotz Vorsorge körperliche, geistige oder seelische Funktionsbeeinträchtigungen ein, so unterstützen die Führungskräfte und/oder das Personalmanagement die Mitarbeiter bei der Überwindung der sich hieraus ergebenden Schwierigkeiten.
(5) Die Regelungen betreffend das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zur Prävention gemäß § 167 (2) SGB IX sowie betreffend das BEM zur Integration, abgebildet in der Richtlinie 161.0004, sind zu beachten.
(1) In Betrieben mit einer Schwerbehindertenvertretung soll ein betrieblicher Integrationsausschuss gebildet werden, welcher die Zusammenarbeit vor allem mit den Integrationsämtern, den Agenturen für Arbeit und den Bildungsträgern sichert. Zu diesem Integrationsausschuss gehören neben der Schwerbehindertenvertretung, ein Vertreter des Betriebsrates und der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers gemäß § 181 SGB IX. Es können bei Bedarf der Betriebsleiter i. S. d. BetrVG oder weitere sachkundige Personen beratend hinzugezogen werden.
(2) Der Ausschuss überprüft die Integrationsmaßnahmen und beeinflusst deren Umsetzung. Er schlägt Maßnahmen zur Schlichtung von Meinungsverschiedenheiten bei der Anwendung dieser Vereinbarung vor.
(3) Der Integrationsausschuss unterstützt dabei die Fachgremien von Arbeitgeber und Betriebsrat.
(4) Der Integrationsausschuss ist einmal im Quartal über die Maßnahmen zur Integration Behinderter zu informieren. Dabei sind durch den Beauftragten des Arbeitsgebers die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und zu erläutern.
(5) Die Bildung und Koordinierung des Integrationsausschusses obliegt der zuständigen Schwerbehindertenvertretung.
(6) Auf Gesamtschwerbehindertenvertretungsebene werden keine Integrationsausschüsse gebildet.
(1) Die Erfassung einer Schwerbehinderung, Gleichstellung oder Mehrfachanrechnung eines Mitarbeiters wird an Hand der vorgelegten Nachweismittel des Mitarbeiters im Personalsystem (PeopleSoft o. a.) durch das Personalmanagement gewährleistet. Die personenbezogenen Angaben sind laufend zu aktualisieren. Sie bilden die Grundlage für die
- vom Arbeitgeber zu führenden Verzeichnisse der schwerbehinderten, gleichgestellten und sonstigen anrechenbaren Personen,
- vom Arbeitgeber jährlich zu erstellenden und der zuständigen Agentur für Arbeit vorzulegenden Anzeige,
- Berechnung der ggf. zu zahlenden Ausgleichsabgabe.
(2) Im Rahmen der gesetzlichen Informationspflichten gemäß SGB IX § 163 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. Abs. 1 sind dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung Kopien der Verzeichnisse über die beschäftigten schwerbehinderten, ihnen gleichgestellten behinderten Menschen und sonstige anrechenbaren Personen sowie der Daten, die zur Berechnung des Umfangs der Beschäftigungspflicht, zur Überwachung ihrer Erfüllung und der Ausgleichabgabe notwendig sind, zu übermitteln.
Hierfür sind für Bereiche, die mit dem Personalsystem PeopleSoft arbeiten, Standardberichte (MIP) zu verwenden.
(3) Zur Erfüllung ihrer Aufgaben erhalten die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten für den in § 3 genannten Personenkreis personenbezogene Daten, die in der Matrix – Datenfluss (Anlage 1) festgelegt sind.
(1) Für die Einstellung und die Übernahme auslernender behinderter Auszubildender legen die Konzernunternehmen die Mindestanforderungen hinsichtlich der körperlichen Tauglichkeit und der psychologischen Eignung zugrunde.
(2) Die gesetzliche Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen soll möglichst auch bei der Ausbildung und Einstellung von behinderten Auszubildenden erreicht werden.
(1) Der Arbeitgeber unterhält Integrationswerkstätten, in denen vorrangig schwerbehinderte Mitarbeiter, die wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeits- oder Berufsleben einer qualifizierten Fürsorge unterliegen, beschäftigt werden.
(2) Ist eine Integration in eine Gesellschaft des Konzerns trotz entsprechender Rehabilitationsmaßnahmen nicht zu realisieren, kann eine ständige Übernahme in die Integrationswerkstätten in Betracht kommen, wenn ein wirtschaftlicher Einsatz möglich ist und die Aufnahmekapazität der Werkstatt für behinderte Menschen nicht ausgeschöpft ist.
(3) Unter Berücksichtigung des Integrationsgedankens und zur nachhaltigen Auftragsabsicherung sollen keine Leistungs- und Auftragsvergaben an externe Dritte erfolgen, wenn diese Leistungen für den XXX gesamthaft wirtschaftlich auch durch die Integrationswerkstätten (IWS) erbracht werden können (Kontrahierungsgebot).
(1) Die mit der Bearbeitung personenbezogener Daten befassten Personen sind mit den Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) vertraut zu machen.
