Vereinbarung zur Inklusion schwerbehinderter und ihnen gleichgestellten behinderten Beschäftigten sowie Langzeiterkrankten und Rehabilitanden im Sinne des § 166
SGB IXzwischen
- dem XXX
vertreten durch den Regionalverbandsdirektor
– der Schwerbehindertenvertretung
vertreten durch die Vertrauensperson
- dem Personalrat
vertreten durch den Vorsitzenden
Inhalt
Präambel
1. Geltungsbereich
2. Ziele
3. Analyse der aktuelle Situation
4. Wege zur Zielerreichung
4.1 Personalplanung
4.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfeldes
4.3 Arbeitsplatzwechsel
4.4 Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
4.5 Qualifizierung
4.6 Prävention
4.7 Verfahren zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen
4.8 lnklusionsteam
5. Inklusionsberichterstattung
6. Grundsätze der Zusammenarbeit
7. Beteiligungsrechte
8. Inkrafttreten
Anlage zur lnklusionsvereinbarung
4.1 Personalplanung
In allen Angelegenheiten, die Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte betreffen, ist die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig und umfassend zu informieren. Der XXX kommt seiner gesetzlichen Beschäftigungspflicht nach und strebt an, während der Laufzeit der lnklusionsvereinbarung die gesetzliche Beschäftigungsquote von 5 % nicht zu unterschreiten.
Gemäß § 165 Satz 1
SGB IX sind nach erfolgloser interner Ausschreibung die offenen Stellen frühzeitig den Agenturen für Arbeit und den entsprechenden Berufsförderungswerken zu melden.
Eingehende Vermittlungsvorschläge werden - auch unter dem Aspekt einer möglichen finanziellen Förderung - ins Stellenbesetzungsverfahren einbezogen. Die Schwerbehindertenvertretung, der Personalrat und die Frauenbeauftragte werden im Rahmen ihrer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte daran beteiligt. Behinderungsbedingte Leistungsminderungen werden nicht als Nichteignung bewertet.
Für Auszubildende gilt: es muss klar erkennbar sein, dass das Ausbildungsziel erreicht werden kann. Nach erfolgreich abgelegter Prüfung werden schwerbehinderte Auszubildende bei vorliegen der gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt übernommen, wenn ein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist und soweit nicht wichtige in der Person oder in ihrem Verhalten liegende Gründe entgegenstehen.
Die Schwerbehindertenvertretung, der Personalrat und die Frauenbeauftragte werden zu Beginn eines jeden Kalenderjahres über den Beschäftigungsstand schwerbehinderter Kolleginnen und Kollegen und über die in diesem Jahr nach zu besetzenden Stellen informiert.
Alle schwerbehinderten Bewerber/innen sind bei entsprechender Qualifikation zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Von den Vorstellungsgesprächen ist nur dann Abstand zu nehmen, wenn zwischen dem Personalamt und der Schwerbehindertenvertretung darüber Einvernehmen besteht, dass die Bewerbung aufgrund der offensichtlich fehlenden fachlichen Eignung keine Aussicht auf Erfolg hätte.
Um behinderte Menschen als Nachwuchskräfte zu fördern, werden geeignete Praktikant/innen vom Arbeitgeber bevorzugt berücksichtigt.
Der XXX strebt an, im Rahmen der Erfüllung der Beschäftigungspflicht einen angemessenen Anteil der Ausbildungsstellen mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen (§ 155
Abs. 2
SGB IX).
4.2 Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsumfelds
Bei Bedarf werden an Arbeitsplätzen für Betroffene, soweit betrieblich angemessen und realisierbar, die jeweils bestmöglichen den Anforderungen der jeweiligen Beeinträchtigung angepassten Arbeitsbedingungen geschaffen. Die Arbeitsplätze werden unter Einbeziehung des Integrationsamtes oder anderer Leistungsträger mit den erforderlichen Arbeitshilfen ausgestattet.
