Konzernbetriebsvereinbarung (gesetzliche Anpassungen durch das BTHG - Anlage)
Konzern-Integrationsvereinbarung zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen gem. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
Die E.ON SE einerseits und die Konzernschwerbehindertenvertretung der E.ON SE sowie der Konzernbetriebsrat der E.ON SE andererseits schließen folgende Konzern-Integrationsvereinbarung zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter und von Behinderung bedrohter Menschen gem. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
Präambel
Zweck dieser Vereinbarung ist einheitliche Rahmenbedingungen nach den Vorgaben des SGB IX im E.ON-Konzern zur Integration behinderter Menschen in das Berufsleben zu schaffen.
Nach Artikel 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Demzufolge stehen Menschen mit Behinderungen unter dem besonderen Schutz des Staates.
Menschen mit Behinderungen sind im besonderen Maße auf den Schutz und die Solidarität der Gesellschaft angewiesen. Ihre Eingliederung in Arbeit und Ausbildung ist wesentlicher Ausdruck und Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben.
E.ON unterstützt aktiv die Integration von Menschen mit Behinderung. Integrität, Offenheit und gegenseitiger Respekt sind Bestandteile der Unternehmenskultur. Menschen mit Behinderung leisten wichtige und wertvolle Arbeit, auf die wir als E.ON nicht verzichten können und nicht verzichten wollen.
Die Geschäftsleitungen, Mitarbeiter sowie Mitarbeitervertretungen der E.ON-Konzernunternehmen sind sich ihrer besonderen sozialen Fürsorge- und Förderungspflicht gegenüber von Behinderung bedrohten, behinderten, schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen bei der Integration in Arbeit und Ausbildung bewusst.
Das wörtliche oder inhaltliche Aufgreifen von gesetzlichen, tariflichen und/oder betrieblichen Regelungen in der vorliegenden Integrationsvereinbarung hat beschreibenden (deklaratorischen) und keinen neu regelnden (konstitutiven) Charakter. Dies erfolgt in der Absicht, Mitarbeiter und speziell Führungskräfte für bereits vorhandene Regelungen übersichtlich und verständlich zu sensibilisieren und so das Verständnis und Integration für schwerbehinderte Menschen nachhaltig zu verbessern.
Alle Beteiligten verpflichten sich, in Fragen, die Menschen mit Behinderung betreffen, unabhängig von den förmlichen Beteiligungsrechten der jeweiligen Mitbestimmungsgremien vertrauensvoll und verantwortungsvoll zusammenzuarbeiten.
Die Betriebsparteien arbeiten an diesem Ziel mit hoher sozialer Verantwortung.
§ 1 Geltungsbereich
Diese Integrationsvereinbarung gilt für den geschützten Personenkreis der schwerbehinderten sowie diesen gleichgestellten Menschen gemäß § 2 Abs. 2 u. 3 sowie § 68 Abs. 4 SGB IX der im Konzernbetriebsrat vertretenen Unternehmen und Betriebe ohne Einbeziehung der Unternehmen, die vom gemeinsamen, rechtsträgerübergreifenden Gesamtbetriebsrat von Enkel- und Dienstleistungsunternehmen vertreten sind.
§ 2 Einstellung und Beschäftigung behinderter Menschen
a) Einstellungen/Stellenausschreibungen
Der Arbeitgeber ist gemäß § 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Grundsätzlich sind alle Arbeits- und Ausbildungsplätze für behinderte Menschen geeignet, soweit die individuelle Behinderung dem nicht entgegensteht. E.ON kommt dieser Pflicht nach und strebt in diesem Zusammenhang eine positive Entwicklung, insbesondere im Hinblick auf die gesetzliche Mindestbeschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen an. Zusätzlich wird bei externer Stellenausschreibung bei der Agentur für Arbeit angefragt, ob arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen für die Stelle geeignet sind.
