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Inhalt

Inklusionsvereinbarung
Rahmenvereinbarung eines Ministeriums zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Daten

Branche:

Verwaltung

Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter

Art:

Gesamtvereinbarung

Rahmenvereinbarung zur Inklusion der Menschen mit Behinderungen im XXX und in den Behörden seines Geschäftsbereichs (Rahmeninklusionsvereinbarung – RIV)

Inhaltsverzeichnis

Präambel

0 Rechtliche Grundlagen

1 Personenkreis
1.1 Schwerbehinderteneigenschaft und Nachweis
1.2 Entziehung, Erlöschen der Schwerbehinderteneigenschaft

2 Allgemeine Grundsätze
2.1 Pflichten des Arbeitgebers
2.2 Benachteiligungsverbot
2.3 Aufgaben der Führungskräfte
2.4 Rechte der Beschäftigten mit Behinderungen
2.5 Verhältnis zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)

3 Einstellung von Menschen mit Behinderungen
3.1 Besetzung freier Stellen, Eignung
3.2 Stellenausschreibung
3.3 Abordnung
3.4 Beteiligung der Agentur für Arbeit, der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung und der Schwerbehindertenvertretung
3.5 Vorstellungsgespräch
3.6 Einstellung als Beamtin oder Beamter
3.7 Arbeitsassistenz
3.8 Berichtspflichten

4 Aus- und Fortbildung
4.1 Ausbildungsförderung
4.2 Berufliche Fortbildung
4.3 Nachteilausgleiche bei Prüfungen

5 Beschäftigung
5.1 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes
5.2 Förderung und Sicherung der Barrierefreiheit
5.3 Arbeitsplatzwechsel
5.4 Berufliche Förderung
5.5 Arbeitszeitregelungen
5.6 Mehrarbeit und Überstunden
5.7 Teilzeitbeschäftigung
5.8 Begleitung und Beförderung bei Dienstreisen

6 Weitere unterstützende Maßnahmen zum Nachteilsausgleich
6.1 Telearbeit und mobile Arbeit
6.2 Infektionsschutz
6.3 Parkmöglichkeiten
6.4 Abholdienst

7 Dienstliche Beurteilungen, Leistungsbeurteilungen und Beförderungseignung von Menschen mit Behinderung
7.1 Dienstliche Beurteilungen, Leistungsbeurteilungen.
7.2 Beförderungseignung

8 Personalunterlagen
8.1 Personalakten
8.2 Berichte

9 Rehabilitation und betriebliches Eingliederungsmanagement
9.1 Ziele und Grundsatz
9.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement und Wiedereingliederung

10 Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen
10.1 Beamtinnen und Beamte
10.2 Tarifbeschäftigte

11 Zusammenarbeit bei der Wahrnehmung von Interessen schwerbehinderter Beschäftigter
11.1 Zusammenarbeit von Dienststellen und Interessenvertretungen
11.2 Voraussetzungen für die Einrichtung von Schwerbehindertenvertretungen
11.3 Organisation der Schwerbehindertenvertretungen
11.4 Wahl der Schwerbehindertenvertretung
11.5 Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
11.6 Aufgaben der Hauptschwerbehindertenvertretung
11.7 Inklusionsbeauftragte
11.8 Mitwirkung der Personalverwaltung
11.9 Personalvertretung
11.10 Teilnahme an den Sitzungen des Personalrats
11.11 Gleichstellungsbeauftragte
11.12 Teilnahmerecht an Ausschüssen und Arbeitsgruppen
11.13 Aktionsplan

12 Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung
12.1 Aufgaben
12.2 Vertrauenspersonen und stellvertretende Mitglieder
12.3 Fortbildungen, notwendige Reisen
12.4 Arbeitsunterstützung
12.5 Durchführung von Versammlungen

13 Schlussbestimmungen
13.1 Öffnungsklausel
13.2 Auslegung dieser Vereinbarung
13.3 Bekanntgabe
13.4 Geltungsdauer
13.5 Inkrafttreten, Außerkrafttreten

14 Anlagen
14.1 Formblatt Einführung IT-Verfahren
14.2 Checkliste Schwerbehinderung für Beurteilende
14.3 UN-Behindertenrechtskonvention (UN BRK, Auszug)
14.4 Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) (SGB IX, Auszug)
14.5 Behindertengleichstellungsgesetz (BGG, Auszug)
14.6 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG, Auszug)
14.7 Bundesbeamtengesetz (BBG, Auszug)
14.8 Bundeslaufbahnverordnung (BLV, Auszug)
14.9 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG, Auszug)

Rahmenvereinbarung zur Inklusion der Menschen mit Behinderungen im XXX und in den Behörden seines Geschäftsbereichs (Rahmeninklusionsvereinbarung – RIV) in der Fassung vom XXX gemäß § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) zwischen dem XXX, der Hauptschwerbehindertenvertretung und dem Hauptpersonalrat.

Präambel

Behinderungen können jeden betreffen. Menschen mit Behinderungen sind Teil unserer Gesellschaft. Sie sind im Berufsleben ebenso wie nicht behinderte Menschen leistungsfähig und leistungsbereit, wobei sie aber oftmals einen höheren Aufwand erbringen müssen. Beschäftigte mit Behinderungen bedürfen daher der besonderen Unterstützung und Förderung, um ihre Kenntnisse und Fähigkeiten inklusiv umzusetzen und weiterzuentwickeln.
In Weiterentwicklung des Integrationsgedankens – Anpassung der Minderheit an die Mehrheit – bedeutet Inklusion die gleichberechtigte Einbeziehung aller Menschen mit und ohne Behinderung in die Gemeinschaft. Ein inklusives Arbeitsumfeld ist so gestaltet, dass Menschen mit Behinderungen (auch zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sinne angemessener Vorkehrung) an den Arbeitsprozessen uneingeschränkt selbständig und grundsätzlich ohne fremde Hilfe teilhaben können.
Ziel ist in jedem Fall, die Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu ermöglichen und zu erhalten. Bei der Ausbildung, Einstellung und Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen stehen den Dienststellen auch die einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber gemäß § 185a Absatz 1 SGB IX n.F. zur Information, Beratung und Unterstützung zur Verfügung.
Die Teilhabe am allgemeinen Ausbildungs- und Arbeitsprozess ist gerade für Menschen mit Behinderungen Ausdruck und wesentliche Voraussetzung für ein gleichberechtigtes und selbstbestimmtes Leben. Die vorliegende Inklusionsvereinbarung hat diese inklusive Teilhabe zum Ziel. Das XXX und sein Geschäftsbereich fühlen sich der Förderung der Menschen mit Behinderungen besonders verpflichtet.
Bereits 1978 wurde mit den Interessenvertretungen ein sogenannter Fürsorgeerlass erarbeitet und kontinuierlich fortentwickelt. Daraus ging 2003 die Integrationsvereinbarung hervor, deren letzte Fassung als Rahmeninklusionsvereinbarung Rahmenintegrationsvereinbarung auf den 14. September 2015 datiert ist. 2022 wurde diese zur Rahmeninklusionsvereinbarung weiterentwickelt.
Mit dieser Änderung wird die bisherige Integrationsvereinbarung entsprechend der UN Behindertenrechtskonvention um den Aspekt der möglichst barrierefreien Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen von Anfang an erweitert. Die Inklusionsvereinbarung soll nicht nur Regelungen umfassen, die aufgrund bestehender Barrieren im Zusammenhang mit der gleichberechtigten Teilhabe von Menschen mit Behinderungen notwendig sind. Vielmehr soll von Beginn an auf eine barrierefreie Gestaltung der Arbeitswelt hingewirkt werden, indem die besonderen Belange von Menschen mit Behinderungen bereits bei der Konzeption und Umsetzung innerbetrieblicher Strukturen und Prozesse bewusst und umfassend berücksichtigt werden. Potentiell ausschließend wirkende Faktoren sollen frühzeitig erkannt und vermieden werden, um Teilhabebeeinträchtigungen bereits vor deren Entstehen entgegenzuwirken.
Die neue Rahmeninklusionsvereinbarung soll insbesondere dazu beitragen, alle Beschäftigten im Geschäftsbereich des XXX, in besonderem Maße diejenigen, die Personalverantwortung tragen, für die Belange von Menschen mit Behinderungen zu sensibilisieren sowie die beruflichen Chancen der Menschen mit Behinderungen und ihre konkreten Arbeitsbedingungen inklusiv zu verbessern. Damit das Ziel der Inklusion erreicht werden kann, ist ein vertrauensvolles und konstruktives Zusammenwirken aller Verantwortlichen unabdingbar. Hierfür wollen die am Abschluss dieser Vereinbarung Beteiligten die objektiven Voraussetzungen und das subjektive Verständnis schaffen.
Verwaltungen, Gleichstellungsbeauftragte, Führungskräfte, Schwerbehindertenvertretungen, Personalräte und nicht zuletzt alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind aufgefordert, aktiv an der Verwirklichung von Inklusion mitzuarbeiten. Hierzu ist ein Aktionsplan ein hilfreiches und empfohlenes Instrument, das von allen Dienststellen zielgerichtet eingesetzt und genutzt werden sollte.

