Industrie und Produktion
Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter
Gesamtvereinbarung / Betriebsvereinbarung
Gesamtbetriebsvereinbarung über die Inklusionsvereinbarung im Sinne des § 166 SGB IX
Zwischen der XXX und dem Gesamtbetriebsrat und der Gesamtschwerbehindertenvertretung desselben Unternehmens wird folgende freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung geschlossen:
Vorbemerkung:
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Betriebsvereinbarung für die Bezeichnung der einzelnen Personengruppen die männliche Form gewählt. Diese steht jedoch ausdrücklich für alle Geschlechter und wird als neutraler Begriff verstanden.
Die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen legt die Basis für die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen fest. Der Teilhabegedanke bezieht Menschen mit und ohne Behinderungen ein. Um Teilhabe zu fördern, benötigen wir den gemeinsamen Willen des Unternehmens und aller Mitarbeiter. Dafür wollen wir die objektiven Voraussetzungen und das subjektive Verständnis schaffen.
Die XXX hält es für eine besonders wichtige gesellschafts- und sozialpolitische Aufgabe, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen und ihre Arbeitsplätze zu sichern und zu fördern.
Im Rahmen der Umsetzung des Sozialgesetzbuches IX leistet die XXX durch die vereinbarten Maßnahmen einen Beitrag zur Inklusion in Gesellschaft und Arbeitswelt, zur Chancengleichheit und selbstbestimmten Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben sowie eine respektvolle Zusammenarbeit mit ihnen. Wir möchten, dass behinderte Menschen das Anerkennungsverfahren und die Rechte nach dem SGB IX selbstverständlich in Anspruch nehmen. Sie sollen darauf vertrauen können, dass ihnen daraus am Arbeitsplatz keine Nachteile und keine Ausgrenzungen erwachsen.
Die XXX sieht es als ihre Verpflichtung an, die Chancengleichheit behinderter Menschen im Arbeitsleben zu wahren, ihre Ausbildung und Beschäftigung zu fördern und ihnen als vollwertige Beschäftigte Respekt und Anerkennung entgegenzubringen.
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für alle Betriebe und für den definierten geschützten Personenkreis:
- Schwerbehinderte Menschen
- Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen
- Behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen
Zielsetzung dieser Vereinbarung sind die Zugänglichkeit und Chancengleichheit für behinderte Menschen im Unternehmen sowie die Vorbeugung und Bekämpfung von Diskriminierung und sozialer Ausgrenzung behinderter Beschäftigter und Bewerber. Die gesetzlich festgeschriebene Beschäftigungsquote soll dauerhaft nicht unterschritten werden. Deshalb hat Beschäftigung von behinderten Menschen Vorrang vor Ausgleichsabgabe.
Zum Erreichen der Ziele arbeiten Schwerbehindertenvertretungen, Betriebsräte und die entsprechenden betrieblichen Stellen (z. B. Personalbereich, Inklusionsbeauftragter, Arbeitsmediziner) vertrauensvoll zusammen und unterstützen sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer Aufgaben.
Im Bedarfsfall werden zur Erfüllung der Aufgaben auch die Rehabilitations-Leistungsträger (z. B.: LVR / LWL, Deutsche Rentenversicherung, Agentur für Arbeit) hinzugezogen. Dabei werden die Möglichkeiten der finanziellen Förderung sorgfältig geprüft.
Bei Auswahl- und Einstellungsverfahren können sich für behinderte Menschen besondere Härten im Wettbewerb mit nicht behinderten Menschen ergeben. Zum Ausgleich solcher Härten werden den behinderten Bewerbern, die ihrer Behinderung angemessenen Einstellungsprüfungserleichterungen und Hilfen gewährt.
Der Arbeitgeber übermittelt die Anzahl der zu besetzenden Ausbildungsplätze der zuständigen Fachabteilung für ausbildungsplatzsuchende behinderte Menschen bei der Agentur für Arbeit sowie dem zuständigen Integrationsfachdienst. Die Schwerbehindertenvertretung erhält die entsprechenden Informationen.
Von den ausbildungsplatzsuchenden behinderten Bewerbern sind die entsprechenden Bewerbungsunterlagen der Schwerbehindertenvertretung zur Verfügung zu stellen und die Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Der Ausbildungsbereich ist verpflichtet, den Bewerber auf das Teilnahmerecht der Schwerbehindertenvertretung hinzuweisen und zu fragen, ob er die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung am Vorstellungsgespräch möchte. Auf Wunsch nimmt die Schwerbehindertenvertretung an den Vorstellungsgesprächen, die mit der ausgeschriebenen Stelle zusammenhängen, teil.
Im Informationsmaterial über die Ausbildung bei der XXX wird auf das Ausbildungs- und Praktikantenplatzangebot für behinderte Menschen hingewiesen.
