Sonstige Dienstleistungen
Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter
Gesamtvereinbarung / Betriebsvereinbarung
Betriebsvereinbarung
Zwischen der Geschäftsführung der XXX und der Schwerbehindertenvertretung der XXX wird folgende Betriebsvereinbarung geschlossen:
Inklusionsvereinbarung
Zur erweiterten Integration und Inklusion schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen gemäß § 166 SGB IX
Inhaltsverzeichnis:
Präambel
I. Anwendungsbereich
II. Personalplanung
III. Stellenbesetzung
IV. Arbeitsplatz- und Arbeitsumfeld-Gestaltung
V. Arbeitseinsatz
VI. Arbeitszeit
VII. Qualifizierungsmaßnahmen
VIII. Zusammenarbeit
IX. Schlussbestimmungen
X. Salvatorische Klausel
a. Unternehmen, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat stimmen darin überein, dass es für die XXX eine wichtige gesellschaftliche und sozialpolitische Verpflichtung ist, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, sie durch innerbetriebliche Maßnahmen zu fördern und damit der gesetzlichen Anforderung Rechnung zu tragen.
b. Bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen in der XXX ist daher, entsprechend der UN-Behindertenrechtskonvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, die Teilhabe schwerbehinderter Beschäftigter zu berücksichtigen. Eine bestmögliche Inklusion ist es, wenn der schwerbehinderte Mensch mit seiner Qualifikation und Eignung einen gleichwertigen Beitrag zum gemeinsamen Arbeitsergebnis und damit zum Unternehmenserfolg erbringen kann.
c. Hierbei kommt den Führungskräften im Hinblick auf das Erkennen geeigneter Einsatzmöglichkeiten und spezieller Fähigkeiten des schwerbehinderten Beschäftigten eine besondere Verantwortung zu und muss sich dieser bewusst sein.
d. Schwerbehinderte Beschäftigte haben, soweit es ihnen aus gesundheitlichen Gründen möglich ist, die Verpflichtung, an der eigenen Inklusion durch Vorschläge zum optimalen Arbeitseinsatz und zur Arbeitsplatzgestaltung, sowie durch Qualifizierung und Flexibilität bei betrieblichen Veränderungen aktiv mitzuwirken.
e. Die Inklusionsvereinbarung konkretisiert die gesetzlichen Vorschriften zur Inklusion schwerbehinderter Beschäftigter unter Berücksichtigung der Gegebenheiten in der XXX und ergänzt sie um weitere Regelungen und Ziele. Es ist Anliegen aller Beteiligten, die festgelegten Regelungen anzuwenden und die Ziele zu erreichen. Ergibt eine Abwägung der Interessen im Einzelfall, dass der Aufwand zur Umsetzung außer Verhältnis zum damit erzielbaren Erfolg steht oder eine Umsetzung rechtlich oder tatsächlich nicht möglich ist, beraten Unternehmen, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat über alternative Lösungsmöglichkeiten.
a. Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten (Personal) der XXX.
b. Diese Vereinbarung gilt für Beschäftigte, die von den zuständigen Stellen nach §152 Abs.1 SGB IX als schwerbehinderte Menschen anerkannt oder von der Bundesagentur für Arbeit gleichgestellt (§151 Abs.2 SGB IX i. V. m. § 2 Abs.3 SGB IX) wurden und die dem Arbeitgeber die Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft mitgeteilt haben.
a. Das Unternehmen nutzt die neuen technischen Möglichkeiten durch die Digitalisierung als Chance, um Arbeitsplätze für schwerbehinderte Beschäftigte zu schaffen und zu erhalten. Dazu kann es zudem notwendig sein, vorhandene Arbeitsplätze behindertengerecht neu- oder umzugestalten. Im Rahmen der Personalplanung sind behinderungsgerechte Arbeitsplätze zu planen, sobald und soweit ein Bedarf besteht oder entsteht. Die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsrat können ergänzend Bedarfe im Rahmen der Personalplanung einsteuern.
b. Bei Betriebsänderungen gemäß §111 BetrVG wird für schwerbehinderte Beschäftigte gesondert geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung zugesagt werden kann.
a. Über zu besetzende Arbeitsplätze sind die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat zu informieren, sobald die Geschäftsführung die Personalabteilung beauftragt, den Arbeitsplatz intern aber auch extern auszuschreiben. Lokale Prozesse und Absprachen in Einzelfällen, die eine frühere Information vorsehen, bleiben hiervon unberührt.
b. Über die Veranlassung der Prüfung ist die Schwerbehindertenvertretung in Textform zu informieren. Der Betriebsrat wird im Prozess gemäß § 99 BetrVG über die Anfrage bei der Arbeitsagentur und über das Ergebnis unterrichtet.
c. Bei Einstellungen sind geeignete schwerbehinderte Menschen gegenüber anderen Bewerbern vorrangig zu berücksichtigen, sofern sie über die gleiche fachliche Qualifikation verfügen, dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen.
d. Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat werden unmittelbar nach Eingang über alle eingehenden Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen und Gleichgestellten unterrichtet.
e. Schwerbehinderte Menschen, die sich beworben haben und das fachliche Anforderungsprofil erfüllen, sind zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Von einem Vorstellungsgespräch ist trotz Erfüllung der fachlichen Anforderungen nur abzusehen, wenn zwischen Fachbereich, Personalabteilung, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung Einvernehmen besteht, dass der Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll.
f. Die Schwerbehindertenvertretung kann gemäß § 178 Abs.2, S 4, SGB IX an allen Auswahlgesprächen über eine Stellenbesetzung (insbesondere Vorstellungsgesprächen und sog. Panel-Interviews bei Führungskräften) teilnehmen, wenn ein schwerbehinderter Bewerber zu einem Auswahlgespräch eingeladen wird.
g. In der schriftlichen Begründung der Auswahlentscheidung ist gegenüber der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu begründen, warum die zum Auswahlverfahren eingeladenen schwerbehinderten Bewerber nicht berücksichtigt wurden.
Behinderungsbedingte Nachteile in Einstellungsverfahren werden durch Unterstützung Dritter ausgeglichen. (z. B. Gebärdendolmetscher, Assistenz).
a. Die Personalbereiche informieren die Planungsbereiche jährlich über die Beschäftigtenstruktur des Gesamtbetriebes und insbesondere über die Anzahl der schwerbehinderten Beschäftigten. Eine solche Information erfolgt ebenfalls bei jeder konkreten Neuplanung.
b. In geeigneten Fällen kann die rechtzeitige Einbindung eines technischen Beraters. (z. B. der Integrationsämter) erfolgen.
c. Vor Bezugsartenfestlegung wird die künftige Einsatzmöglichkeit schwerbehinderter Beschäftigter geprüft. Sind wirtschaftliche Gründe für die Bezugsartenfestlegung maßgeblich, so bildet außerdem die weitere Einsatzmöglichkeit der schwerbehinderten Beschäftigten eine Grundlage für die Wirtschaftlichkeit der Maßnahme. Dazu kann es auf Verlangen einer Seite erforderlich sein, eine erweiterte Wirtschaftlichkeitsrechnung durchzuführen. Die Ergebnisse sind mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu beraten.
d. Um es den schwerbehinderten Beschäftigten zu ermöglichen, ihre Arbeit zu erledigen, sind ihnen die nach Art und Umfang der Behinderung erforderlichen Hilfsmittel bereitzustellen. Dabei ist zu prüfen, ob eine Leistungspflicht Dritter (z. B. Krankenkasse, Deutsche Rentenversicherung) besteht. Der Arbeitsplatz ist mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (z. B. geeignete IT- Ausrüstung für schwerbehinderte Beschäftigte) - ggf. unter Hinzuziehung z. B. eines technischen Beraters. (z. B. der Integrationsämter) - auszustatten (§164 Abs.4 Nr.5 SGB IX).
e. Wird für das Unternehmen ein neues Gebäude errichtet oder ein bestehendes Gebäude umgebaut, sind bereits in der Planungsphase die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat neben den Planungsgremien einzubeziehen, um eine schwerbehindertengerechte räumliche Gestaltung der Arbeitsplätze im Vorfeld sicherzustellen.
f. Für schwerbehinderte Beschäftigte sind die jeweils erforderlichen und angemessen räumlichen und technischen Arbeitsbedingungen zu schaffen und ein barrierefreier Zugang zu gewährleisten. Beispiele hierfür können eine barrierefreie Gestaltung des Internet und des Auftritts des Unternehmens im Internet sowie eine Erweiterung des Angebots an barrierefreien Publikationen zu nicht- behindertenspezifischen Themen sein.
g. Durch die Führungsebene, das Gesundheitsmanagement und den Arbeitsschutz in Zusammenarbeit mit den Planungsbereichen, der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat wird eine Dokumentation (z. B. Best-Practice-Datenbank / am besten bewährt) von geeigneten Beispielen für die Gestaltung von behindertengerechten Arbeitsplätzen erstellt.
h. Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat prüfen bei der Gestaltung behindertengerechter Arbeitsplätze, ob öffentliche Fördergelder in Anspruch genommen werden können. Die Schwerbehindertenvertretung hat hinsichtlich der Beantragung von Fördermitteln ein Vorschlagsrecht.
i. Für schwerbehinderte Beschäftigte mit Gehbehinderung wird im Rahmen der Betrieblichen Möglichkeiten eine besonders gekennzeichnete Abstellfläche für deren PKW in unmittelbarer Nähe des Betriebseingangs zur Verfügung gestellt. Zur Benutzung einer Abstellfläche innerhalb des Betriebsgeländes für schwerbehinderte Beschäftigte mit außergewöhnlicher Gehbehinderung bedarf es einer besonderen jederzeit widerruflichen Zusage. Die medizinische Notwendigkeit ist im Zweifel durch den Betriebsarzt festzustellen.