Stellenausschreibungen sind so zu formulieren, dass hieraus das Selbstverständnis von E.ON erkennbar ist, die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben zu fördern. Dies betrifft insbesondere die Ausschreibung von Ausbildungsstellen.
Personalmarketingaktivitäten schließen ausdrücklich Menschen mit Behinderungen als Zielgruppe für im Unternehmen angebotene Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten mit ein.
b) Einstellungsverfahren
Schwerbehinderte Menschen werden im Rahmen des Einstellungs- bzw. Stellenbesetzungsverfahrens bei gleicher fachlicher und persönlicher Eignung in besonderem Maße berücksichtigt. Entsprechendes gilt bei der Umwandlung befristeter in unbefristete Arbeitsverhältnisse. Es ist sicherzustellen, dass schwerbehinderte Bewerber nicht benachteiligt werden, d.h. das Stellenausschreibungen, Bewerbungs- und Auswahlverfahren sowie die Einstellungstests möglichst barrierefrei zu gestalten sind.
Kann ein Bewerber behinderungsbedingt einen nicht barrierefreien Einstellungstest nicht ausführen, wird eine individuelle Anpassung der Testdurchführung geprüft. Kann auch hierdurch die behinderungsbedingte Einschränkung nicht aufgefangen werden, kommt der Kandidat auch ohne Absolvierung des Online-Tests in die nächste Stufe des Recruiting-Prozesses.
In allen Einstellungsverfahren erhalten schwerbehinderte Menschen bei Vorliegen der notwendigen fachlichen Voraussetzungen und soweit zwingende Eignungsvoraussetzungen nicht offenkundig fehlen, eine Einladung zum ggf. vorgesehenen Einstellungstest und zum Vorstellungsgespräch; in begründeten Ausnahmefällen kann, in Abstimmung mit der zuständigen Schwerbehindertenvertretung, von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch / Einstellungstest abgesehen werden. Dies gilt insbesondere bei der Besetzung von Ausbildungsstellen. Dies setzt voraus, dass sich er Bewerber in seinen Bewerbungsunterlagen eindeutig als anerkannter schwerbehinderter Mensch zu erkennen gibt.
Unzulänglichkeiten in der Qualifikation von Bewerbern, die auf einer Behinderung beruhen und innerhalb eines kurzen Zeitraums, max. jedoch 6 Monate, durch Fortbildungsmaßnahmen beseitigt werden können, bleiben bei der Beurteilung der Einstellungseignung unberücksichtigt. Bei Bewerbern auf interne Stellenausschreibungen kommen ggf. Förderungsmaßnahmen externer Stellen zur Beseitigung der Unzulänglichkeiten der Qualifikation in Betracht; in diesem Fall kann der o.g. Zeitraum unter besonders begründeten Umständen überschritten werden.
Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen für ein Praktikum wird im Rahmen des betrieblich Möglichen entsprochen; dies gilt auch für sonstige Praktika ähnliche Beschäftigungsverhältnisse. Voraussetzung ist, dass in der Bewerbung erwähnt ist, dass eine Schwerbehinderung vorliegt.
Die zuständige Schwerbehindertenvertretung wird bei jeder entsprechenden Bewerbung konsultiert und hat ein Teilnahmerecht an allen Vorstellungsgesprächen für die Stelle, auf die sich wenigstens ein schwerbehinderter Mensch beworben hat und solange sich noch ein schwerbehinderter Mensch im Auswahlprozess befindet, es sei denn, der schwerbehinderte Mensch hat dies ausdrücklich abgelehnt.
c) Ausbildung und Übernahme schwerbehinderter Auszubildender
Jede Gesellschaft strebt die Einstellung und Eingliederung behinderter Auszubildender im Sinne des § 68 Abs. 4 SGB IX an und unterstützt diese.
Auch bei der Übernahme von Auszubildenden nach erfolgreicher Ausbildung sind behinderte Menschen bei gleicher Qualifikation besonders zu berücksichtigen. Die betrieblich zuständige Schwerbehindertenvertretung ist frühzeitig beratend in Prozessen zur Übernahme bzw. Anschlussbefristungen von behinderten Auszubildenden zu beteiligen.