0 Rechtliche Grundlagen

Die Rechte zur Teilhabe von Menschen mit Behinderungen und die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretungen sind im Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) Teil 3 geregelt (Schwerbehindertenrecht). Diese Regelungen und Auszüge aus anderen Gesetzen, die Regelungen für Menschen mit Behinderungen enthalten, befinden sich in den Anlagen zu dieser Vereinbarung.

1 Personenkreis

1.1 Schwerbehinderteneigenschaft und Nachweis
Zu den Menschen mit Behinderungen im Sinne dieser Vereinbarung gehören alle Menschen, die nach dem Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) schwerbehindert oder gleichgestellte behinderte Menschen sind und die
1. auf Dauer oder vorübergehend auf Arbeitsplätzen im Sinne des § 156 SGB IX im XXX sowie in seinem Geschäftsbereich tätig sind oder
2. sich um eine entsprechende Beschäftigung bewerben.

Als Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft dient der von der zuständigen Behörde ausgestellte Ausweis. Die Schwerbehindertenvertretung unterstützt die Beschäftigten bei der Antragstellung.

1.2 Entziehung, Erlöschen der Schwerbehinderteneigenschaft
Beschäftigte haben das Erlöschen oder die Entziehung des Schwerbehindertenschutzes der Dienststelle mitzuteilen.

2 Allgemeine Grundsätze

2.1 Pflichten des Arbeitgebers
Schwerbehinderte Beschäftigte dürfen bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder Kündigung, wegen ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden.
Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, soweit eine Vereinbarung oder Maßnahme die Art der auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder die seelische Gesundheit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist.
Gesetzliche Bestimmungen sind zugunsten der schwerbehinderten Menschen großzügig anzuwenden und ein vom Gesetzgeber eingeräumtes Ermessen ist wohlwollend auszuüben.

2.2 Benachteiligungsverbot
Fühlen sich schwerbehinderte Beschäftigte benachteiligt, so haben sie das Recht, sich bei ihren unmittelbaren oder nächst höheren Vorgesetzten zu beschweren. Sie können sich daneben auch an die Schwerbehindertenvertretung, die Personalvertretung oder die Gleichstellungsbeauftragte wenden.
Werden der Dienststelle mögliche Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot bekannt, klärt sie den Sachverhalt auf und stellt festgestellte Verstöße ab.

2.3 Aufgaben der Führungskräfte
Die nachhaltige berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderungen erfordert die Schaffung eines positiven Inklusionsklimas. Um Inklusion erfolgreich zu verankern, ist ein entsprechendes Führungsverhalten erforderlich. Die Dienststellen wirken bei ihren Führungskräften auf eine Sensibilisierung hin. Zentrale Grundvoraussetzung ist ein konstruktives Zusammenwirken aller Verantwortlichen, insbesondere auch eine weitgehende gegenseitige Information und Kommunikation. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, sich über die Pflichten des Arbeitgebers und die Rechte von schwerbehinderten Menschen zu informieren und diese umzusetzen.
Den Führungskräften kommt dabei eine entscheidende Rolle zu, denn sie müssen die Inklusion im Alltag vorleben. Sie sind als Erste gefordert, Unsicherheiten, Vorbehalten und Vorurteilen entgegenzuwirken. Sie haben eine zentrale Multiplikatorenfunktion und nehmen für Beschäftigte eine wichtige Vorbildfunktion wahr. Die Führungskräfte binden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vollwertig in die Arbeitsprozesse ein und tragen dabei den besonderen Belangen der Menschen mit Behinderungen Rechnung. Nachteilsausgleiche sind keine Besserstellung der Menschen mit Behinderungen.

2.4 Rechte der Beschäftigten mit Behinderungen
Schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Beschäftigte haben im Rahmen des § 164 SGB IX gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf:
1. Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
2. eine bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung, um ihr berufliches Fortkommen zu fördern,
3. Erleichterungen in zumutbarem Umfang, um an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung teilnehmen zu können,
4. die behindertengerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsumfeldes, unter besonderer Berücksichtigung der Prävention von Unfallgefahren,
5. die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.
Hierbei sollen die Möglichkeiten des technischen Fortschritts genutzt werden, insbesondere die aktuellen Weiterentwicklungen der Soft- und Hardwareergonomie, die dazu dienen können, gute Arbeitsmöglichkeiten für die Beschäftigten mit Behinderungen zu schaffen.

2.5 Verhältnis zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)
Stehen schwerbehinderte Männer in Konkurrenz zu nicht schwerbehinderten Frauen, so ist zusätzlich § 8 BGleiG zu beachten. Danach sind Frauen, soweit sie in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert sind, unter anderem bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, bei der Einstellung und beim beruflichen Aufstieg bei Vorliegen von gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt nur dann nicht, wenn rechtlich schützenswerte Interessen überwiegen, die in der Person eines Mitbewerbers liegen.

3 Einstellung von Menschen mit Behinderungen

3.1 Besetzung freier Stellen, Eignung
Es ist davon auszugehen, dass alle besetzten und unbesetzten Arbeitsplätze im Sinne des § 156 Absatz 1 SGB IX im XXX und in dessen Geschäftsbereich grundsätzlich zur Besetzung mit Menschen mit Behinderungen geeignet sind. Unabhängig davon, ob die Pflichtquote erfüllt ist, ist bei der Besetzung freier Arbeitsplätze stets zu prüfen, ob schwerbehinderte Menschen – insbesondere solche, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind – beschäftigt werden können.

Bei der Entscheidung, dass eine Stelle ausnahmsweise nicht für die Besetzung mit einem Menschen mit Behinderung geeignet ist, muss die Dienststelle dies unter Darlegung der Gründe mit der Schwerbehindertenvertretung vorab erörtern. Das Ergebnis ist zu dokumentieren.

Die Schwerbehindertenvertretung ist vor Verzicht auf eine Ausschreibung zu informieren.

3.2 Stellenausschreibung
In Stellenausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden und dass von ihnen nur ein Mindestmaß an körperlicher Eignung verlangt wird.

3.3 Abordnung
Die Dienststellen weisen bei Abordnungsbitten die abgebenden Stellen darauf hin, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen ausdrücklich erwünscht sind.

3.4 Beteiligung der Agentur für Arbeit, der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung und der Schwerbehindertenvertretung
Vor jeder Stellenbesetzung im Wege der Neueinstellung richtet die zuständige Dienststelle frühzeitig eine Anfrage an die Agentur für Arbeit, ob dort geeignete schwerbehinderte Menschen gemeldet sind. Bei akademischen Berufen soll zusätzlich bei der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung in Bonn angefragt werden. Die Anfrage soll eine Beschreibung der Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes und die Stellenausschreibung enthalten. Über die erfolgte Anfrage ist die Schwerbehindertenvertretung in geeigneter Weise zu informieren.
Unmittelbar nach dem Eingang von Vermittlungsvorschlägen oder von Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen hat die zuständige Dienststelle die Schwerbehindertenvertretung und die Personalvertretung hierüber zu unterrichten. Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht auf umgehende Einsicht in die Bewerbungsunterlagen aller Bewerberinnen und Bewerber.

3.5 Vorstellungsgespräch
Schwerbehinderte Menschen, die sich auf eine Ausschreibung beworben haben oder von der Agentur für Arbeit oder der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung zur Einstellung vorgeschlagen werden, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Von der Einladung kann nur abgesehen werden, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Dies ist mit der Schwerbehindertenvertretung unverzüglich zu erörtern.
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an den Vorstellungsgesprächen aller Bewerberinnen und Bewerber teilzunehmen.

3.6 Einstellung als Beamtin oder Beamter
Die besonderen Vorschriften und Grundsätze für die Besetzung der Beamtenstellen sind auch für Beamtinnen und Beamte mit Behinderungen so zu gestalten, dass deren Einstellung und Beschäftigung gefördert und ein angemessener Anteil von Menschen mit Behinderungen unter den Beamtinnen und Beamten erreicht wird.
Bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen als Beamtinnen oder Beamte darf von ihnen nur das Mindestmaß körperlicher Eignung verlangt werden; die körperliche Eignung wird im Allgemeinen auch dann noch als ausreichend angesehen werden können, wenn der schwerbehinderte Mensch nur für die Wahrnehmung bestimmter Dienstposten der betreffenden Laufbahn geeignet ist.
Die Dienststellen unterstützen bei Bedarf die schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Bewerberinnen und Bewerber bei der amtsärztlichen Einstellungsuntersuchung.

3.7 Arbeitsassistenz
Bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen, die zur Ausübung der Beschäftigung wegen der Behinderung nicht nur vorübergehend einer besonderen Hilfskraft bedürfen, darf eine Arbeitsassistenz bis zur Bewilligung entsprechender Stellen durch den Haushaltsgesetzgeber außerhalb des Stellenplanes beschäftigt werden* (vgl. 5.1.2 Arbeitsassistenz). Die Erforderlichkeit einer Arbeitsassistenz prüft die Dienststelle im Rahmen der Schaffung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes.

