Inhalt

Inklusionsvereinbarung
Inklusionsvereinbarung für einen Dienstleistungsunternehmen im Flughafen-Management zur Förderung und beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung

Daten

Branche:

Verkehr, Handel und Logistik

Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter

Art:

Gesamtvereinbarung

Inklusionsvereinbarung
der XXX und der XXX

Inhaltsverzeichnis


1. Präambel
2. Geltungsbereich
3. Strategische Ansätze
4. Maßnahmen
5. Prüfung der Nachhaltigkeit
6. Schlusserklärung, Laufzeit

1. Präambel


Menschen mit Behinderung wollen arbeiten, und sie können es! Das beweisen viele von ihnen Tag für Tag überall, auch in unserem Unternehmen. Die Inklusionsvereinbarung soll helfen, die Potenziale aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ob behindert oder nicht behindert, zu erkennen, diese einzusetzen und somit das Miteinander zur Selbstverständlichkeit zu machen.
Die Inklusion dieses Personenkreises in alle Beschäftigungsbereiche der XXX ist als Teil der Diversity-Strategie Ziel der Unternehmenspolitik. Hierdurch sollen die individuellen Stärken im Rahmen von angepassten Arbeitsplätzen gefördert werden.

Wir sind der Überzeugung, dass grundsätzlich alle Arbeitsplätze auch für Menschen mit Behinderung geeignet sind.

Da Qualifikation entscheidend für die Chancen auf einen adäquaten Arbeitsplatz ist, stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern alle angemessenen Möglichkeiten der Qualifizierung offen.

Die XXX sieht die Fertigkeiten und Fähigkeiten der einzelnen Beschäftigten; aber ebenso auch die individuellen Leistungseinschränkungen. Das bedeutet für uns, die Teilhabe am ersten Arbeitsmarkt und das gemeinsame Arbeiten von Menschen mit und ohne Behinderung zu ermöglichen und zu fördern. Unser Blick muss mehr darauf gerichtet sein, wo die besonderen Stärken von Menschen mit Behinderung liegen und nicht darauf, was ihre Einschränkungen sind.

Wir bekennen uns zu einem offenen Dialog zwischen dem betroffenen Beschäftigten, der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber mit dem Ziel, mögliche Auswirkungen dieser Einschränkungen zu besprechen und Lösungen zu suchen. Dabei wird seitens der XXX auch auf die Fachkompetenz Dritter zurückgegriffen, wie zum Beispiel das Integrationsamt, den Integrationsfachdienst oder die Sozialleistungsträger.

Zur Gewinnung von neuen Beschäftigten wird auch mit der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt zusammengearbeitet.

2. Geltungsbereich


Diese Inklusionsvereinbarung gilt für:
- alle Menschen mit Behinderung im Anerkennungsverfahren gemäß § 152 SGB IX
und für
- alle Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 und ihnen Gleichgestellte, die in einem Arbeitsverhältnis zur XXX stehen.

3. Strategische Ansätze

- Aktive Rolle der Führungskräfte
- Abbau von Vorbehalten gegen die Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung durch Aufklärung und Schulung der Führungskräfte
- Gleichberechtigte Fort- und Weiterbildung von Menschen mit Behinderung
- Berücksichtigung der besonderen Situation in Personalentwicklungsgesprächen
- Einstellung von Menschen mit Behinderung
- Berufsausbildung von jungen Menschen mit Behinderung
- Beachtung einschlägiger Normen zur Barrierefreiheit
- Gestaltung von leidensgerechten Arbeitsplätzen
- Prüfung der Nachhaltigkeit der umgesetzten Maßnahmen
- Bereicherung durch die individuellen Fähigkeiten

4. Maßnahmen


4.1 Personalplanung zur Förderung des Inklusionsgedankens
Die Inklusion von Menschen mit Behinderung ist Bestandteil der Personalplanung, der Personalentwicklung und des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Alle Führungskräfte sind mit den gesetzlichen Regelungen und allen Möglichkeiten zur Förderung und Unterstützung der Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung vertraut zu machen. Hierzu gibt es u.a. interne Schulungsangebote, Informationen im Skynet, externe Angebote, aber auch individuelle Beratungsangebote.

Der Gedanke über die Inklusion von Menschen mit Behinderung ist auch in allen geeigneten Grundlehrgängen einzuarbeiten und entsprechend zu vermitteln.
Die Schwerbehindertenvertretung wird zur Unterstützung mit eingebunden.

Bei Umstrukturierungsmaßnahmen unterstützt die XXX die Umsetzung von Menschen mit Behinderung auf einen geeigneten Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens.