Die Ausbildung im Gebrauch der Arbeitsgeräte und eine den besonderen Umständen nach angemessene Einarbeitungsphase sind zu gewährleisten. Das nähere Arbeitsumfeld ist so zu gestalten, dass die behinderten Kolleginnen und Kollegen, die im Arbeitsalltag üblicherweise genutzten Räumlichkeiten (Toilette, Sozialräume, Besprechungsräume
etc.) barrierefrei im Sinne der
DIN 18040 erreichen können.
Der technische Berater des Integrationsamtes und die Fachkraft für Arbeitssicherheit werden bei Bedarf in die Gestaltung des Arbeitsplatzes miteinbezogen. Die Schwerbehindertenvertretung und der/die lnklusionsbeauftragte sind dabei koordinierend tätig.
Es ist darauf hinzuwirken, dass die Einstellung und Beschäftigung des vom Geltungsbereich erfassten Personenkreises nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitert.
Bei der Planung von Neu-, Erweiterungs- und Umbauten ist die Schwerbehindertenvertretung gemäß der gesetzlichen Vorgabe frühzeitig zu informieren und zu beteiligen. Sie hat das Recht zur Einsicht in die jeweiligen Baupläne. Dabei ist auf die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung und insbesondere auf Barrierefreiheit zu achten.
Soweit betrieblich angemessen und realisierbar ist sicherzustellen, dass sowohl die Gebäude als auch die Inneneinrichtungen barrierefrei gestaltet werden. Die entsprechenden
DIN-Normen sind in der jeweils gültigen Fassung einzuhalten.
Schwerbehinderte mit dem Merkzeichen „G" und „aG" erhalten einen Parkplatz in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes, soweit dies die örtlichen Gegebenheiten zulassen. Die Möglichkeit der Ausstellung von zeitlich begrenzten hauseigenen Sondergenehmigungen ist bei Bedarf zu prüfen.
4.3 Arbeitsplatzwechsel
Beschäftigte, die aus gesundheitlichen Gründen den Anforderungen ihres Arbeitsplatzes nicht mehr gewachsen sind, werden auf Antrag vorrangig auf einen frei werdenden Arbeitsplatz, der ihrem Leistungsvermögen und ihrer fachlichen Qualifikation entspricht, umgesetzt.
Der Arbeitsplatzwechsel wird unter der Einbindung der Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsärztin (Stellungnahmen der beiden Parteien,
ggf. auch Vorlage eines Facharzt-Attestes) sowie unter Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Personalrates eingeleitet und vollzogen.
Bei einer fehlenden fachlichen Eignung ist unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung und der/des lnklusionsbeauftragten abzuklären, ob durch Fort- und Weiterbildungen der erforderliche Wissensstand erreicht werden kann.
Vor einem Arbeitsplatzwechsel ist
ggf. mit den entsprechenden Fachdiensten der Agentur für Arbeit oder des Integrationsamtes zu prüfen, ob dem/der Beschäftigten der bisherige Arbeitsplatz durch eine Umgestaltung, eine Inanspruchnahme von technischen Hilfsmitteln oder durch Zahlung eines Minderleistungszuschusses erhalten werden kann.
Bei einem Arbeitsplatzwechsel soll gewährleistet sein, dass dem Betroffenen hinreichend Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden.
4.4 Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
Grundsätzlich sind schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen so in Organisationseinheiten einzugliedern, dass ihnen entsprechend der Art und Schwere ihrer Behinderung eine weitestmögliche Unterstützung gewährt werden kann. Dienstbefreiung
bzw. Diensterleichterung soll im angemessenen Umfang schwerbehinderten Menschen erteilt werden, die aufgrund ihrer Behinderung besonders von extremen Wetterlagen oder sonstigen äußeren Einflüssen betroffen sind.
Bei der Einrichtung von Tele-Arbeitsplätzen sowie Heimarbeit gehören schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen, die aufgrund ihrer Behinderung massiv eingeschränkt sind, zu dem Personenkreis, bei dem diese Art der Arbeitsorganisation vorrangig geprüft werden soll.