Bei Einstellung und Übernahme von Auszubildenden haben behinderte Auszubildende bei gleicher Qualifikation Vorrang vor nicht behinderten Auszubildenden.
Regelungen oder Maßnahmen dürfen sich nicht nachteilig auf einen behinderten Auszubildenden bzw. auf die entsprechende Gruppe von Auszubildenden auswirken; Dies gilt insbesondere dann, wenn die Maßnahme an Voraussetzungen geknüpft ist, die gesunde Auszubildende eher erfüllen können als behinderte Menschen.
Der Personalbereich prüft, ob auf einer neu / wieder zu besetzenden Stelle ein behinderter Mensch beschäftigt werden kann.
In diesem Zusammenhang werden die freien, extern zu besetzenden Stellen zeitnah der Agentur für Arbeit bzw. der dort für behinderte Arbeitssuchende zuständigen Fachabteilung und der für die XXX zuständigen Ansprechpartner gemeldet. Die Schwerbehindertenvertretung erhält umgehend die entsprechenden Informationen.
Bei der Bewerbung behinderter Menschen oder bei Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit erhält die Schwerbehindertenvertretung Einsicht in die Bewerbungsunterlagen. Der Personalbereich ist verpflichtet, den Bewerber auf das Teilnahmerecht der Schwerbehindertenvertretung hinzuweisen und zu fragen, ob er die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung am Vorstellungsgespräch möchte. Auf Wunsch nimmt die Schwerbehindertenvertretung an Vorstellungsgesprächen, die mit der ausgeschriebenen Stelle zusammenhängen, teil. Bei Stellenbesetzungen ist behinderten Stellenbewerbern gegenüber gesundheitlich nicht beeinträchtigten Mitbewerbern bei gleicher Qualifikation Vorrang zu geben.
Im Bedarfsfall wird das Arbeitsumfeld des behinderten Menschen behindertengerecht gestaltet und zugänglich gemacht. Sind technische Maßnahmen zur behindertengerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes erforderlich, ist dieser Arbeitsplatz mit den nötigen Arbeitshilfen auszustatten. Der jeweilige Bedarf an solchen Maßnahmen wird in Zusammenarbeit von Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Inklusionsbeauftragtem, dem Inklusionsamt für Arbeit und/oder den Rehabilitationsträgern erörtert und entschieden. Öffentliche Fördermittel werden entsprechend beantragt.
Bereits in der Planungsphase betrieblicher Um- oder Neugestaltungen, die behinderte Menschen betreffen, wird die Schwerbehindertenvertretung in die Beratungen mit eingebunden. Das betrifft z. B. Umzug des Arbeitsplatzes, alle baulichen Umgestaltungen, Neubauten, Parkplätze usw.
Ein Anspruch auf Umgestaltung besteht nicht, soweit seine Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder staatliche oder berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften dem entgegenstehen.
Bei Dienstreisen kann unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Bedarfsfall rechtzeitig vor Antritt der Dienstreise besprochen werden, inwieweit behinderungsbedingte Schwierigkeiten (z. B. Barrierefreiheit, Dauer der Fahrt) auftreten und wie diese beseitigt werden können.
Behinderte Mitarbeiter, die über behinderungsbedingte Sonderausstattungen in ihrem Privat-Pkw verfügen, dürfen diesen für Dienstreisen einsetzen. Behinderte Menschen mit einem gültigen blauen oder orangenen Parkausweis werden behindertengerechte Parkplätze unter Berücksichtigung der besonderen Fürsorgepflicht arbeitsplatznah zur Verfügung gestellt.
Gehbehinderte Menschen ohne entsprechende Parkausweise können Anträge auf Nutzung dieser behindertengerechten Parkplätze beim Personalbereich oder bei der Schwerbehindertenvertretung stellen. Diese prüfen in gegenseitiger Abstimmung den Antrag. Die Bereitstellung wird zeitlich befristet. Bei diesen Anträgen auf Parkplätze ist die Vorlage eines ärztlichen Attestes unter Einbeziehung des Betriebsarztes als Nachweis der Gehbehinderung notwendig. Der Personalbereich veranlasst ggf. die Vergabe eines Parkplatzes. Generell entfällt das Recht auf einen zugeteilten behindertengerechten Parkplatz bei Wegfall der Gehbehinderung.
Behinderte Beschäftigte sind auf Verlangen von Mehrzeiten freizustellen. Ihnen werden besondere behinderungsbedingte Gestaltungswünsche bei der Lage der Arbeitszeit gewährt. Wenn eine kürzere Arbeitszeit wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig ist, wird auf Antrag Teilzeit vorübergehend oder dauerhaft eingerichtet. Ihnen werden besondere Gestaltungswünsche bei der Lage der Teilzeit gewährt. Besteht keine Notwendigkeit mehr aufgrund der Art und Schwere der Behinderung, die Teilzeit fortzusetzen, so ist eine Rückkehr in die Vollzeit jederzeit möglich.