*Grundlage dafür ist das BMF-Rundschreiben Verbindlichkeit des Stellenplans für Angestellte E-VSF: H 07 16–1, VV-B/HO – Anhang zur BHO; Teil III zu § 49 Verbindlichkeit des Stellenplans für Angestellte – RdSchr. d. BMF vom 2. Januar 1973 – II A 4 – BA 3600 – 45/72 – in der Fassung vom 8. Oktober 1993 – II A 4 – BA3600 – 4/93

3.8 Berichtspflichten
Liegt der Anteil der mit schwerbehinderten Menschen besetzten Arbeitsplätze in einer Dienststelle** unter sechs Prozent, so darf diese eine freie Stelle gegen den Widerspruch der Schwerbehindertenvertretung nur mit der vorherigen Zustimmung des XXX mit nicht behinderten Menschen besetzen. Mit dem Antrag auf Zustimmung ist dem XXX im Einzelnen zu begründen, warum der Arbeitsplatz nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden soll. Das XXX entscheidet unverzüglich über den Antrag.

Liegt die Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen in einer Dienststelle unter sechs Prozent oder ist sie unter sechs Prozent abgesunken, so hat die Dienststelle jährlich bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres über die Entwicklung der Quote zu berichten. Es ist dem XXX zeitnah mitzuteilen, welche Maßnahmen zur Förderung der Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in der Dienststelle ergriffen worden sind und welche Maßnahmen für die Zukunft beabsichtigt sind. Der Bericht ist zuvor der Schwerbehindertenvertretung zur Kenntnis zu geben.

**Der Begriff Dienststelle bezeichnet in diesem Zusammenhang im Falle des DPMA die gesamte Behörde.

4 Aus- und Fortbildung

4.1 Ausbildungsförderung
Die Ausbildung junger Menschen mit Behinderungen ist besonders zu fördern. Arbeitgeber mit Stellen zur beruflichen Bildung, insbesondere für Auszubildende, haben einen angemessenen Anteil dieser Stellen mit Menschen mit Behinderungen zu besetzen.
Ausbildungsverhältnisse sind im Rahmen der geltenden Vorschriften so zu gestalten, dass schwerbehinderte Auszubildende die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten erwerben, ohne dass sie infolge ihrer Behinderung unzumutbar belastet werden. Für die individuelle Gestaltung inklusiver Ausbildungsbedingungen soll bei Bedarf der Integrationsfachdienst hinzugezogen werden.
Kommt es zu Problemen in der Ausbildung, unterrichtet die Dienststelle mit Zustimmung der betroffenen Person die Schwerbehindertenvertretung und bei weiblichen Auszubildenden auch die Gleichstellungsbeauftragte unverzüglich und umfassend.

4.2 Berufliche Fortbildung
Auf die Berufsfortbildung Beschäftigter mit Behinderungen ist besonderer Wert zu legen. Ihnen ist Gelegenheit zu geben, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu erweitern.
Bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung sind Menschen mit Behinderungen bevorzugt zu berücksichtigen. Die Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung ist in zumutbarem Umfang zu erleichtern.

4.3 Nachteilausgleiche bei Prüfungen
Bei Prüfungen können sich für Menschen mit Behinderungen besondere Härten im Vergleich mit Menschen ohne Behinderungen ergeben. Zum Ausgleich solcher Härten sind Menschen mit Behinderungen angemessene Nachteilsausgleiche zu gewähren.
Bei Teilnahme an Eignungs-, Zwischen-, Aufstiegs-, Laufbahn- und verwaltungsinternen Prüfungen sowie an sonstigen Auswahlverfahren müssen sie rechtzeitig darauf hingewiesen werden, dass ihnen auf Antrag entsprechend Art und Umfang ihrer Behinderung Nachteilsausgleiche eingeräumt und Hilfsmittel zur Verfügung gestellt werden können. Welche Erleichterungen und Hilfsmittel (z. B. Verlängerung der Frist zur Abgabe, Erholungspausen, Bereitstellung von Hilfen usw.) im Einzelfall erforderlich und angemessen sind, ist im Vorfeld des Verfahrens mit den Menschen mit Behinderungen und der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern.

Als Nachteilsausgleiche kommen insbesondere folgende Maßnahmen in Betracht***:
1. Die Abgabefrist ist bei schriftlichen Arbeiten insbesondere für armamputierte, handverletzte, blinde, hirngeschädigte oder in ähnlicher Weise behinderte Menschen angemessen zu verlängern.
2. Die Prüfungsdauer kann in besonderen Fällen, vor allem in einer mündlichen oder praktischen Prüfung, verkürzt werden.
3. Soweit zulässig, können mündliche Prüfungen auf Antrag des schwerbehinderten Menschen als Einzelprüfungen abgehalten werden.
4. Bei hirngeschädigten oder psychisch behinderten Menschen kann in der mündlichen Prüfung auf die Beurteilung von Gedächtnisleistungen verzichtet werden, soweit es mit dem Zweck der Prüfung vereinbar ist. Es genügt, wenn Aufgaben gestellt werden, deren Lösung erkennen lässt, dass die erforderlichen Kenntnisse und die Urteilsfähigkeit vorhanden sind, die zu richtigen Entscheidungen befähigen.
5. Armamputierten, handverletzten, hirngeschädigten oder in ähnlicher Weise behinderten Menschen ist auf Wunsch für die schriftliche Prüfung eine im Prüfungsfach nicht vorgebildete Schreibkraft zuzuteilen.
6. Blinden Menschen ist in Absprache eine geeignete Schreibhilfe zur Verfügung zu stellen.
7. Gehörlosen oder nahezu gehörlosen Menschen sind in der mündlichen Prüfung die Prüfungsfragen schriftlich vorzulegen. Auf Wunsch sind ihnen Gebärdensprachdolmetscherinnen oder Gebärdensprachdolmetscher zu stellen.

Nachteilsausgleiche sind bewertungsneutral. In Zeugnissen dürfen Hinweise auf die Nachteilsausgleiche nicht aufgenommen werden. Bei der Beurteilung schriftlicher und mündlicher Prüfungsleistungen sowie bei der Bildung des Gesamturteils ist auf die physischen und psychischen Einschränkungen, die Folgen der Behinderung sind und nicht ausgeglichen wurden, Rücksicht zu nehmen. Die fachlichen Anforderungen dürfen jedoch nicht geringer sein als bei nicht behinderten Menschen.
Soweit Rechtsvorschriften dem nicht entgegenstehen und sofern der Mensch mit Behinderung die Teilnahme nicht ausdrücklich ablehnt, darf die Schwerbehindertenvertretung während der Prüfung anwesend sein und nach Abschluss der Prüfung – vor Beratung der Kommission über das Prüfungsergebnis – gegenüber der Prüfungskommission eine Stellungnahme abgeben.

***Weitere Hinweise zur differenzierten Ausgestaltung möglicher Nachteilsausgleiche können der Publikation von Kirsten Vollmer, Claudia Frohnenberg 2014: Nachteilsausgleich für behinderte Auszubildende, Handbuch für die Ausbildungs- und Prüfungspraxis, entnommen werden.

5 Beschäftigung

5.1 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes
Für Menschen mit Behinderungen müssen die bestmöglichen Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Ihr Arbeitsumfeld ist so auszuwählen und auszustatten, dass ihre Leistungsfähigkeit nicht beeinträchtigt wird. Auf behinderungsbedingte Belange ist besonders Rücksicht zu nehmen. Bei der Planung von Neu- und Umbauten ist der „Leitfaden Barrierefreies Bauen – Hinweise zum inklusiven Planen von Baumaßnahmen des Bundes“ des BMI in seiner jeweils geltenden Fassung zu beachten.
Einschränkungen treten bei Menschen mit Behinderungen in den unterschiedlichsten Formen auf, die wiederum ein breites Spektrum von Anforderungen an die Umgebung stellen. Die barrierefreie Gestaltung der öffentlich zugänglichen Bereiche wird als Grundvoraussetzung eingestuft.
Im Übrigen sind geeignete Maßnahmen für nicht öffentlich zugängliche Bereiche zu ergreifen, um die Bedürfnisse der Menschen mit Einschränkungen der Motorik, Kondition und Anthropometrie, der visuellen Wahrnehmung, der auditiven Wahrnehmung und der Kognition angemessen zu berücksichtigen. Schwerbehinderten Beschäftigten sind nach Möglichkeit und in Abstimmung mit diesen Einzelzimmer zuzuteilen, sofern die Eigenart der Behinderung dies erfordert. Die Schwerbehindertenvertretung ist hinzuzuziehen.

5.1.1 Arbeitsplatzausstattung
Technische Arbeitshilfen können jegliches Mobiliar, Fahrzeuge, Maschinen, Werkzeuge, Geräte, Hard- und Software sein, die behinderungsbedingte Nachteile bei der Tätigkeit ausgleichen. Sie werden für die Berufsausübung installiert, dafür genutzt und sind auf die behinderungsspezifischen Bedürfnisse der Arbeitskraft abgestimmt. Diese technischen Arbeitshilfen können behinderungsgerechte Sonderanfertigungen, aber auch handelsübliche Produkte wie z. B. Bildschirmlesegeräte, Einhandtastaturen oder elektrisch höhenverstellbare Arbeitstische sein.
Das Integrationsamt / Inklusionsamt kann im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben finanzielle Leistungen aus der Ausgleichsabgabe für die technischen Arbeitshilfen gewähren. Die Kosten für die Erst- und Ersatzbeschaffung, Wartung und Reparatur sowie Schulungen zum Umgang mit den Arbeitshilfen können vom Integrationsamt / Inklusionsamt in voller Höhe übernommen werden. Anschaffungen sind stets mit der betroffenen Person abzustimmen. Hierbei ist die Beachtung von arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen.