Anträge auf Altersteilzeit von Personen mit einer Schwerbehinderung werden auch dann bewilligt, wenn die tarifliche Quote für den Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen bereits erreicht
bzw. überschritten wurde (siehe Anlage).
4.5 Qualifizierung
Mindestens einmal im Jahr soll für behinderte Beschäftigte ermittelt werden, ob ein besonderer Weiterbildungsbedarf besteht (§ 5
Abs. 4 TVöD). Soweit Fördermöglichkeiten in Anspruch genommen werden können, stellt der Arbeitgeber,
ggf. mit Unterstützung der Schwerbehindertenvertretung, die erforderlichen Anträge beim zuständigen Leistungsträger. Die Führungskräfte werden zu den Themen lnklusionsvereinbarung, Arten der Behinderung und anderen Themen, die den vom Geltungsbereich erfassten Personenkreis betreffen, informiert und geschult (in Besprechungen, Versammlungen, im Intranet
u. ä.).
4.6 Prävention
Bei Anzeichen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Schwierigkeiten im Arbeitsalltag schwerbehinderter Menschen, die zu einer Gefährdung der physischen und psychischen Gesundheit oder des Beschäftigungsverhältnisses führen können, schalten die Führungskräfte das Personalamt ein, das die Schwerbehindertenvertretung, den Personalrat, sowie
ggf. das Integrationsamt unterrichtet und mit diesen gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten sucht (§ 167
Abs. 1
SGB IX).
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt wird ihnen vom Personalamt schriftlich ein Beratungsgespräch angeboten. Daran können auf Wunsch der/des Beschäftigten ein Vertreter des Personalrates, die Frauenbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung, die Betriebsärztin/ der Betriebsarzt oder eine Person des Vertrauens hinzugezogen werden.
Gemeinsam sollen die Möglichkeiten erörtert werden, wie im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann sowie mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 167
Abs. 2
SGB IX).
4.7 Verfahren zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen
Dem lnklusionsteam obliegt die Beratung hinsichtlich der Einleitung von Maßnahmen und
ggf. Beseitigung festgestellter Mängel. Hierbei ist besonders auf eine zeitnahe Erledigung zu achten. Die entsprechenden Maßnahmen sollten innerhalb einer Ein-Monats-Frist abgeschlossen sein.
Bei erstmaligen Stellenbesetzungen mit einem schwerbehinderten Menschen ist die notwendige Ausstattung mit technischen Hilfsmitteln bereits bei Dienstaufnahme zu gewährleisten.
4.8 lnklusionsteam
Der XXX bildet ein lnklusionsteam, bestehend aus je einem Vertreter des Arbeitgebers (lnklusionsbeauftragte/er), der Schwerbehindertenvertretung und des Personalrates sowie dem Betriebsarzt/der Betriebsärztin. Bei Bedarf werden die Frauenbeauftragte sowie die Fachkraft für Arbeitsschutz hinzugezogen.
Im Rahmen seiner Beratungstätigkeit ist das lnklusionsteam Ansprechpartner für die Verwaltung. Es trifft sich zu Beratungen bei Bedarf, mindestens aber halbjährlich. Die Mitglieder werden rechtzeitig unter Bekanntgabe der Tagesordnung durch den Vertreter des Arbeitgebers eingeladen.
Zu den Aufgaben des lnklusionsteams gehören:
- Die Überwachung der Umsetzung der lnklusionsvereinbarung,
- Beratung des Arbeitgebers bezüglich der Fördermöglichkeiten für Beschäftigte und Auszubildende,
- Koordinierung der Zusammenarbeit betrieblicher und außerbetrieblicher Fachkräfte,
- Erstellung und regelmäßige Überarbeitung der lnklusionsvereinbarung,
- Planung und Koordinierung von Integrations und Rehabilitationsmaßnahmen,
- Überprüfung der Zielerreichung,
- Hilfestellung und Überwachung der Wiedereingliederung.
