Sonstige Dienstleistungen
Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter
Gesamtvereinbarung
Rahmeninkluslonsvereinbarung zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen
Zwischen der XXX,
der Konzernschwerbehindertenvertretung und dem Konzernbetriebsrat
wird für die Bereiche der von ihnen vertretenen Unternehmen folgende Rahmenvereinbarung getroffen:
Es besteht Einigkeit darüber, dass die Forderung einer selbstbestimmten und gleichberechtigten Teilhabe von schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen – im folgenden Menschen mit Behinderung genannt – sowie dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigten Menschen zu den ständigen unternehmerischen Aufgaben gehören.
Behinderung muss immer individuell gesehen werden und bedarf einer dem entsprechenden Lösung. Dabei ist immer davon auszugehen, dass Menschen mit Behinderung leistungsfähig und leistungsbereit sind und den Unternehmen nutzen. Die folgende Rahmeninklusionsvereinbarung dient der Festlegung unternehmensübergreifender Ziele und Maßnahmen. Diese werden in den Konzerngesellschaften durch den Abschluss eigener Inklusionsvereinbarungen, die auch weitere Ziele festlegen können, konkretisiert. In diesem Zusammenhang wird die jeweilige Ist-Situation in den einzelnen Gesellschaften dokumentiert. Angestrebt wird ein einheitliches, zeitnahes Informationssystem für die Schwerbehindertenvertretungen.
Um die Eingliederung von Menschen mit Behinderung und dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigten Menschen zu fördern, ist eine generelle Steigerung der Beschäftigungsquote durch Sicherung bestehender Arbeitsplätze, Schaffung geeigneter Arbeitsplätze und Einstellungen im Konzern anzustreben. Hierbei soll die Ausbildung jugendlicher Menschen mit Behinderung und die Einstellung von Frauen mit Behinderung besondere Berücksichtigung finden.
2.1 Der Arbeitgeber sowie die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat haben bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die zur Gefährdung der Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit oder des Arbeitsverhältnisses führen könnten, frühzeitig mit dem betroffenen Mitarbeiter gemeinsame Lösungen zu entwickeln. Ziel ist die dauerhafte Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses. Dabei sollen mögliche Qualifizierungsmaßnahmen und soziale Kriterien Berücksichtigung finden. Vorrangig sollte eine gleichwertige Beschäftigung in der bisherigen Organisationseinheit, am Standort bzw. standortnah angeboten werden. Besteht diese Möglichkeit nicht, ist die Frage der Weiterbeschäftigung gesellschaftsübergreifend zu prüfen. Dabei sind alle Fördermöglichkeiten (z. B. Integrationsamt, Agentur für Arbeit und sonstige REHA-Träger) im Vorfeld einer Maßnahme zu berücksichtigen.
Entsprechend § 167 SGB IX werden in den einzelnen Konzerngesellschaften Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement festgelegt.
2.2 Zur Erreichung der Ziele arbeiten die unter 2.1 genannten Personen mit den Vorgesetzten, der Arbeitsmedizin und der Betrieblichen Sozialberatung (soweit vorhanden) sowie mit dem Integrationsamt, der örtlichen Fürsorgestelle, dem Integrationsfachdienst, der Agentur für Arbeit oder gegebenenfalls mit den zuständigen Reha-Trägern eng zusammen.
2.3 Ob ein Mitarbeiter dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigt ist, wird in den Konzerngesellschaften durch die Arbeitsmedizin in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsteam festgestellt.
Das Inklusionsteam sollte mindestens aus je einem Mitglied der örtlichen Schwerbehindertenvertretung sowie des örtlichen Betriebsrates, der zuständigen personalverantwortlichen Führungskraft und der zuständigen Personalabteilung bestehen. Bei Bedarf können weitere Personen (Betriebsarzt, Betriebliche Sozialberatung, eine sachkundige Person z. B. der Integrationsfachdienst) hinzugezogen werden.
2.4 Ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aufgrund einer sog. Frühpensionierungsregelung ausgeschieden sind, werden bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente beim Antragsverfahren auf Anerkennung einer Schwerbehinderung durch die örtliche Schwerbehindertenvertretung unterstützt. Gleiches gilt für Mitarbeiter in der Passivphase der Altersteilzeit.
2.5 Die Schwerbehindertenvertretung sowie Vertreter des Arbeitgebers/Unternehmens und Vertreter des Betriebsrats haben die Aufgabe, die Ziele und Maßnahmen aus dieser Vereinbarung, aus dem "Inklusion – Aktionsplan im XXX" (Anlage 1) sowie aus dem "Eckpunktepapier zur Förderung der Ausbildung behinderter Jugendlicher im XXX" (Anlage 2) im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten umzusetzen.