5.1.2 Arbeitsassistenz
Besonders betroffenen schwerbehinderten Beschäftigen, die zur Ausübung der Beschäftigung nicht nur vorübergehend einer besonderen Hilfskraft bedürfen, ist neben technischen Hilfsmitteln im Rahmen der haushaltsrechtlichen Möglichkeiten eine Arbeitsassistenz zur Verfügung zu stellen (s.a. Kapitel 3 Einstellung von Menschen mit Behinderungen, hier 3.7 Arbeitsassistenz). Hierzu kann von der Regelung zu § 49 Bundeshaushaltsordnung (BHO) Gebrauch gemacht werden.****

****s. II. Ziffer 4 Satz 3 zu § 49 Bundeshaushaltsordnung – Verbindlichkeit des Stellenplans für Angestellte, BMF-Rundschreiben vom 2. Januar 1973 – II A 4 - BA 3600 – 45/72 – in der Fassung vom 8. Oktober 1993 - II A 4 - BA 3600 - 4/93; Fundstelle: http://www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de/bsvwvbund_02011973_IIA4BA36004572.htm (zuletzt überprüft am 16.09.2021).

Bei Auswahl und Wechsel der Arbeitsassistenz sind der Mensch mit Behinderung sowie die Schwerbehindertenvertretung frühzeitig zu informieren.
Für eine Vertretung bei Abwesenheiten der Assistenzkraft ist durch den Arbeitgeber Sorge zu tragen. Die Dienststellen unterstützen sich in geeigneten Fällen gegenseitig durch die Ermöglichung eines behördenübergreifenden Einsatzes und stimmen sich hinsichtlich der Gewinnung von Assistenzkräften ab. Die Assistenzkräfte sind behinderungsspezifisch zu schulen und fortlaufend weiterzubilden.

5.2 Förderung und Sicherung der Barrierefreiheit
Barrierefrei sind bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für Menschen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.
Die Dienststellen sind verpflichtet, die gesetzlichen Ziele der Barrierefreiheit aktiv zu fördern und bei der Planung von Maßnahmen zu beachten. Erklärtes Ziel ist es, die Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Leben in der Gesellschaft zu fördern sowie Benachteiligungen zu vermeiden und ihnen entgegenzuwirken.
Das Ziel der allgemeinen Barrierefreiheit für die gestaltete Lebensumwelt umfasst:
1. die Beseitigung und Vermeidung räumlicher Barrieren,
2. die durchgehende Gestaltung der Arbeitsumwelt nach dem Zwei-Sinne- und Zwei-Kanal-Prinzip sowie deren kontrastreiche Gestaltung,
3. die barrierefreie Kommunikation und Information im Zwei-Sinne-Prinzip,
4. das barrierefreie Arbeiten an und mit der Informations- und Kommunikationstechnik.

5.2.1 Barrierefreiheit bei Bestandsbauten, Neubauten, Umbaumaßnahmen und Anmietungen
Die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen soll nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitern.
Bei der Planung von Neubauten, Umbaumaßnahmen und Anmietungen ist darauf zu achten, dass sowohl das Gebäude als auch die Inneneinrichtungen inklusiv und entsprechend den allgemein anerkannten Regeln der Technik barrierefrei sind bzw. gestaltet werden können, um die Belange der Menschen mit Behinderungen zu berücksichtigen.
Die Schwerbehindertenvertretung, der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte der jeweiligen Behörde sind bei Planungen und Erkundungsaufträgen der jeweiligen Baumaßnahmen frühzeitig zu beteiligen. Die Schwerbehindertenvertretung ist bei der Planung barrierefreier Baumaßnahmen so rechtzeitig zu hören, dass ihre Vorschläge ohne zusätzlichen Kostenaufwand durch eine eventuell später notwendig werdende Umplanung in die Gesamtplanung eingehen können. Die Dienststellen haben darauf zu achten, dass für angemietete bzw. anzumietende Diensträume die gesetzlichen Vorgaben zur Barrierefreiheit eingehalten sind bzw. dass bauliche Barrieren unter Berücksichtigung der baulichen Gegebenheiten abgebaut werden können. Für Bestandsräume, die im Zuge einer Liegenschaftskonsolidierung aufgegeben werden sollen, ist eine Einigung mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Inklusionsbeauftragten zu erzielen. Bei Erstbesichtigungen ist die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
Die Behörden berichten jährlich zum 30. Juni – erstmalig im Jahr nach dem Inkrafttreten der RIV – über den Stand der Barrierefreiheit ihrer Bestandsgebäude und erarbeiten verbindliche und überprüfbare Maßnahmen- und Zeitpläne zum weiteren Abbau von Barrieren. Hierfür entwickeln die Behörden auf dieses Ziel gerichtete Strategien.
Die Schwerbehindertenvertretung ist zu betreffenden Besprechungen, Sitzungen und Begehungen, etc. einzuladen. Über den jeweiligen Maßnahmenfortschritt oder die Gesamtprojekte kann sie sich jederzeit unterrichten lassen. Soweit möglich gilt dies auch dann, wenn die Maßnahme nicht durch die staatliche Bauverwaltung, sondern durch Dritte geplant und durchgeführt wird.
In regelmäßigen Abständen wird unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung eine Begehung der Dienstgebäude zu Aspekten der Barrierefreiheit durchgeführt, z. B. zur Erstellung des Baubedarfsnachweises; das Ergebnis wird protokolliert und fortgeschrieben.

5.2.2 Barrierefreie Kommunikation
Kommunikation muss barrierefrei erfolgen, um Menschen unabhängig von möglichen individuellen Einschränkungen zu erreichen.
Das erfordert ggf. den Einsatz von weiteren Hilfen, wie Gebärdensprachendolmetschern oder die unmittelbare Verschriftlichung von gesprochenen Informationen und deren Anzeige per Videoprojektion.
Bei Bedarf sind Arbeitsanweisungen, Vorschriften und Ablaufpläne soweit möglich auch in Leichter Sprache zur Verfügung zu stellen, um Menschen mit kognitiven Einschränkungen zu erreichen und ihnen eine gleichberechtigte und vollwertige Arbeit zu ermöglichen.
Barrierefreie Kommunikation muss auch im Fall einer gesundheitlich oder beruflich bedingten vorübergehenden Verlegung des Arbeitsortes im Zusammenhang mit Dienstreisen, Home-Office, Telearbeit, Quarantäne o.ä. durch alle objektiv erforderlichen und geeigneten technischen Hilfsmittel sichergestellt werden, sofern und soweit dies technisch realisierbar ist.

5.2.3 Barrierefreiheit in der Informations- und Kommunikationstechnik
Barrierefreiheit in der Informationstechnik ist die entscheidende Grundlage für die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen und erhält durch die rasch fortschreitende Digitalisierung immer größere Bedeutung. Bei Informations- und Kommunikationstechnik (ITK)-Projekten ist deswegen die barrierefreie Gestaltung bereits bei Neuanschaffungen, Erweiterungen und Überarbeitungen sowie der Planung, Entwicklung, Ausschreibung und Beschaffung zu berücksichtigen. Die Einhaltung der allgemein anerkannten Regeln der Technik wie z. B. die DIN EN ISO 9241 (Usability) und der Barrierefreie Informationstechnik-Verordnung (BITV 2.0) mit den Mindestanforderungen an die Barrierefreiheit der Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) DIN EN 301 549, bzw. den Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) – Level AA etc. – ist, soweit es sich nicht um verpflichtende Regelungen handelt, nach Maßgabe der technischen, finanziellen und verwaltungsorganisatorischen Möglichkeiten sicherzustellen.
Sie ist auch für das nicht öffentlich zugängliche Intranet und die für die eigene Behörde wesentlichen ITK-Anwendungen nach Maßgabe der technischen, finanziellen und verwaltungsorganisatorischen Möglichkeiten anzuwenden.
Auf die Beschlüsse der 96. Bund-Länder-Kommission über die Umsetzung des Aktionsplanes zur Schaffung von Barrierefreiheit in der Informationstechnik der Justiz wird verwiesen.*****

*****Quelle: Justizportal des Bundes und der Länder – https://justiz.de/laender-bund-europa/BLK/beschluesse/barrierefreiheit_entwurf.pdf (zuletzt überprüft am 16.09.2021)

Die Schwerbehindertenvertretung wird – soweit möglich – bereits in den jeweiligen Planungsphasen und vor der Beschaffung, also spätestens vor der Ausschreibung beteiligt.
Die Behörden gestalten ihre elektronisch unterstützten Verwaltungsabläufe – einschließlich ihrer Verfahren zur elektronischen Vorgangsbearbeitung und elektronischen Aktenführung – nach Absatz 1 Satz 3 barrierefrei und entwickeln hierfür zielgerichtete Strategien. Sollte bei der Einführung eines ITK-Systems festgestellt werden, dass dieses allgemein oder in einem Einzelfall von einem Menschen mit Behinderung nicht barrierefrei nutzbar ist, so muss von Seiten der einführenden Stelle unter der Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung ein Zeitplan für die Erreichung der gesetzlichen Standards der Barrierefreiheit erarbeitet werden.