Bei einem entsprechenden Personalbedarf wird die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angestrebt. Ansonsten werden die Möglichkeiten einer befristeten Übernahme geprüft.
Im Rahmen der tariflich vereinbarten unbefristeten Übernahmen soll sich das Verhältnis behinderter zu nicht behinderten Auszubildenden in einer Gesamtschau angemessen widerspiegeln. Alternativ können sich die Betriebsparteien unter Einbindung der zuständigen Schwerbehindertenvertretung auf eine entsprechende Zielgröße verständigen.
d) Teilzeit & Telearbeit
Die Organisation der Arbeitszeit orientiert sich grundsätzlich an den gesundheitlichen Bedürfnissen der schwerbehinderten Menschen. Der Arbeitgeber fördert die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen, um eine Eingliederung schwerbehinderter Menschen in das Arbeitsleben zu ermöglichen.
Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist und es dem Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre; bei von vornherein absehbarer zeitlicher begrenzter Notwendigkeit, etwa während einer ärztlichen Therapie, soll die Teilzeitbeschäftigung befristet vereinbart werden. Hierbei ist auf die Schriftform zu achten.
Unter den gleichen Bedingungen und Voraussetzungen ist eine Beschäftigung auf einen alternierenden Telearbeitsplatz auf Wunsch des Mitarbeiters im Rahmen der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen zur Telearbeit zu ermöglichen, soweit die dort jeweils genannten Voraussetzungen erfüllt werden. Existiert im jeweiligen Unternehmen keine geeignete Regelung zur Telearbeit, erarbeiten Arbeitgeber und zuständige Schwerbehindertenvertretung mit dem betroffenen Mitarbeiter gemeinsam eine Regelung für den Einzelfall; hierbei sollen sie sich von den auf Konzernebene abgeschlossenen einschlägigen Regelungen leiten lassen.
Schwerbehinderte Menschen werden gemäß § 124 SGB IX auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.
e) Betriebliche Qualifizierung / Personalentwicklung / Leistungsbeurteilung
Schwerbehinderte Menschen sind bei der beruflichen Weiterbildung und Qualifizierung gleichberechtigt zu berücksichtigen. Es ist sicherzustellen, dass keinerlei Benachteiligung aus einer Behinderung resultiert.
Die Förderung der beruflichen Weiterentwicklung schwerbehinderter Menschen ist unter Berücksichtigung der persönlichen Umstände und der betrieblichen Erfordernisse sicherzustellen. Im Rahmen der betrieblichen Weiterbildungs- und Qualifikationsplanung ist der Qualifizierungsbedarf von schwerbehinderten Mitarbeitern unter besonderer Berücksichtigung der individuellen Behinderung jährlich durch den Arbeitgeber zu ermitteln.
Behinderungsbedingte Einschränkungen dürfen bei Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen von schwerbehinderten Menschen nicht zu Nachteilen führen; sie bleiben unberücksichtigt. Auf Wunsch des betroffenen schwerbehinderten Menschen wird die zuständige Schwerbehindertenvertretung am Mitarbeitergespräch beteiligt.
f) Arbeitsplatz und Arbeitsumfeldgestaltung
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf ein behinderungsgerechtes Arbeitsumfeld und eine behinderungsgerechte Arbeitsorganisation, soweit es dem Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre. Die Bereiche der Arbeitsstätten und Sozialeinrichtungen, zu denen die schwerbehinderten Menschen in ihrem konkreten Einsatz Zugang haben müssen, sind unter Beachtung der Anforderungen der Arbeitsstättenverodnung und Technische Regeln für Arbeitsstätten ASR V3a.2 barrierefrei zu gestalten.
IT- und Kommunikationssysteme gehören inzwischen zu den gängigen Arbeitsmitteln, daher ist bei deren Einsatz die Barrierefreiheit anzustreben.