3.1 Die Schwerbehindertenvertretung ist gemeinsam mit dem Betriebsrat über die Personalplanung rechtzeitig und umfassend, jedoch mindestens einmal jährlich, zu informieren. Nach § 155 Abs. 2 SGB IX ist bei Stellen zur beruflichen Bildung im Rahmen der Erfüllung der Beschäftigungspflicht ein angemessener Anteil der Stellen mit Menschen mit Behinderung zu besetzen. Ein prozentualer Anteil von Ausbildungsplätzen wird vorrangig für Menschen mit Behinderung festgelegt. Ziel ist es, sich hierbei an der gesetzlichen Quote zu orientieren. Hierüber ist in den Konzerngesellschaften mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu beraten.
3.2 Alle Arbeitsplätze können grundsätzlich mit Menschen mit Behinderung und dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigen Menschen besetzt werden. Sofern erforderlich, ist der Arbeitsplatz sowie das Arbeitsumfeld an das Leistungsvermögen des Mitarbeiters anzupassen (z. B. durch technische Hilfsmittel und barrierefreie Zugänge, usw.).
3.3 Stellenbewerber mit Behinderung sind bei der Besetzung von Stellen bei vergleichbarer Qualifikation und Fähigkeit unter Berücksichtigung evtl. Fördermittel bevorzugt zu berücksichtigen. Bei internen und externen Stellenausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderung erwünscht sind.
Generell sind bei der Beschäftigung/Einstellung von Menschen mit Behinderung und dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigten Menschen alle Fördermöglichkeiten der Integrationsämter und REHA-Träger vom Arbeitgeber auszuschöpfen.
3.4 Gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX sind Menschen mit Behinderung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bevorzugt zu berücksichtigen.
3.5 Die gesetzlich vorgesehene Meldung von offenen Stellen erfolgt an die Agentur für Arbeit (§ 164 SGB IX).
3.6 Bei der Prüfung der Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis ist Punkt 3.3 Satz 1 entsprechend anzuwenden. Die besonderen Förderungsmöglichkeiten der Agentur für Arbeit und des Integrationsamtes sowie die Anrechnung gemäß § 159 Abs. 2 SGB IX auf zwei Pflichtarbeitsplätze im ersten Jahr der Weiterbeschäftigung von Auszubildenden sind zu berücksichtigen.
3.7 Haben Menschen mit Behinderung sich um einen zu besetzenden Arbeits- bzw. Ausbildungsplatz beworben oder sind sie von der Agentur für Arbeit bzw. den Integrationsfachdiensten vorgeschlagen worden, werden sie bei grundsätzlicher Eignung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Schwerbehindertenvertretung ist nach Maßgabe des Gesetzes zu beteiligen.
4.1 In den Konzerngesellschaften wird das Thema "Inklusion von Menschen mit Behinderung und dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigten Menschen" als Bestandteil von Seminaren für Führungskräfte und Betriebsräte durch den Arbeitgeber organisiert.
4.2 Zur nachhaltigen Etablierung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß 2.1 dieser Vereinbarung wird für Führungskräfte und Mitglieder der Inklusionsteams eine spezielle Schulungsmaßnahme zur Umsetzung dieser Vereinbarung durch den Arbeitgeber organisiert.
4.3 Zur Durchführung der Schulungen und Seminare gemäß 4.1 und 4.2 sollten Absprachen mit den Integrationsämtern getroffen werden.
4.4 Mitarbeitern (insbesondere Ausbilder und Führungskräfte) im Arbeitsumfeld von Menschen mit Behinderung und dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigten Menschen wird ermöglicht, zu jeder Zeit besondere Unterstützung durch Experten wahrzunehmen.
Die zeitliche Freistellung für die Schwerbehindertenvertretung nach § 179 Abs. 4 SGB IX und für die Gesamtschwerbehindertenvertretung nach § 180 Abs. 7 i.V.m. § 179 Abs. 4 SGB IX ist aufgrund der erweiterten Aufgaben großzügig auszulegen. Hierbei sind die örtlichen und betrieblichen Gegebenheiten zu berücksichtigen. Die Einzelheiten werden in den Konzerngesellschaften geregelt.
In den Konzerngesellschaften berichten die Arbeitgeber mindestens einmal jährlich den Gesamtschwerbehindertenvertretungen/Schwerbehindertenvertretungen und Gesamtbetriebsräten/Betriebsräten über die Aktivitäten im Rahmen dieser Inklusionsvereinbarung.
Dieser Bericht enthält mindestens Aussagen über:
Diese Inklusionsvereinbarung tritt mit Wirkung zum XXX in Kraft. Sie kann mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Im Falle der Kündigung bleibt diese Inklusionsvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen in Kraft.
XXX
Ort, Datum
XXX
Unterschriften
Anlage 1: Inklusion – Aktionsplan im XXX (liegen hier nicht vor)
Anlage 2: Eckpunkte zur Förderung der Ausbildung behinderter Jugendlicher im XXX (liegen hier nicht vor)
Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.
Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.
IV/0118
Informationsstand: 05.02.2024