5.3 Arbeitsplatzwechsel
Wenn es für Menschen mit Behinderungen nach Art und Schwere der Behinderung schwieriger ist als für andere Beschäftigte, sich auf einen anderen Arbeitsplatz einzustellen, sollen sie nur aus zwingenden dienstlichen Gründen gegen ihren Willen versetzt, abgeordnet oder umgesetzt werden. Soweit möglich sollen ihnen dann mindestens gleichwertige Arbeitsbedingungen oder berufliche Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden. Dies gilt auch für jede andere wesentliche Änderung des Arbeitsplatzes. Menschen mit Behinderungen und die Schwerbehindertenvertretung müssen rechtzeitig angehört werden.
Begründeten eigenen Anträgen auf Versetzung oder sonstigen Wechsel des Arbeitsplatzes soll entsprochen werden, soweit dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen.
Bei einem Arbeitsplatzwechsel ist sicherzustellen, dass Menschen mit Behinderungen sorgfältig eingewiesen und eingearbeitet werden.

5.4 Berufliche Förderung
Menschen mit Behinderungen sind so zu beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einsetzen und weiterentwickeln können. Ihnen soll ausreichend Zeit und Gelegenheit gegeben werden, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nachzuweisen.
Schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Bewerberinnen und Bewerber sind bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung unter Berücksichtigung von § 7 Absatz 1 BGleiG i.V.m. § 9 BGleiG bevorzugt zum Auswahlverfahren zuzulassen.
Bei der Besetzung freier Stellen einschließlich freigewordener höherwertiger Stellen sind schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Beschäftigte der eigenen Behörde bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung vor sonstigen Bewerberinnen und Bewerbern unter Berücksichtigung von § 8 Absatz 1 BGleiG in angemessener Weise zu berücksichtigen.

5.5 Arbeitszeitregelungen
Für Menschen mit Behinderungen können individuelle Arbeitszeitregelungen getroffen werden. Diese sind so flexibel zu gestalten, dass ihre besonderen Belange, z. B. hinsichtlich gesundheitlicher Prävention, berücksichtigt werden. Dies gilt auch für die gleitende Arbeitszeit. Besondere Regelungen für die Arbeitszeit und die Arbeitspausen werden unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse des einzelnen Menschen mit Behinderung und, sofern eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gewünscht wird, in Absprache mit der Schwerbehindertenvertretung getroffen.
Bei gleitender Arbeitszeit ist die innerhalb der Kernarbeitszeit versäumte Arbeitszeit für behinderungsbedingte Arzt- oder Therapietermine und für Rehabilitationsmaßnahmen nicht nachzuarbeiten. Sofern keine Kernarbeitszeit festgelegt wurde, gilt Satz 1 entsprechend für arbeitsvertraglich vereinbarte Service- und Funktionszeiten.
In besonderen Situationen, wenn die Gesundheit oder Sicherheit schwerbehinderter Beschäftigter, zum Beispiel durch extreme Wetterverhältnisse, aufgrund ihrer Schwerbehinderung besonders gefährdet ist, soll die Dienststelle die vorhandenen Möglichkeiten von individuellen Arbeitszeitregelungen großzügig anwenden.
Führungskräfte sollen auf die besonderen bzw. zusätzlichen Beeinträchtigungen der schwerbehinderten Beschäftigten Rücksicht nehmen.

5.6 Mehrarbeit und Überstunden
Menschen mit Behinderungen sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit bzw. Überstunden im Sinne des Beamten- und Tarifrechts (§ 88 BBG, § 6 Absatz 5 und § 7 Absatz 6 TVöD) freizustellen.

5.7 Teilzeitbeschäftigung
Menschen mit Behinderungen haben einen Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn kürzere Arbeitszeiten wegen der Art und Schwere der Behinderung notwendig und dem Arbeitgeber zumutbar sind.

5.8 Begleitung und Beförderung bei Dienstreisen
Schwerbehinderte Beschäftigte, die eine Dienstreise nur mit fremder Hilfe ausführen können, dürfen sich von einer Person ihrer Wahl begleiten lassen.
Die dadurch entstehenden Aufwendungen werden durch die zuständige Stelle nach Maßgabe von § 10 Absatz 1 Bundesreisekostengesetz (BRKG) als Nebenkosten erstattet.
Ist die Begleitperson selbst Angehörige der Dienststelle, so ist für sie ebenfalls eine Dienstreise anzuordnen; sie erhält die ihr jeweils zustehende Reisekostenvergütung nach dem BRKG.

6 Weitere unterstützende Maßnahmen zum Nachteilsausgleich

6.1 Telearbeit und mobile Arbeit
Bei der Vergabe von Telearbeitsplätzen sind die Belange von Menschen mit Behinderungen, die durch ihre Behinderung in ihrer Arbeitsfähigkeit am Arbeitsplatz eingeschränkt sind, besonders zu berücksichtigen.
In besonderen Situationen, wenn die Gesundheit oder Sicherheit schwerbehinderter Beschäftigter, zum Beispiel durch extreme Wetterverhältnisse, aufgrund ihrer Schwerbehinderung besonders gefährdet ist, soll die Dienststelle die vorhandenen Möglichkeiten von zusätzlichen Telearbeitstagen oder geeigneter Formen mobiler Arbeit großzügig – vorübergehend auch abweichend von Mindestanwesenheitszeiten – anwenden.
Bei der von der Dienststelle ergänzend zur Verfügung zu stellenden behinderungsgerechten Ausstattung eines Telearbeitsplatzes bzw. mobilen Arbeitsplatzes und der konkreten Ausgestaltung der Telearbeit müssen die individuellen Belange von Menschen mit Behinderungen entsprechend der Art ihrer Schwerbehinderung besonders berücksichtigt werden.

6.2 Infektionsschutz
Der Schutz von Menschen, die in besonderer Weise durch Infektionserkrankungen gefährdet sind, ist eine vordringliche Aufgabe des Arbeitgebers. Hierzu gehört die besondere Berücksichtigung von Menschen, die aufgrund individueller Prädisposition bei Ansteckung ein erhöhtes Risiko für einen schweren Verlauf haben können. In Abhängigkeit von der Schwerbehinderung kann das Infektionsrisiko bzw. das Risiko eines schweren Krankheitsverlaufs bei Menschen mit Behinderungen besonders ausgeprägt sein. Das Infektionsrisiko wird durch die auszuübende Tätigkeit bestimmt. Schwerbehinderte Menschen, die ein erhöhtes Risiko für einen schweren Verlauf haben, sollen nach Möglichkeit Telearbeit bzw. mobile Arbeit mit 100 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit leisten, soweit dies die Gegebenheiten des jeweiligen Arbeitsplatzes zulassen. Wenn die Ausübung der Tätigkeit in Telearbeit bzw. mobiler Arbeit nicht oder nur teilweise möglich ist, sind zusätzliche Schutzmaßnahmen, das Angebot einer arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung zur Bestimmung des konkreten Expositionsrisikos durch die Tätigkeit und ein Tätigkeitswechsel zu prüfen. Eine Freistellung von der Anwesenheitspflicht kommt nur in Betracht, soweit nicht mobil oder in Telearbeit gearbeitet werden kann, das Expositionsrisiko der Tätigkeit in Kombination mit den individuellen Risikofaktoren keine Beschäftigung im Präsenzbetrieb zulässt und keine alternative Tätigkeit in Frage kommt. Bei den erforderlichen Freistellungen ist eine Regelung zu treffen, bei der ein Abbau von Urlaubsansprüchen auf keinen Fall den Zusatzurlaub wegen Schwerbehinderung umfasst.
Als Vorsorgemaßnahme kann es zudem sinnvoll sein, dafür Sorge zu tragen, dass ein Pool von Arbeitsmitteln für Telearbeit bzw. mobile Arbeit als Notfallreserve vorgehalten wird, um im Bedarfsfall zügig reagieren zu können.

6.3 Parkmöglichkeiten
Stellplätze bei der Dienststelle sind möglichst in ausreichender Zahl für Beschäftigte mit Behinderungen bereitzustellen, die wegen Art und Umfang ihrer Behinderung darauf angewiesen sind, ein Kraftfahrzeug zu benutzen.
Die Einzelheiten der Zuteilung von Stellplätzen an Beschäftigte mit Behinderungen sind mit der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern.
Stehen auf den bundeseigenen oder allgemein angemieteten Liegenschaften keine Stellplätze zur Verfügung, sollen geeignete Flächen angemietet werden, soweit die Anmietung wirtschaftlich vertretbar ist. Sofern in unmittelbarer Nähe eines Dienstgebäudes keine Stellplätze bereitgestellt werden können, kann von schwerbehinderten Beschäftigten mit dem Merkzeichen „aG“ unter Beteiligung der Dienststelle eine Ausnahmegenehmigung oder Parkerlaubnis nach § 46 der Straßenverkehrsordnung (StVO) bei der zuständigen Straßenverkehrsbehörde beantragt werden.