(2) Dies betrifft insbesondere die Verpflichtung dieser Personen auf das Datengeheimnis gemäß sowie beim Einsatz von Dritten (einschließlich konzernverbundene Unternehmen) den Abschluss von Auftragsdatenverarbeitungsverträgen für den Umgang mit den personenbezogenen Daten.
(1) Für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung und Anwendung der Bestimmungen der Konzernbetriebsvereinbarung wird eine paritätische Kommission gebildet. Diese besteht aus je zwei vom Konzernvorstand bzw. vom Konzernbetriebsrat / von der Konzernschwerbehindertenvertrauensperson benannten Vertretern. Die Hinzuziehung einer sachverständigen Person eines Integrationsamtes ist zulässig.
(2) Die paritätische Kommission kann von den Parteien dieser Vereinbarung oder den unternehmensweit zuständigen Betriebsratsgremien der betroffenen Unternehmen angerufen werden.
Die allgemeinen Regelungen und Verfahrensweisen in den §§ 2 Abs. 2, 4 Abs. 3, 5 Abs. 3, 8 Abs. 2 & 3 sowie § 9 dieser Vereinbarung gelten als Konzerninklusionsvereinbarung gemäß § 166 SGB IX.
Diese kann auf Antrag der Schwerbehindertenvertretung in jedem Wahlbetrieb oder auf der Ebene der Gesamtschwerbehindertenvertretung unter Berücksichtigung geltender Gesetze und Vereinbarungen ergänzt werden. Bestehende Ergänzungen zur Konzernintegrationsvereinbarung in der Fassung vom XXX behalten ihre Gültigkeit.
(1) Die Konzernbetriebsvereinbarung tritt zum XXX in Kraft.
(2) Durch diese KBV wird die bisherige KBV „Behinderte integrieren“ vom XXX abgelöst.
(3) Diese Konzernbetriebsvereinbarung wird ergänzt durch einen abgestimmten Praxisleitfaden in seiner jeweils aktuellen Fassung.
(4) Die Konzernbetriebsvereinbarung kann insgesamt oder hinsichtlich einzelner Bestimmungen mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende von beiden Seiten schriftlich gekündigt werden.
Sie wirkt bis zum Abschluss einer neuen Konzernbetriebsvereinbarung nach.
(5) Sollten einzelne der vorstehend getroffenen Regelungen der Konzernbetriebsvereinbarung unwirksam sein, bleibt davon die Wirksamkeit der Vereinbarung im Übrigen unberührt. Die Parteien der Vereinbarung verpflichten sich, an die Stelle der rechtlich unwirksamen Regelung die dem verfolgten Zweck und der Zielsetzung, die die Parteien mit der unwirksamen Bestimmung verfolgt haben, am nächsten kommende Regelung treten zu lassen. Sollten die als Konzernintegrationsvereinbarung getroffenen Regelungen dieser Konzernbetriebsvereinbarung insgesamt unwirksam sein, so lebt die Konzernintegrationsvereinbarung vom XXX i. d. F. vom XXX auf.
(6) Änderungen und Ergänzungen dieser Konzernbetriebsvereinbarung sind nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis.
Ort, Datum: XXX
Unterschriften: XXX
Anlage 1 zur KBV „Inklusion“ (Tabelle / Matrix mit Daten)
Anlage 2 KBV – Inklusion
(Gesellschaft) Personalabteilung (Adresse)
Name, Vorname: Mustermann, Max Personalnummer: 00xxxxxx
Einwilligungserklärung
Die Konzernbetriebsvereinbarung „Behinderte integrieren“ ermöglicht die Information und Beratung für Beschäftigte ab einem Grad der Behinderung von mindestens 30 durch die zuständige Schwerbehindertenvertretung.
Ich habe dem Arbeitgeber nachgewiesen, dass ich über einen Grad der Behinderung von mindestens 30 aber unter 50 verfüge. Ich willige ein, dass der Arbeitgeber diese Angaben zum Zweck der Anwendung der KBV „Behinderte integrieren“ erheben, verarbeiten und nutzen kann.
Das Personenmerkmal der „Leichtbehinderung“ sowie mein Name und meine Privatanschrift dürfen zu Zwecken der Information und Beratung im Rahmen der Bestimmungen des SGB IX und den Regelungen der KBV „Inklusion“ an die für mich zuständige örtliche Schwerbehindertenvertretung weitergegeben werden.
Diese Einwilligung erfolgt freiwillig und kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft gegenüber dem Arbeitgeber < … Abteilungsbezeichnung und Anschrift, ggf. Ansprechpartner und Telefon… > widerrufen werden.
Die Erklärung wird in zweifacher Ausfertigung erstellt. Ein Exemplar wird zur Personalakte genommen, das andere Exemplar verbleibt beim Beschäftigten.
Ort/ Datum: XXX
Unterschrift: XXX
Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.
Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.
IV/0020
Informationsstand: 31.05.2021