Einstellungs- und Besetzungsverfahren werden so gestaltet, dass sie für Menschen mit Behinderung leicht zugänglich sind und die Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern mit Behinderung gefördert wird. Dies gilt auch für die Bewerbungsverfahren zur Besetzung von Ausbildungsplätzen.

Scheiden Beschäftigte mit Behinderung aus dem Unternehmen aus, ist zu prüfen, ob die Planstelle wieder mit einem Menschen mit Behinderung besetzt werden kann.

4.2 Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
Es werden gezielte Maßnahmen angeboten, damit Beschäftigte mit Behinderung dieselben Chancen wie andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, ihre Fähigkeiten im Unternehmen zu entfalten, um in passende Positionen befördert zu werden.

Daher darf das Fehlen geringfügiger aber schnell zu erwerbender Qualifikationen nicht als Grund angesehen werden, einen Arbeitsplatz nicht mit einem Menschen mit Behinderung zu besetzen. Der benannte Personenkreis wird seitens aller am Entwicklungsprozess Beteiligten in Bezug auf die Erlangung geeigneter Qualifikationen unterstützt.

4.3 Seminare für Führungskräfte
Führungskräfte werden im Rahmen von Seminaren über die Besonderheiten der Inklusion von Menschen mit Behinderung informiert.

Ziel ist es, Führungskräfte zu sensibilisieren, Hemmschwellen abzubauen und möglichen Konflikten vorzubeugen.

4.4 Stellenbesetzung intern und extern
Über den Bewerbungsprozess ist sichergestellt, dass die Schwerbehinderten Vertretung Einsicht in alle Bewerbungsverfahren hat, bei denen sich Menschen mit Behinderung beworben haben.

Die Schwerbehindertenvertretung kann an den vereinbarten Bewerbungsgesprächen teilnehmen, soweit der Bewerber dem nicht widerspricht.

4.5 Arbeitsplatzgestaltung
Die XXX ist verpflichtet, bei Veränderungen von Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen die Schwerbehindertenvertretung in den Fällen, in denen Menschen mit Behinderung betroffen sind, zu beteiligen.

Werden entsprechende Sachverhalte dem Betriebsrat vorgetragen, ist die Schwerbehindertenvertretung durch XXX hierüber zu informieren, damit sie ihr Recht nach § 178 Abs. 4 SGB IX ausüben kann.

4.6 Arbeitsplatzausstattung
Menschen mit Behinderung haben einen Anspruch auf behinderungsgerechte Ausstattung ihres Arbeitsplatzes.
Unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung wird geprüft, ob eine Förderung durch das Integrationsamt, die Agentur für Arbeit, den Rentenversicherungsträger oder einen anderen Leistungsträger in Betracht kommt.

4.7 Prävention
Voraussetzung für eine dauerhafte, eignungsgerechte Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ist, dass auch bei neuen Arbeitsformen die entsprechenden Einschränkungen angemessen berücksichtigt werden. Es geht dabei vor allem um eine ergonomische und behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze.

1. Es ist ständige Verpflichtung der XXX, dass durch geeignete Vorsorgemaßnahmen gesundheitliche Risiken aus der beruflichen Tätigkeit reduziert werden.

2. Treten trotz aller Vorsorge physische oder psychische Funktionsbeeinträchtigungen auf, so unterstützen alle zuständigen Bereiche des Unternehmens die Betroffenen bei der Überwindung der sich hieraus für das Arbeitsverhältnis ergebenden Schwierigkeiten. Hierzu ist u.a. das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein geeignetes Instrument.

3. Wir streben in Fällen des Absatzes 2 vorrangig den Verbleib auf dem bisherigen Arbeitsplatz an. Um dies zu erreichen, kann es erforderlich sein, in den entsprechenden Einzelfällen
- die Arbeitsablauforganisation anzupassen,
- eine abweichende Arbeitszeitregelung zu treffen,
- den Arbeitsplatz und/oder das Arbeitsumfeld behindertengerecht zu gestalten,
soweit dies im Einklang mit den betrieblichen Interessen möglich und zumutbar ist.

4. Ist der weitere Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz nach Absatz 3 trotz intensiver Bemühungen nicht zu realisieren, leitet der Personalbereich das Arbeitsvermittlungsverfahren beim Job Center unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung mit dem Ziel der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen ein.

5. Bei erkennbaren personen- oder verhaltensbedingten Beschäftigungsschwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis gefährden könnten, ist die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich einzuschalten.

4.8 Regelungen für besondere Personenkreise gemäß § 155 SGB IX
(1) Beschäftigten, die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind, können Arbeitserleichterungen gewährt werden. Die nähere Ausgestaltung dieser Arbeitserleichterungen ist zwischen Schwerbehindertenvertretung, Vorgesetztem, Personalreferent, Arbeitsmedizin und dem Beschäftigten vorab abzustimmen. Vorstehend aufgeführter Personenkreis, der aufgrund seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung innerhalb der Arbeitszeit in räumlicher Nähe einen Facharzt aufsuchen muss, bekommt die dadurch ausfallende Arbeitszeit bezahlt. Hierbei haben die Führungskräfte verantwortungsvoll die persönliche Situation des Beschäftigten zu berücksichtigen.