6.4 Abholdienst
Für Fahrten zwischen Dienststelle und Wohnung soll, soweit Dienstfahrzeuge verfügbar sind, zur Beförderung besonders von Behinderungen betroffener Beschäftigter die Benutzung von Dienstkraftfahrzeugen zugelassen werden, sofern die Wohnung im Einzugsgebiet des Dienstortes liegt und es den schwerbehinderten Beschäftigten nicht zuzumuten ist, öffentliche Verkehrsmittel zu benutzen.
Die Fahrten sind nach Möglichkeit als Gemeinschaftsfahrten durchzuführen. Die Genehmigung erteilt die oder der Dienstvorgesetzte des Fahrdienstes. Die Nutzung der Dienstkraftfahrzeuge ist unentgeltlich. Die Besteuerung geldwerter Vorteile aus einer privaten Nutzung von Dienstkraftfahrzeugen bleibt unberührt.

7 Dienstliche Beurteilungen, Leistungsbeurteilungen und Beförderungseignung von Menschen mit Behinderung

7.1 Dienstliche Beurteilungen, Leistungsbeurteilungen
Schwerbehinderte stehen im Arbeitsleben in einem ständigen Leistungsvergleich mit nicht behinderten Beschäftigten.

Bei der Beurteilung der Leistung von Menschen mit Behinderungen ist eine etwaige Einschränkung der Arbeits- und Verwendungsfähigkeit wegen der Behinderung zu berücksichtigen. Beurteilende müssen sich daher bewusstmachen, ob und in welchem Umfang die dienstlichen Leistungen durch die Behinderungen beeinträchtigt sind. Beurteilende sollen sich dabei nicht allein nach den äußerlich erkennbaren Auswirkungen der Behinderung richten. Sie sollen vielmehr möglichst regelmäßig mit der oder dem schwerbehinderten Beschäftigten über Umfang der Schwerbehinderung und deren Auswirkung auf das Arbeitsleben sprechen, sofern dies von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gewünscht ist.
Vor der Abfassung von Beurteilungen führen die Erstbeurteilenden zudem Gespräche mit der Schwerbehindertenvertretung über den Umfang der Schwerbehinderung und deren Auswirkung auf die Leistung, Befähigung und Einsatzmöglichkeit. Solche Gespräche finden nur dann statt, wenn die schwerbehinderten Beschäftigten damit einverstanden sind. Dies klärt die personalverwaltende Stelle, bevor die Beurteilung angefordert wird. Das Ergebnis teilt sie den Beurteilenden und der Schwerbehindertenvertretung mit. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist in der Beurteilung zu vermerken.
Wenn höhere Vorgesetzte, Zwischen- oder Zweitbeurteilende eine wesentliche Änderung der Beurteilung beabsichtigen, führen sie unter der genannten Voraussetzung ebenfalls vorher Gespräche mit der Schwerbehindertenvertretung. Entsprechendes gilt bei Gegenvorstellung und Widerspruch.
Es ist hinzunehmen, falls Schwerbehinderte aufgrund ihrer Behinderung nur einen Teil des Arbeitspensums von nicht behinderten Beschäftigten bewältigen können. Dieses geminderte Arbeitspensum ist dann der Beurteilung als Norm zugrunde zu legen. In qualitativer Hinsicht sind dagegen an sie die für alle Beschäftigten geltenden allgemeinen Beurteilungsmaßstäbe anzulegen. Eine qualitative Minderleistung bleibt außer Betracht, wenn in besonderen Ausnahmefällen aufgrund der Art der Schwerbehinderung eine Abgrenzung zwischen quantitativen und qualitativen Leistungsmängeln nicht möglich ist. Bei der Bewertung der Leistungen eines Menschen mit Behinderung ist zu berücksichtigten, ob die objektiv erforderlichen technischen Arbeitshilfen, Arbeitsassistenzen und/oder Gebärdensprachdolmetscherinnen und -dolmetscher zum Ausgleich der Behinderung zur Verfügung standen.
Den schwerbehinderten Beschäftigten ist unter Berücksichtigung dieser Grundsätze die Bewertung zuzuerkennen, die sie erhalten würden, wenn ihre Arbeits- und Leistungsfähigkeit nicht durch die Behinderung gemindert wäre. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Schwerbehinderte, um vergleichbare Leistungen erbringen zu können, vielfach mehr Energie und Willenskraft aufbringen müssen als Nichtbehinderte. Ein damit verbundener Nachteilsausgleich ist keine Besserstellung der Menschen mit Behinderungen. Auf Wunsch des Menschen mit Behinderung soll bei der Eröffnung der Beurteilung erörtert werden, ob sich die Behinderung gegebenenfalls bei welchen Leistungsmerkmalen und in welchem Umfang auf die Beurteilung ausgewirkt hat und wie der Mensch mit Behinderung zukünftig insoweit noch besser unterstützt werden kann.
Ausfallzeiten durch Erkrankungen oder Rehabilitationsmaßnahmen, die Folge der Behinderung sind, dürfen nicht zum Nachteil der behinderten Beschäftigten gewertet werden. Sie dürfen nur dann in der Beurteilung angesprochen werden, wenn der Beurteilungszeitraum dadurch wesentlich verkürzt war und der verminderte Aussagegehalt der Beurteilung verdeutlicht werden soll. Dies muss in der Beurteilung zum Ausdruck gebracht werden.
Nach dem Beurteilungsstichtag findet die Beurteilungskonferenz unter Beteiligung der Vertrauensperson der Menschen mit Behinderung statt.
Soweit nicht dadurch Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind, erfolgt in der Beurteilungskonferenz eine anonymisierte Auswertung, wie hoch der Anteil der schwerbehinderten Beschäftigten, die unter Offenlegung ihrer Schwerbehinderteneigenschaft an der Beurteilungsrunde teilnehmen, bei der höchsten und der zweithöchsten Note ist. Dem ist gegenüberzustellen, wie hoch der Anteil aller Beschäftigten, die an der Beurteilungsrunde teilnehmen, bei der höchsten und der zweithöchsten Note ist. Diese Gegenüberstellung ist der Schwerbehindertenvertretung zur Kenntnis zu geben. Sollten sich aus dieser Gegenüberstellung Anhaltspunkte für eine mögliche Benachteiligung der schwerbehinderten Beschäftigten ergeben, so kann die zuständige Schwerbehindertenvertretung verlangen, dass sich die Beurteilungskonferenz hiermit befasst.

7.2 Beförderungseignung
Eine Beförderungseignung wird der schwerbehinderten Beamtin oder dem Beamten in der Regel nur dann nicht zuzuerkennen sein, wenn sie oder er bei wohlwollender Prüfung die an das Beförderungsamt zu stellenden Mindestanforderungen nicht erfüllt. In diesen Fällen sind die Gründe mit der Schwerbehindertenvertretung zu erörtern; sie sind der oder dem schwerbehinderten Beschäftigten rücksichtsvoll, aber offen darzulegen, und zwar im Beisein der Schwerbehindertenvertretung, es sei denn, dass deren Anwesenheit von der oder dem Beschäftigten nicht gewünscht wird.
Für Tarifbeschäftigte gelten diese Grundsätze gleichermaßen.

8 Personalunterlagen

8.1 Personalakten
In die Personalakten schwerbehinderter Beschäftigter ist eine Kopie des Ausweises über die Schwerbehinderteneigenschaft, bei gleichgestellten behinderten Menschen ein Abdruck des Gleichstellungsbescheides aufzunehmen. In der Folgezeit eintretende Änderungen des Grades der Behinderung sind in den Personalakten zu vermerken, nachdem die entsprechenden Bescheide unanfechtbar geworden sind.
Die Personalakten von Menschen mit Behinderung sind so zu kennzeichnen, dass die Schwerbehinderteneigenschaft sofort erkennbar ist. Soweit entscheidungsrelevant, ist in (Personal-)Vermerken ein entsprechender Zusatz aufzunehmen, z. B.: „(GdB)“. Menschen mit Behinderungen haben das Recht, bei Einsicht in ihre Personalakte die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.

8.2 Berichte
Alle Berichte über Personalangelegenheiten schwerbehinderter und gleichgestellter behinderter Beschäftigter müssen, soweit entscheidungsrelevant, einen Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft, z. B.: „(GdB)“, enthalten.
Gleiches gilt für Mitteilungen und Vorlagen an die Personalvertretung über beabsichtigte Personalmaßnahmen, die schwerbehinderte Menschen mit Behinderungen betreffen. Dies gilt entsprechend für Einstellungsverfahren.

9 Rehabilitation und betriebliches Eingliederungsmanagement

9.1 Ziele und Grundsatz
Um das Ziel einer dauerhaften Eingliederung schwerbehinderter Beschäftigter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft zu sichern, sehen die Vorschriften des SGB IX im Teil 1 entsprechende Leistungen zur Rehabilitation vor. Als Grundsatz gilt: „Rehabilitation geht vor Rente“.
Treten ernsthafte Schwierigkeiten in einem Beschäftigungsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen auf, die das Beschäftigungsverhältnis gefährden können, sind zunächst gemäß § 167 Absatz 2 SGB IX unter möglichst frühzeitiger Einschaltung der Schwerbehinderten- und Personalvertretung sowie des Integrationsamtes / Inklusionsamtes alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

9.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement und Wiedereingliederung
Sind schwerbehinderte Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Personalvertretung und der Schwerbehindertenvertretung und mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person
1. die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden
2. mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und
3. wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ist nach längerer Erkrankung die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess auf ärztliches Anraten nur stufenweise möglich, kann im Einvernehmen mit dem zuständigen Rehabilitationsträger und unter möglichst frühzeitiger Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung eine Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit für einen festzulegenden Zeitraum vereinbart werden (Hamburger Modell). Während des Wiedereingliederungsverfahrens haben Tarifbeschäftigte, da die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht, weiter Anspruch auf Krankenbezüge. Beamtinnen und Beamten werden während des Wiedereingliederungsverfahrens die Bezüge weitergezahlt.

