Inhalt

Inklusionsvereinbarung
Inklusionsvereinbarung für einen Kommunikationskonzern zur gleichberechtigten beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderung

Daten

Branche:

IT und Telekommunikation

Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter

Art:

Einzelvereinbarung

Zwischen der XXX (im Folgenden: Arbeitgeber)
und
dem Betriebsrat XXX (im Folgenden: Betriebsrat)
und
der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen (im Folgenden: SBV)
wird die nachfolgende Inklusionsvereinbarung abgeschlossen

Inhalt

Präambel
§1 Geltungsbereich
§2 Maßnahmen zur Schaffung eines Inklusionsklimas
§3 Inklusionsteam
§4 Beschäftigung schwerbehinderter Menschen
§5 Förderung schwerbehinderter
§6 Barrierefreie Immobilien
§7 Barrierefreie Software und IT
§8 Prävention
§9 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
§10 Inklusion als gesellschaftliche Verantwortung
§11 Geltungsdauer und Schlussbestimmungen

Präambel

Schwerbehinderte Beschäftigte leisten seit Jahrzehnten einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens. Sie verdienen vor diesem Hintergrund besondere Wertschätzung und Unterstützung.
Die Vertragsparteien sehen es als ihre Verpflichtung an, Beschäftigten mit Behinderungen verbesserte Chancen im Arbeits- und Berufsleben zu bieten. Eine weitere Verpflichtung ist es, ihre Beschäftigung zu fördern und ihnen als vollwertige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Respekt und Anerkennung entgegen zu bringen. Die Inklusionsvereinbarung soll dazu beitragen, den Anteil schwerbehinderter Beschäftigter in der Belegschaft zu sichern. Der Arbeitgeber strebt an, eine Beschäftigungsquote von mindestens 6 % der Stellen zu halten. Sollte diese nicht erreicht werden, werden geeignete Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungsquote im Inklusionsteam vereinbart und umgesetzt.
Durch diese Inklusionsvereinbarung sollen alle Beschäftigten des Betriebes XXX, in besonderem Maße aber diejenigen, die Personalverantwortung tragen, für die Belange schwerbehinderter Beschäftigter in allen Arbeitsprozessen sensibilisiert werden.
Der Teilhabegedanke bezieht Beschäftigte mit und ohne Behinderungen ein. Um Teilhabe zu fördern, benötigt es den gemeinsamen Willen des Arbeitgebers und aller Beschäftigten. Dafür wollen die Vertragsparteien die objektiven Voraussetzungen und das subjektive Verständnis schaffen. Sie möchten, dass behinderte Beschäftigte das Anerkennungsverfahren und die Rechte nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) IX selbstverständlich in Anspruch nehmen. Sie sollen darauf vertrauen können, dass ihnen daraus am Arbeitsplatz keine Nachteile und keine Ausgrenzung erwachsen.

§ 1 Geltungsbereich

Diese Inklusionsvereinbarung gilt im Betrieb XXX und ist auf die Beschäftigten anzuwenden, die unter den Geltungsbereich des § 2 Abs. 2 und 3 des SGB IX fallen.

§ 2 Maßnahmen zur Schaffung eines Inklusionsklimas

Um ein Klima zu schaffen, das dem in der UN-Behindertenrechtskonvention festgeschriebenen Ziel der Inklusion gerecht wird, soll eine regelmäßige, mindestens halbjährliche Information und Kommunikation innerhalb des Betriebes XXX stattfinden. Diese erfolgt in Abstimmung mit der SBV durch den Arbeitgeber. Beispielhaft könnte dies bei Terminen vor Ort, im YAM oder bei All-Hands-Calls einfließen. Ziel ist es, bei den Beschäftigten Verständnis und Toleranz im Miteinander hinsichtlich der unterschiedlichen Stärken und Schwächen zu schaffen.
Der Arbeitgeber stellt, mit Unterstützung der SBV, insbesondere seinen neuen Führungskräften den Inhalt dieser Inklusionsvereinbarung, die gesetzlichen Regelungen aus dem SGB IX sowie sonstiger Vereinbarungen und Regelungen, die schwerbehinderte Menschen betreffen sowie Schulungen zur Verfügung und sensibilisiert diese Personengruppe in geeigneter Form.