Bei der Planung von Neu- und Umbauten sowie Renovierungsmaßnahmen sind die späteren Anforderungen an die Arbeitsstätte als tatsächlichen oder möglichen Arbeitsort für schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen. Unter Berücksichtigung der Grundsätze des barrierefreien Bauens sind vorausschauende Lösungen für eine künftige Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen umzusetzen, so dass die Kosten für eine nachträgliche Anpassung und einen aufwendigen Umbau verringert oder vermieden werden.
Entsprechende finanzielle Fördermittel z.B. des Integrationsamtes oder der Agentur für Arbeit zur Einrichtung und Ausstattung der Arbeits- bzw. Ausbildungsplätze werden bei Bedarf durch den Beauftragten des Arbeitgebers (§ 98 SGB IX) beantragt.
Bereits vorhandene Mitarbeiterparkplätze werden auf Verlangen an schwerbehinderte Menschen mit dem Ausweismerkmal „G" und „aG" in unmittelbarer Nähe zu ihrem Arbeitsplatz vergeben soweit diese das Fahrzeug selber führen. Der Parkplatz ist kostenfrei.
Bei der Abstimmung der Notfall- und Rettungspläne mit den Fachkräften für Arbeitssicherheit wird der Gesichtspunkt der Rettung und Bergung von schwerbehinderten Menschen berücksichtigt und regelmäßig den jeweiligen Erfordernissen entsprechend angepasst.
Bei allen Maßnahmen ist die zuständige Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig bei der Planung und Umsetzung mit einzubeziehen.
g) Schulung der Führungskräfte/Vorgesetzten
Verantwortungsbewusstsein für behinderte und von Behinderung bedrohter Menschen ist Bestandteil der Unternehmenskultur und des Führungsverständnisses im E.ON-Konzern. Von den Mitarbeitern mit Führungsverantwortung wird daher besondere Aufmerksamkeit im Umgang mit behinderten Menschen erwartet Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zur Sensibilisierung im Umgang mit behinderten Menschen werden den Führungskräften zur Teilnahme angeboten, um Hemmungen bei der Beschäftigung von Behinderten abzubauen.
h) Umstrukturierung
Sind schwerbehinderte Menschen von Umstrukturierungsmaßnahmen betroffen, ist die jeweils zuständige Schwerbehindertenvertretung unter Beachtung der gesetzlichen und ggf. satzungsgemäß vorgesehenen Informationsobliegenheiten anderer Gremien möglichst frühzeitig einzubinden.
Sollte bei der Umstrukturierung ein Sozialplan abgeschlossen werden, kann die zuständige Schwerbehindertenvertretung erforderlichenfalls an den Verhandlungen beteiligt werden. Die ggf. dort aufgestellten Versetzungs- und/oder Zumutbarkeitskriterien berücksichtigen die Belange der schwerbehinderten Menschen.
i) Arbeitsplatzsicherung
Ist der weitere Einsatz eines schwerbehinderten Menschen auf dem bisherigen Arbeitsplatz behinderungsbedingt nicht mehr möglich, verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Mitarbeiter einen vergleichbaren freien Arbeitsplatz anzubieten, der den Qualifikationen und den gesundheitlichen Einsatzmöglichkeiten des Mitarbeiters entspricht. Das Ziel der Betriebsparteien ist es hierbei, für den Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigung innerhalb seiner bisherigen Organisationseinheit am aktuellen Standort zu gewährleisten. Sofern ein entsprechender Arbeitsplatz auch durch zumutbare organisatorische Maßnahmen und/oder entsprechender Qualifizierung in einem zumutbaren Zeitraum nicht zur Verfügung gestellt werden kann, werden sich die Betriebsparteien mit dem festen Willen zur Einigung bemühen, eine alternative Lösung zu finden.
Im Übrigen gelten in diesem Zusammenhang die hierzu ggf. abgeschlossenen einschlägigen tariflichen/ betrieblichen Regelwerke.