10 Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen

In allen Fällen der nicht von dem oder der schwerbehinderten Beschäftigten gewünschten vorzeitigen Beendigung von Dienst- und Arbeitsverhältnissen ist die Schwerbehindertenvertretung frühzeitig anzuhören und zu beteiligen.

10.1 Beamtinnen und Beamte
Schwerbehinderte Beamtinnen und Beamte sollen wegen Dienstunfähigkeit nur dann in den Ruhestand versetzt werden, wenn festgestellt wird, dass sie auch bei jeder zumutbaren Rücksichtnahme nicht in der Lage sind, ihre Dienstpflichten zu erfüllen. Von einer vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand ist in der Regel abzusehen, wenn unter den Voraussetzungen des § 28 Bundesbeamtengesetz (BBG) den Betroffenen ein anderes Amt derselben oder einer gleichwertigen Laufbahn übertragen werden kann und zu erwarten ist, dass sie den gesundheitlichen Anforderungen dieses Amtes voraussichtlich genügen.

10.2 Tarifbeschäftigte
Vor jeder Kündigung und anderen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen ist zu prüfen, ob eine angemessene und zumutbare Weiterverwendung der schwerbehinderten Beschäftigten auf einem anderen behinderungsgerechten Arbeitsplatz (vgl. Kapitel 5 Beschäftigung) möglich ist.
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses schwerbehinderter Tarifbeschäftigter nach der Probezeit durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes / Inklusionsamtes. Wird die Zustimmung erteilt, kann die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides der zuständigen Behörde erklärt werden. Die Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung beträgt mindestens vier Wochen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gilt die Zustimmung des Integrationsamtes / Inklusionsamtes als erteilt, wenn dieses innerhalb von zwei Wochen nach Antragseingang keine Entscheidung getroffen hat. Rechtsmittel gegen die Zustimmung haben keine aufschiebende Wirkung. Die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.
Endet das Arbeitsverhältnis im Falle des Eintritts der teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung, so bedarf auch diese Beendigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes / Inklusionsamtes.
Der zusätzliche Kündigungsschutz gilt nicht für Menschen, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht. Der Arbeitgeber hat die Beendigung derartiger Arbeitsverhältnisse sowie Einstellungen auf Probe dem Integrationsamt / Inklusionsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen (§ 173 Absatz 4 SGB IX).
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages stellt keine Kündigung dar und bedarf daher nicht der Zustimmung des Integrationsamtes / Inklusionsamtes. Die Schwerbehindertenvertretung ist über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren.

11 Zusammenarbeit bei der Wahrnehmung von Interessen schwerbehinderter Beschäftigter

11.1 Zusammenarbeit von Dienststellen und Interessenvertretungen
Im Interesse der Menschen mit Behinderungen, insbesondere zur Eingliederung in ihre Dienststelle, haben die Dienststellen, die Inklusionsbeauftragten, die Schwerbehindertenvertretungen, die Personalvertretungen und die Gleichstellungsbeauftragten eng und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Die genannten Personen und Vertretungen sowie die mit der Durchführung des SGB IX betrauten Stellen und die Rehabilitationsträger unterstützen sich gegenseitig bei der Erfüllung ihrer Aufgaben.

11.2 Voraussetzungen für die Einrichtung von Schwerbehindertenvertretungen
In Dienststellen mit mindestens fünf schwerbehinderten Beschäftigten werden eine Vertrauensperson und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied (Schwerbehindertenvertretung) gewählt, das die Vertrauensperson im Falle ihrer Verhinderung vertritt.
Es ist wünschenswert, dass auch im richterlichen Dienst eine Schwerbehindertenvertretung gebildet wird. Bei Gerichten mit mindestens fünf schwerbehinderten Richterinnen oder Richtern wählen diese eine Richterin oder einen Richter zu ihrer Schwerbehindertenvertretung (vgl. § 177 Absatz 1 SGB IX). Dies gilt entsprechend für Staatsanwältinnen und Staatsanwälte, soweit für sie eine besondere Personalvertretung gebildet wird. Kommt diese nicht zustande, so ist es Aufgabe der Hauptvertrauensperson der Menschen mit Behinderung, ihre Belange wahrzunehmen.

11.3 Organisation der Schwerbehindertenvertretungen
Ist ein Gesamtpersonalrat gebildet, wählen die Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Dienststellen eine Gesamtschwerbehindertenvertretung.
Für den gesamten Geschäftsbereich wird von den Schwerbehindertenvertretungen des nachgeordneten Bereichs und des XXX bei diesem eine Hauptschwerbehindertenvertretung gewählt.

11.4 Wahl der Schwerbehindertenvertretung
Auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretungen hinzuwirken, ist Aufgabe der Personalvertretungen, der Dienststellenleitungen und der Inklusionsbeauftragten. Die Wahl richtet sich nach der Wahlordnung
Schwerbehindertenvertretungen (SchwbVWO) in der jeweils geltenden Fassung. Die Arbeitgeber haben der für den Sitz der Dienststelle zuständigen Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt / Inklusionsamt unverzüglich nach der Wahl die gewählten Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen zu benennen.

11.5 Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, insbesondere bei Versetzungen, Abordnungen, Umsetzungen, Beförderungen, sowie bei internen Ausschreibungen eines höher bewerteten Dienstpostens, die einzelne oder die schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; die getroffene Entscheidung ist ihr unverzüglich mitzuteilen. Für die Anhörung ist eine bestimmte Form nicht vorgesehen. Ist eine Entscheidung ohne eine solche Beteiligung zustande gekommen, ist deren Durchführung oder Vollziehung auszusetzen. Die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, und erst danach ist endgültig zu entscheiden.
In Disziplinarverfahren hat die Personalverwaltung die Pflicht, den Menschen mit Behinderungen vorab ausdrücklich auf die von Amts wegen zu erfolgende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung hinzuweisen. Von der Beteiligung ist abzusehen, wenn der schwerbehinderte Mensch auf sie verzichtet.

11.6 Aufgaben der Hauptschwerbehindertenvertretung
Die Hauptschwerbehindertenvertretung ist zuständig in Angelegenheiten, die von den örtlichen Schwerbehindertenvertretungen bzw. den einzelnen Dienststellen nicht geregelt werden können.
Bei Entscheidungen, die unmittelbar vom XXX in persönlichen Angelegenheiten schwerbehinderter Personen aus dem Geschäftsbereich getroffen werden, ist die Hauptschwerbehindertenvertretung zu beteiligen; die örtliche Schwerbehindertenvertretung erhält Gelegenheit zur Äußerung.
Sind in einer Dienststelle weniger als fünf schwerbehinderte Beschäftigte tätig und ist diese Dienststelle nicht nach § 177 Absatz 1 SGB IX mit einer anderen Dienststelle zusammengefasst, werden diese Beschäftigten unmittelbar von der Hauptschwerbehindertenvertretung betreut. Beim Deutschen Patent- und Markenamt übernimmt die Gesamtschwerbehindertenvertretung unter den genannten Voraussetzungen die Wahrnehmung der Interessen.

11.7 Inklusionsbeauftragte
Jede Dienststelle, die schwerbehinderte Menschen beschäftigt, hat eine Inklusionsbeauftragte oder einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, der oder die sie in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt. Vor der Bestellung oder Abberufung ist die Schwerbehindertenvertretung zu hören. Bestellung und Abberufung erfolgen schriftlich und sind der Schwerbehindertenvertretung, der Personalvertretung, der Gleichstellungsbeauftragten, der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt/Inklusionsamt mitzuteilen.
Die Beauftragten sind dazu berufen, auszugleichen und vermittelnd zu wirken. Sie sollen neben Lebens- und Verwaltungserfahrung auch Aufgeschlossenheit und Verständnis für die Belange der schwerbehinderten Menschen besitzen. Beauftragte sind deshalb sorgfältig auszuwählen; häufige personelle Wechsel sind zu vermeiden.

11.8 Mitwirkung der Personalverwaltung
Die Interessenvertretungen erhalten von der Dienststelle je eine Abschrift des Verzeichnisses und der Anzeigen gem. § 163 Absatz 1 und 2 SGB IX einmal jährlich bis spätestens zum 31. März. Darüber hinaus sind der Schwerbehindertenvertretung in der Zwischenzeit Zu- und Abgänge schwerbehinderter Beschäftigter mitzuteilen, um ihr einen stets aktuellen Überblick über den zu vertretenden Personenkreis zu ermöglichen. Ebenso soll die Dienststelle, soweit ihr dies bekannt ist, der Schwerbehindertenvertretung Antragsstellungen auf Anerkennung oder Änderung der Schwerbehinderteneigenschaft mitteilen.