§ 3 Inklusionsteam

Zur Sicherstellung eines frühzeitigen und zielgerichteten Handelns arbeiten der Arbeitgeber, der oder die Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers, die SBV und der Betriebsrat eng zusammen. Sie richten ein Inklusionsteam ein, welches bei Bedarf, jedoch mindestens einmal jährlich tagt. Die Organisation der Tagung obliegt dem oder der Inklusionsbeauftragten. Das Inklusionsteam kann Gäste z. B. vom Inklusionsamt einladen und gibt sich eine Geschäftsordnung. Folgende Aufgaben sind u. a. zu berücksichtigen:
- Überwachung der Einhaltung dieser Inklusionsvereinbarung
- Maßnahmen erarbeiten (z. B. jährlicher Inklusionstag oder Social Day)
- Präventionsmaßnahmen einleiten
- Eskalationsfälle, für die auf dem üblichen Weg keine Einigung erzielt werden kann, sind zu besprechen, Lösungen zu erarbeiten und umzusetzen.
Das Inklusionsteam erörtert jährlich mindestens eine Herausforderung aus dem jeweils aktuellen Aktionsplan der XXX und leitet Maßnahmen für den Betrieb XXX ab.

§ 4 Beschäftigung schwerbehinderter Menschen

(1) Der Arbeitgeber verpflichtet sich, bei Beschäftigten mit Behinderungen, die nicht oder nicht mehr das gesamte Aufgabenspektrum ihres Arbeitsbereiches erledigen können, ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen und nach Möglichkeit den jeweiligen Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen zu erhalten oder anderweitig im Konzern zu vermitteln. Tätigkeiten entsprechend der Fähigkeiten sind zu identifizieren und evtl. auch aus anderen Arbeitsbereichen dem behinderten Beschäftigten zu übertragen. Solche Veränderungen werden stets in Abstimmung mit dem Beschäftigten und der SBV durchgeführt.

(2) Schwerbehinderte Beschäftigte sind so zu beschäftigen, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einsetzen und weiterentwickeln können. Bei der Einstellung oder der Übertragung eines neuen Arbeitsgebietes sind sie ihren Bedürfnissen entsprechend einzuweisen und/oder zu qualifizieren.

(3) Schwerbehinderte Beschäftigte haben einen Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn kürzere Arbeitszeiten wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig sind.

(4) Sollte der Arbeitsplatz eines schwerbehinderten Beschäftigten bedroht sein, werden alle im Betrieb angewandten Vereinbarungen, Regelungen und Gesetze für den Arbeitsplatzerhalt ernsthaft für eine Lösung herangezogen. Dieses ist immer eine Einzelfallprüfung, und wird nicht automatisch auf andere schwerbehinderte Beschäftigte übertragen. Im Übrigen wird zum Thema alternierende Telearbeit und mobiles Arbeiten auf den Aktionsplan der XXX - 03 Arbeitswelt und Beschäftigung - verwiesen.

(5) Bei der Gestaltung der Arbeitszeit sind die Bedürfnisse von Beschäftigen mit Behinderung unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu beachten.

(6) Schwerbehinderte Beschäftigte sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen.

(7) Nehmen schwerbehinderte Beschäftigte am Mobile working und Desksharing teil, so ist vorab gemeinsam mit der SBV zu prüfen, ob ihnen aufgrund ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung oder besonderer Arbeitsplatzausstattung ein fester Arbeitsplatz zu ihrer alleinigen Nutzung zugewiesen werden muss. Bezüglich der weiteren Regelungen wird auf die geltende Betriebsvereinbarung Mobile working und Desksharing verwiesen.

(8) Vor jedem Wechsel des Arbeitsinhaltes ist die SBV unverzüglich und umfassend zu beteiligen. Versetzungen, die auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen sollen, sind auf das unumgängliche Maß zu beschränken. Bei Veränderungen ist der schwerbehinderte Beschäftigte vorher zu hören. Hierbei sind die besonderen individuellen Verhältnisse und Wünsche des betroffenen Beschäftigten nach Möglichkeit zu berücksichtigen. In der Behinderung begründete Anträge auf Versetzung innerhalb der Organisationseinheit sind im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu entsprechen. Versetzungswünsche in andere Konzerneinheiten werden vom Arbeitgeber gefördert.

§ 5 Förderung schwerbehinderter Beschäftigter

(1) Dem Arbeitgeber, insbesondere aber jeder einzelnen Führungskraft obliegt gegenüber Beschäftigten mit Behinderungen eine besondere Fürsorge- und Förderungspflicht. Führungskräfte und Belegschaft begegnen diesen Kollegen und Kolleginnen verständnisvoll und aufgeschlossen. Sie unterstützen sie bedarfsgerecht, eine vollwertige Arbeit zu leisten.