a. In allen Formen des Arbeitseinsatzes, (z.B. Gruppen- oder Projektarbeit) ist sicherzustellen, dass eine behindertengerechte Beschäftigung von schwerbehinderten Beschäftigen entsprechend ihrem Fähigkeitsprofil erfolgen kann. Führungskräfte erarbeiten gemeinsam im Team unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung und einem Mitglied des Betriebsrates ein Einsatzkonzept, im Rahmen dessen dem schwerbehinderten Beschäftigten eine Rotation ermöglicht wird.
b. Beim Abschluss einer Leistungsvereinbarung (z. B. im Rahmen von NLEB → neue Leistungs- und Entlohnungsbedingungen) ist die Inklusion schwerbehinderter Gruppenmitglieder sicherzustellen.
c. Im Rahmen des Qualitätsmanagements kann die Inklusion von schwerbehinderten Personalkolleginnen und -Kollegen bei Bedarf als ein spezielles Ziel festgelegt werden
a. Das Unternehmen erklärt sich bereit, auf Antrag der schwerbehinderten Beschäftigten im Rahmen eines verfügbaren Arbeitszeitmodells eine Arbeitszeit abzustimmen, die unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange der Behinderung gerecht wird. Gegebenenfalls ist dazu eine Stellungnahme durch den Betriebsarzt einzuholen.
b. Schwerbehinderten Beschäftigten, die wegen medizinischer Reha-Leistungen, spezieller Erkrankung insbesondere auch bei Teilerwerbsminderungsrente oder zur Wiedereingliederung, auf flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeit angewiesen sind, wird mit entsprechenden Regelungen Rechnung getragen.
c. Schwerbehinderte sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit und Schichtarbeit freizustellen. Mehrarbeit in diesem Sinne ist die Arbeitszeit, die über die regelmäßige betrieblich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.
a. Schwerbehinderte Beschäftigte sind in Qualifizierungsmaßnahmen bzw.- Programmen betrieblich einzubeziehen.
b. Entstehen besondere Qualifizierungserfordernisse der schwerbehinderten Beschäftigten zum Erhalt oder Erlangen eines Arbeitsplatzes bzw. zur Ermöglichung einer angemessenen Rotation im Rahmen der Gruppenarbeit, Teamorganisation oder neuer Arbeitsformen, so werden diese Qualifizierungserfordernisse an den Standorten zwischen Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat beraten und in Qualifizierungsmaßnahmen bzw.- Programme aufgenommen und durchgeführt.
c. Berufliche Rehabilitationsmaßnahmen für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftige sollen in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Trägern der Rehabilitationsmaßnahme möglichst innerbetrieblich durchgeführt werden.
d. Entsteht für Führungskräfte ein besonderer Qualifizierungsbedarf hinsichtlich der Inklusion und des Umgangs mit schwerbehinderten Beschäftigten, berät die Personalabteilung, die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat gemeinsam, ob damit im Zusammenhang stehende Themen ein Bestandteil der Schulungskonzepte für Führungskräfte sei sollten.
a. Die Regelkommunikation zwischen der Personalabteilung und der Schwerbehindertenvertretung findet nach Bedarf statt, jedoch mindestens einmal pro Jahr.
b. Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers berichtet der Schwerbehindertenvertretung im Rahmen der jährlichen Ermittlung der Schwerbehindertenquote, wie viele freie Arbeitsplätze, die insbesondere mit bei der Arbeitsagentur arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Beschäftigten besetzt werden können, gemäß der gesetzlichen Beschäftigungsquote der Arbeitsagentur gemeldet wurden und wie viele mit arbeitslosen schwerbehinderten Beschäftigten besetzt worden sind.
c. Bei Maßnahmen, die schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte betreffen, hat die jeweils zuständige Schwerbehindertenvertretung ein Vorschlagsrecht.
a. Diese Vereinbarung ergänzt geltendes Recht zur Integration von schwerbehinderten Menschen und gleichgestellten behinderten Menschen in der XXX gemäß SGB IX.
b. Diese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und kann mit einer Frist von 12 Monaten, erstmalig zum 01.12.2021 gekündigt werden. Das Unternehmen, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung vereinbaren, nach fünf Jahren gemeinsam Bilanz zu ziehen und bei Bedarf über eine Weiterentwicklung dieser Inklusionsvereinbarung zu verhandeln.
c. Andere Betriebsvereinbarungen und Regelungsabsprachen bleiben gültig, soweit sie nicht im Widerspruch zu den getroffenen Vereinbarungen stehen.
Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam oder undurchführbar sein oder nach Vertragsschluss unwirksam oder undurchführbar werden, bleibt davon die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen unberührt.
Datum
Unterschriften
Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.
Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.
IV/0180
Informationsstand: 05.05.2021