11.9 Personalvertretung
Zu den Aufgaben der Personalvertretung gehört es, die Eingliederung und berufliche Entwicklung schwerbehinderter Beschäftigter zu fördern. Die Personalvertretung achtet insbesondere darauf, dass die Dienststelle ihre Pflichten aus den §§ 154 und 155 sowie den §§ 164 bis 167 SGB IX erfüllt. Dabei steht das gesetzliche Verbot, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen, im Vordergrund. Die Personalvertretungen arbeiten mit den Schwerbehindertenvertretungen und den Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers eng zusammen.

11.10 Teilnahme an den Sitzungen des Personalrats
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Personalrats beratend teilzunehmen; sie kann beantragen, Angelegenheiten, die einzelne schwerbehinderte Beschäftigte oder die schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe berühren, auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung zu setzen.

11.11 Gleichstellungsbeauftragte
Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt auch die Inklusion und die berufliche Förderung von Beschäftigten mit Behinderungen. Dabei trägt sie den besonderen Belangen schwerbehinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung. Die Dienststelle gibt ihr im Rahmen des Bundesgleichstellungsgesetzes frühzeitig Gelegenheit zur aktiven Teilnahme an allen Entscheidungsprozessen zu personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten.

11.12 Teilnahmerecht an Ausschüssen und Arbeitsgruppen
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen i.S. von § 178 IV SGB IX beratend teilzunehmen; soweit die Belange einzelner oder aller Menschen mit Behinderungen betroffen sind, soll sie auch zu weiteren Ausschüssen und Arbeitsgruppen hinzugezogen werden, insbesondere in den Bereichen Arbeitsschutz, Bau, Gesundheit, Informationstechnik / Digitalisierung, Kantine etc.

11.13 Aktionsplan
Das XXX und die Geschäftsbereichsbehörden erstellen auf Anregung der jeweiligen Schwerbehindertenvertretungen in Zusammenarbeit mit diesen einen Aktionsplan zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention. Dieser Aktionsplan umfasst sinnvollerweise die Handlungsfelder:
- Arbeit und Beschäftigung
- Barrierefreiheit / Zugänglichkeit
- Barrierefreie Informations- und Kommunikationstechnik
- Dienstgebäude und Räumlichkeiten
- Dienstreisen, Fortbildungen und Arbeitswege
- Bewusstseins- und Kompetenzbildung

Alle zwei Jahre ist unter Einbeziehung der örtlichen Schwerbehindertenvertretungen der Stand der Umsetzung der Maßnahmen zu überprüfen und auf Anregung der Schwerbehindertenvertretungen sind weitere Ziele zu vereinbaren.

12 Aufgaben und Rechte der Schwerbehindertenvertretung

12.1 Aufgaben
Die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung sind im SGB IX geregelt. Die Schwerbehindertenvertretung hat nicht nur die Interessen der einzelnen schwerbehinderten Beschäftigten, sondern auch die der schwerbehinderten Beschäftigten als Gruppe wahrzunehmen. Darüber hinaus soll sie sich um die Einstellung weiterer schwerbehinderter Menschen bemühen.

12.2 Vertrauenspersonen und stellvertretende Mitglieder
Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen und ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt, besitzen gegenüber dem Arbeitgeber die gleiche persönliche Rechtsstellung wie ein Mitglied des Personalrats und dürfen wegen der Ausübung ihres Amtes nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
Die Vertrauenspersonen und ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter werden von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts oder der Dienstbezüge befreit, wenn und soweit es zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit von Arbeitsbefreiungen ist auch die Teilzeitbeschäftigung der Vertrauensperson bzw. der Stellvertreterin / des Stellvertreters zu berücksichtigen.

12.3 Fortbildungen, notwendige Reisen
Zur Wahrnehmung der Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung ist es insbesondere notwendig, dass die Qualifikation und kontinuierliche Weiterbildung gewährleistet sind.
Die Vertrauenspersonen und ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter haben das Recht, erforderliche fachbezogene Fortbildungen und Veranstaltungen, z. B. zur Supervision, zu besuchen. Allen Stellvertreterinnen und Stellvertretern ist die Teilnahme an einer Grundschulung zu ermöglichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vertrauenspersonen und ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter für die Teilnahme an diesen Kursen und Veranstaltungen freizustellen.
Bei der Auswahl von fachbezogenen Fortbildungen und Veranstaltungen ist das grundsätzliche Gebot der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit zu beachten, die Schwerbehindertenvertretung ist allerdings nicht gehalten, die kostengünstigste Schulungsveranstaltung auszuwählen, wenn eine andere Schulung objektiv qualitativ besser ist.
Notwendige Reisen der Schwerbehindertenvertretung sind keine genehmigungspflichtigen Dienstreisen. Sie sind der Dienststelle rechtzeitig anzuzeigen. Die Kosten sind von der Dienststelle zu tragen.

12.4 Arbeitsunterstützung
Die Dienststelle hat der Schwerbehindertenvertretung die zur Durchführung ihrer Aufgaben notwendige Unterstützung zu gewähren, z. B. durch eine Bürokraft in erforderlichem Umfang, Hilfen bei der Erledigung von Schreib- und Büroarbeiten und geeignete IT-Ausstattungen. Bei Bedarf ist ihr ein Besprechungsraum zur Verfügung zu stellen. Für Bekanntmachungen sind geeignete Möglichkeiten zu eröffnen (z. B. Aushänge an gut zugänglichen und frequentierten Standorten, Rundschreiben oder Intranet). Die durch die Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung entstehenden Kosten trägt die Dienststelle. Die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit sind dabei zu beachten.

12.5 Durchführung von Versammlungen
Die Schwerbehindertenvertretung ist berechtigt, mindestens einmal im Kalenderjahr eine Versammlung der schwerbehinderten Menschen in der Dienststelle durchzuführen. Die für die Personalversammlung geltenden Vorschriften (§§ 57 bis 61 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)) finden hierbei entsprechende Anwendung. Gleiches gilt für die Durchführung von Versammlungen der Gesamt- oder Hauptschwerbehindertenvertretung.

13 Schlussbestimmungen

13.1 Öffnungsklausel
Auf der Grundlage dieser Rahmeninklusionsvereinbarung können auf Antrag der zuständigen Schwerbehindertenvertretung in jeder Dienststelle ergänzende Vereinbarungen getroffen werden, die den Besonderheiten der Dienststelle Rechnung tragen.

13.2 Auslegung dieser Vereinbarung
Besteht zwischen einer Dienststelle im Geschäftsbereich und einer Schwerbehindertenvertretung Uneinigkeit über die Auslegung der Rahmeninklusionsvereinbarung oder über Beteiligungsrechte, können sich beide Seiten mit der Bitte um Vermittlung an das XXX wenden.

13.3 Bekanntgabe
Diese Rahmeninklusionsvereinbarung ist den schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Beschäftigten, den Schwerbehindertenvertretungen, den Inklusionsbeauftragten, den Personalvertretungen, den Gleichstellungsbeauftragten, allen Bearbeiterinnen und Bearbeitern von Personalangelegenheiten auszuhändigen sowie für die Führungskräfte und alle Beschäftigten im Intranet zu veröffentlichen. Es ist jährlich auf die Rahmeninklusionsvereinbarung hinzuweisen.

13.4 Geltungsdauer
Diese Vereinbarung wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Drei Jahre nach Inkrafttreten wird sie auf Grundlage der bis dahin gesammelten Erfahrungen überprüft und gegebenenfalls fortgeschrieben.
Sie kann frühestens zwei Jahre nach Inkrafttreten von jedem Partner mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Nach Eingang der Kündigung nehmen die Partner der Vereinbarung unverzüglich Verhandlungen über eine neue Vereinbarung auf. Bis zum Abschluss der neuen Vereinbarung, jedoch längstens zwölf Monate nach Wirksamwerden der Kündigung, gilt diese Inklusionsvereinbarung fort.
Können sich Hauptschwerbehindertenvertretung und Dienstherr innerhalb dieser zwölf Monate nicht auf den Abschluss einer neuen Vereinbarung einigen, so kann jede Seite das für den Sitz des Arbeitgebers zuständige Integrationsamt / Inklusionsamt einladen, sich an den Verhandlungen über eine neue Inklusionsvereinbarung zu beteiligen.

13.5 Inkrafttreten, Außerkrafttreten
Die Rahmeninklusionsvereinbarung tritt am Tag nach der Veröffentlichung in Kraft. Gleichzeitig tritt die "Vereinbarung zur Integration schwerbehinderter Menschen – Rahmenintegrationsvereinbarung" vom XXX außer Kraft.

14 Anlagen

(nur in Übersichtsform)

14.1 Formblatt Einführung IT-Verfahren
14.2 Checkliste Schwerbehinderung für Beurteilende
14.3 UN-Behindertenrechtskonvention (UN BRK, Auszug)
14.4 Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) (SGB IX, Auszug)
14.5 Behindertengleichstellungsgesetz (BGG, Auszug)
14.6 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG, Auszug)
14.7 Bundesbeamtengesetz (BBG, Auszug)
14.8 Bundeslaufbahnverordnung (BLV, Auszug)
14.9 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG, Auszug)

XXX
Ort, Datum

XXX
Unterschriften

Weiterführende Informationen zur Inklusionsvereinbarung

Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.

Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.

Gegenüberstellung SGB IX neu / alt anzeigen (PDF)

Referenznummer:

IV/0188


Informationsstand: 13.12.2022