Voraussetzung für eine dauerhafte, eignungsgerechte Beschäftigung behinderter Menschen ist, dass auch beim Arbeitseinsatz in neuen Arbeitsformen deren Funktionsbeeinträchtigung angemessen berücksichtigt wird. Es geht dabei vor allem um eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, die Organisation der Arbeit und des Arbeitsumfeldes.
Arbeitsplatzgestaltung:
Z. B. spezielle ergonomische Büro-Drehstühle, ergonomische Tastaturen, ausreichende Größe des Arbeitsplatzes (siehe Arbeitsstättenverordnung), höhenverstellbare Schreibtische, Hebemittel, Scherentische, höhenverstellbare Maschinensteuerungen etc.
Arbeitsorganisation:
Z. B. frühzeitiges Bestellen von Gebärdensprachdolmetschern, Fahrdienste bei Gehbehinderung, geeignete Besprechungs- und Unterweisungsräume, ggf. Anpassung von Arbeitsabläufen etc.
Arbeitsumfeld:
Z. B. Umsetzung in ein Einzelbüro, Schallschutzmaßnahmen, Minimieren von psychischen Belastungen, Identifizieren eines neuen Tätigkeitsbereichs etc.
Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitsplätze sind durch die individuellen Erfordernisse der Mitarbeiter mit Behinderung bestimmt. Hierbei sind technische Maßnahmen vorrangig vor organisatorischen oder persönlichen Maßnahmen durchzuführen.
Jede Führungskraft hat gegenüber behinderten Menschen eine besondere Fürsorge- und Förderungspflicht. Es ist ihre Aufgabe darauf zu achten, dass Kolleginnen und Kollegen behinderten Menschen gegenüber verständnisvoll und aufgeschlossen begegnen. Sie hat die behinderten Menschen so zu unterstützen, dass diese trotz Behinderung ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll einsetzen und weiterentwickeln können.
Bei Bedarf stehen dem Arbeitgeber die Landschaftsverbände mit ihren Inklusionsämtern mit speziellen Schulungen für den Umgang mit behinderten Menschen zur Verfügung. Auch bei den Integrationsfachdiensten besteht die Möglichkeit der Beratung.
Die Führungskräfte werden auf die Möglichkeiten von Öffentlichen Bezuschussungen, technische Hilfsmittel und weitere Fördermöglichkeiten für behinderte Menschen hingewiesen. Hier ist die Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung sinnvoll.
Der Inklusionsbeauftragte informiert die Führungskräfte, in deren Bereich behinderte Menschen beschäftigt sind, über den Inhalt und Änderungen der Inklusionsvereinbarung. Die Schwerbehindertenvertretung informiert die behinderten Menschen entsprechend.
Die durch die Amtsführung der Schwerbehindertenvertretung entstehenden Kosten trägt das Unternehmen, inkl. Unterstützung durch eine Bürokraft in erforderlichem Umfang. Zur Ausübung ihres Amtes werden der Schwerbehindertenvertretung geeignete Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt.
Bei Meinungsverschiedenheiten, die sich aus der Umsetzung dieser Inklusionsvereinbarung ergeben, haben die vereinbarenden Parteien das Recht, eine paritätische Kommission einzuberufen. Diese besteht aus der Schwerbehindertenvertretung, dem Inklusionsbeauftragten, einem Vertreter des Personalbereiches und einem Vertreter des Betriebsrats. Weiterhin haben die vereinbarenden Parteien das Recht, im Rahmen der Zusammenarbeit den Rat des zuständigen Inklusionsamt für Arbeit einzuholen. Das Inklusionsamt für Arbeit hat keine Schiedsfunktion mit abschließender Entscheidungsbefugnis in betrieblichen Angelegenheiten.
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, oder sollte sich in der Vereinbarung eine Lücke befinden, soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt werden. Lückenhafte oder unwirksame Regelungen sind im Wege der Auslegung so zu ergänzen, dass eine angemessene Regelung gefunden wird, die - soweit rechtlich möglich - dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien unter Berücksichtigung des mit dieser Gesamtbetriebsvereinbarung verfolgten Zwecks gewollt haben, oder gewollt hatten, wenn sie die Lückenhaftigkeit, oder die Unwirksamkeit bedacht hätten.
Dasselbe gilt, wenn sich gesetzliche, oder tarifliche Änderungen ergeben, die die Durchführung, oder Umsetzung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung gefährden.
Diese Gesamtbetriebsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann beiderseits unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalenderjahres - erstmalig zum XXX - gekündigt werden. Sie ersetzt die Gesamtbetriebsvereinbarung über die Integrationsvereinbarung nach § 83 SGB IX vom XXX.
XXX
Ort, Datum
XXX
Unterschriften
Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.
Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.
IV/0185
Informationsstand: 11.05.2021