Entsprechende finanzielle Fördermittel z.B. des Integrationsamtes oder der Agentur für Arbeit zum Ausgleich etwaiger Nachteile werden bei Bedarf durch den Beauftragten des Arbeitgebers (§ 98 SGB IX) beantragt.
j) Begriffsbestimmung
„Barrierefreiheit" im Sinne dieser Vereinbarung ist ein vor dem Hintergrund u.a. des technischen Fortschritts anzustrebender Zielzustand; die jeweils hierbei zu berücksichtigende angemessene wirtschaftliche / organisatorische / prozessuale Zweck-Mittel-Nutzen-Relation ist mit der zuständigen Schwerbehindertenvertretung zu beraten.
§ 3 Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement
a) Grundsatz
Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement betreffen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ziel der Prävention und des Eingliederungsmanagements ist es, umgehend mit dem betroffenen Mitarbeiter zu klären, wie eine bestehende Arbeitsunfähigkeit schnellstmöglich überwunden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und die dauerhafte Einsatzfähigkeit sichergestellt werden kann.
Bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis schwerbehinderter Menschen, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, schaltet der Arbeitgeber möglichst frühzeitig die jeweils zuständige Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und im Bedarfsfall das Integrationsamt ein.
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit den zuständigen Interessenvertretungen, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der zuständige Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Fristen erbracht werden. Die zuständigen Interessenvertretungen können die Klärung verlangen.
b) Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, einschließlich Bildung betrieblicher Integrationsteams, ist ausführlich in der Konzernbetriebsvereinbarung „Gesundheit" (KBV 27) der E.ON SE geregelt.
§ 4 Gleichstellung
a) Gleichstellungsverfahren
E.ON verpflichtet sich, dem Unternehmen bekannt gemachte Gleichstellungsverfahren im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen durch geeignete Maßnahmen aktiv zu unterstützen. Durch die Gleichstellung kann sichergestellt werden, dass der betreffende Mitarbeiterkreis ebenfalls unter den besonderen Schutz des SGB IX fällt.
b) Zusatzurlaub für gleichgestellte Mitarbeiter
E.ON gewährt gleichgestellten Mitarbeitern drei Tage Zusatzurlaub im Kalenderjahr unter entsprechender Anwendung der jeweils für schwerbehinderte Menschen bestehenden gesetzlichen Regelungen zum Zusatzurlaub.
Der Zusatzurlaub für gleichgestellte Mitarbeiter wird nicht mehr gewährt, wenn der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aufgrund einer Gesetzesänderung entfällt. Bei einem teilweisen Entfall oder sonstigen Änderungen des gesetzlichen Zusatzurlaubes für schwerbehinderte Menschen wird der in dieser Vorschrift für gleichgestellte Mitarbeiter geregelte Zusatzurlaub zwischen den Vertragsparteien auf Grundlage der Gesetzesänderungen neu festgelegt.
§ 5 Betriebliche Aktionspläne
Die Konzernschwerbehindertenvertretung bildet aus ihrer Mitte ein lnklusionsteam. Das lnklusionsteam ist unter anderem für die Kommunikation und Begleitung von Maßnahmen und Aktionen zum Thema Behinderung und Inklusion zuständig. Die einzelnen Unternehmen können ergänzend zu dieser Integrationsvereinbarung und in Abstimmung mit dem lnklusionsteam der Konzernschwerbehindertenvertretung Aktionspläne, die sich im betrieblichen Rahmen beeinflussen lassen, erarbeiten; soweit hierfür Mittel erforderlich sind, erfolgt die Finanzierung aus bereits bestehenden Budgets.
Handlungsfelder dafür könnten beispielsweise sein: Bewusstseinsbildung und Öffentlichkeitsarbeit, Arbeitsplatzgestaltung und Mobilität, Ausbildung-, Weiterbildung- Qualifikation, Sozialleistungen, Gesundheitsmanagement, Prävention und Rehabilitation, barrierefreie Kommunikation und Information sowie Arbeitssicherheit in Gebäuden und auf Werksgeländen.