(2) Für außergewöhnlich Gehbehinderte (Merkzeichen aG) wird auf dem Betriebsgelände möglichst in der Nähe ihres Arbeitsplatzes eine besonders gekennzeichnete PKW-Abstellfläche für ihren PKW zur Verfügung gestellt.

4.9 Praktika
Für Menschen mit Behinderung, die an einem Praktikum bei der XXX Interesse zeigen, wird von der Schwerbehindertenvertretung nach geeigneten Stellen gesucht. Während jeden Praktikums wird von PSL-SI geprüft, ob eine Übernahme in ein Ausbildungs-
oder Arbeitsverhältnis bei der XXX möglich ist.

4.10 Aufhebungsvertrag
Wird einem Menschen mit Behinderung ein Aufhebungsvertrag unterbreitet, ist die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig und umfassend vor Abschluss dieses Vertrages zu unterrichten.

4.11 Barrierefreiheit
Durch entsprechende Regelungen und Maßnahmen wird dafür gesorgt, dass die Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung nicht an baulichen oder technischen Hindernissen scheitert.

In Erfüllung dieses vorgenannten Grundsatzes und zur Realisierung des Beschäftigungsverhältnisses ist bei der Planung von Neu- und Umbauten sicher zu stellen, dass sowohl die Gebäude als auch die Inneneinrichtung behindertengerecht gestaltet werden. Die entsprechenden DIN-Normen sind einzuhalten (z. B. DIN 18040-1 und DIN 18040-3 in der jeweils gültigen Fassung). Insbesondere ist grundsätzlich sicher zu stellen, dass Eingänge, Fahrstühle, Sitzungs- und Sozialräume und ein Teil der Toiletten für Rollstuhlfahrer zugänglich sind. Können die DIN-Normen im Einzelfall nicht berücksichtigt werden, so ist die Schwerbehindertenvertretung umgehend einzubinden.

Sollten im Einzelfall konkrete Maßnahmen zur Herstellung der barrierefreien Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes erforderlich sein, so sind diese nach Möglichkeit umzusetzen. Auch hierfür ist externe Förderung möglich.

Internetauftritte und -angebote sowie grafische Programmoberflächen sind schrittweise technisch so auszugestalten, dass sie von Menschen mit Behinderung grundsätzlich genutzt werden können.

Bei der Gestaltung von digitalen Lernangeboten (E-Learning) muss darauf geachtet werden, dass diese für alle Beschäftigten barrierefrei zugänglich und verständlich sind. Auch bei Präsenzschulungen ist auf die Barrierefreiheit zu achten, sowohl in baulicher als auch in didaktischer Hinsicht.

Die Schwerbehindertenvertretung muss von den zuständigen Fachbereichen über entsprechende Planungen zu den oben genannten Punkten rechtzeitig und umfassend informiert werden und erhält dadurch Gelegenheit zur Stellungnahme und Beratung.

5. Prüfung der Nachhaltigkeit


Eine Erfolgskontrolle der Maßnahmen zur Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung findet folgendermaßen statt:
- In der Schwerbehindertenversammlung wird über alle Angelegenheiten in Zusammenhang mit der Eingliederung von Menschen mit Behinderung berichtet.
- Die Schwerbehindertenvertretung berichtet einmal im Jahr im Ausschuss für Arbeitsschutz, Gesundheit und Soziales, Bau und Umwelt (AGS).
- Die Parteien dieser Inklusionsvereinbarung begleiten deren Umsetzung.
- Die Hinzuziehung interner und externer Fachleute ist möglich.

6. Schlusserklärung, Laufzeit


Die Unterzeichnenden sind sich darüber einig, dass die Interessen von Beschäftigten mit Behinderung, unter Abwägung der Interessen der übrigen Beschäftigten, angemessen Berücksichtigung finden sollen. Wäre eine Maßnahme für die XXX jedoch unzumutbar, kann von den Grundsätzen dieser Vereinbarung abgewichen werden. Die XXX verpflichtet sich, bei auftretenden Interessenkonflikten gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung nach Lösungsmöglichkeiten zu suchen.

XXX
Ort, Datum

XXX
Unterschriften

Weiterführende Informationen zur Inklusionsvereinbarung

Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.

Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.

Gegenüberstellung SGB IX neu / alt anzeigen (PDF)

Referenznummer:

IV/0117


Informationsstand: 09.06.2021