Beispielhaft wird hier auf das bereits seit einigen Jahren im Konzern erfolgreich umgesetzte Projekt „Gleiche Chancen für alle" hingewiesen, welches auch in den nächsten Jahren weitergeführt wird.
§ 6 Salvatorische Klausel
Sollte eine der in dieser Betriebsvereinbarung und ihren Anlagen enthaltenen Regelungen rechtlich unwirksam sein, so tritt an ihre Stelle eine gesetzliche Regelung, die dann ggf. in dem Sinne interpretiert werden muss, wie es die Regelung in dieser Betriebsvereinbarung vorsieht. Sollte eine in dieser Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung nicht eindeutig auszulegen sein oder sich als nicht praxisgerecht erweisen, so werden die Parteien unverzüglich Gespräche über eine sachgerechte Anpassung aufnehmen.
Gleiches gilt für eventuelle Regelungslücken.
§ 7 Schlussbestimmungen
Hiermit heben die Parteien die Integrationsvereinbarung (lntV) „zur Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen gemäß Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)" vom ... sowie alle hierzu bestehenden Nachträge und Protokollnotizen mit Wirkung zum ... auf. Die Aufhebung der heute auf Gesamt- / Sparten- und Betriebsrats-Ebene bestehenden Integrations- bzw. Zielvereinbarungen erfolgt durch die jeweiligen Vertragsparteien.
Es besteht Einvernehmen, dass die Regelungen dieser Integrationsvereinbarung inhaltlich konzernweit einheitlich Anwendung finden. Es kann aber sein, dass vor Ort unterschiedliche Beschlüsse herbeigeführt werden müssen, um diese Regelungen zur Anwendung zu bringen. Dabei gilt: diejenigen, die keine Regelung haben, können diese Vereinbarung anwenden. Sofern ein gesonderter Beschluss der örtlichen Betriebsparteien zur Herbeiführung der Geltung der Regelungen dieser lntV auf örtlicher Ebene erfolgen soll, gibt es hierfür drei Möglichkeiten: Beschluss zur Übernahme der Regelungen der lntV, Delegationsbeschluss oder Abschluss einer wortgleichen Betriebsvereinbarung (GBV/SBV/BV).
Bei grundlegenden Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen, der in dieser Vereinbarung angeführten Betriebsvereinbarungen oder der Beschäftigungssituation im E.ON-Konzern verpflichten sich die Vertragsparteien, erneut in Verhandlungen mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung im Sinne der Konzernbetriebsvereinbarung einzutreten.
Sollten sich individuelle Härtefälle ergeben, sichern sich die Betriebsparteien zu, einvernehmliche Lösungen zu finden.
Diese Vereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von sechs Monaten zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.
Düsseldorf, den ...
Unterschriften
XXX
Anlage:
Das Gesetz zur Stärkung der Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen (Bundesteilhabegesetz – BTHG) ist am 29.12.2016 im Bundesgesetzblatt verkündigt worden (vgl. BGBl. I S. 3234). Zum 01.01.2018 ändert sich der Aufbau des SGB IX. Das Schwerbehindertenrecht wird dann zum Teil 3 des SGB IX und beginnt mit dem § 151 SGB IX.
Geänderte Fundstelle der in der KBV genannten Paragrafen aus dem SGB IX:
2017 ab 01.01.2018
§ 68 Geltungsbereich § 151 Geltungsbereich
§ 81 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen § 164 Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen
§ 98 Beauftragter des Arbeitgebers § 181 Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers
§ 124 Mehrarbeit § 207 Mehrarbeit
Redaktionelle Änderung: Der Begriff „Integrationsvereinbarung“ wird durch „Inklusionsvereinbarung“ ersetzt. Die Integrationsvereinbarung gilt gem. § 241 Abs. 6 SGB IX als Inklusionsvereinbarung fort.