(2) Zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit sind den Beschäftigten mit Behinderungen die nach Art und Umfang der Behinderung erforderlichen Hilfsmittel bereitzustellen. Der Arbeitsplatz ist mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (z. B. geeignete IT-Ausstattung für behinderte Beschäftigte) auszustatten. Die Ausbildung im Gebrauch dieser Arbeitsmittel ist zu gewährleisten. Es sind bestmögliche Bedingungen zu schaffen, um effektive und vergleichbare Leistungen erbringen zu können.

(3) Schwerbehinderte Beschäftigte sind bei betrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen. Die Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Bildung, auch an außerhalb der Regelarbeitsstelle stattfindenden Fortbildungsmaßnahmen, ist im zumutbaren Umfange zu erleichtern. Behinderungsbedingte Erfordernisse zur Erreichung und Durchführung der Veranstaltung sind vom Arbeitgeber zu tragen und zu veranlassen. Sollte behinderungsbedingt eine Teilnahme an regulären Schulungen nicht möglich sein, so ist eine separate Lösung zu finden.

(4) Schwerbehinderte Beschäftigte sind in ihrem beruflichen Fortkommen zu unterstützen und zu fördern. Entsprechende Möglichkeiten sind z. B. durch Versetzung oder eine andere Aufgabenverteilung zu schaffen.

(5) Sofern sie darauf angewiesen sind, ist Beschäftigten mit Behinderungen eine Arbeitsassistenz (z. B. Vorlesekräfte, Gebärdensprachdolmetscher, Hilfskräfte für Rollstuhlfahrer) zur Verfügung zu stellen und für deren Vertretung Sorge zu tragen. Assistenzleistungen durch interne Beschäftigte (z. B. andere Teammitglieder) sind für ihre Unterstützungsleistungen von anderen Arbeiten zu entlasten.

(6) Beschäftigte, die aufgrund ihrer Behinderung den Arbeitsweg nur mit einen PKW zurücklegen können, werden bei der Vergabe von Parkplätzen bevorzugt berücksichtigt. Diese Parkplätze werden ihnen kostenfrei zur Verfügung gestellt und sollen den Bedürfnissen entsprechen, z. B. rollstuhlgerecht und/oder arbeitsplatznah sein. Eine ausschließliche Orientierung an den Merkzeichen des Behindertenausweises erfolgt nicht.

(7) Sofern es bei Stellenausschreibungen/-anbietungen schwerbehinderte Bewerber oder Bewerberinnen gibt, ist die SBV unverzüglich und umfassend am Auswahlprozess zu beteiligen. Das betrifft die vollständige Vorlage aller Bewerbungsunterlagen, auch die der nicht behinderten Bewerber oder Bewerberinnen, sowie die gemeinsame Terminabstimmung für die Auswahlgespräche, sofern der/die schwerbehinderte oder gleichgestellte Bewerber oder Bewerberin der Einbindung der SBV nicht widersprochen hat. Eine Frist von 5 Arbeitstagen ist bei der gemeinsamen Terminabsprache einzuhalten. Schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen sind immer zum Auswahlgespräch einzuladen, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind. Die Feststellung der offensichtlichen Nichteignung erfolgt im Einvernehmen zwischen Führungskraft und SBV.

§ 6 Barrierefreie Immobilien

Zu diesem Themenkomplex wird auf den entsprechenden Passus der jeweils gültigen Konzernbetriebsvereinbarung verwiesen.

§ 7 Barrierefreie Software und IT

(1) Neue Software wird gemäß den Prozessen der geltenden Konzernbetriebsvereinbarung IT eingeführt, damit die Anforderungen zur Barrierefreiheit berücksichtigt werden können.

(2) Des Weiteren ist die SBV frühzeitig und umfassend in den Einführungsprozess einzubinden. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, alle Informationen, die der Betriebsrat diesbezüglich (z. B. Einführung neuer Software) erhält, auch der SBV zur Verfügung zu stellen.

(3) Bei der Beschaffung und der Unterhaltung von Hard- und Software sind die Belange der schwerbehinderten Beschäftigten so zu berücksichtigen, dass die Arbeitsleistung nach Möglichkeit nicht beeinträchtigt wird.

(4) Der Arbeitgeber weist die Beschäftigten daraufhin, Beiträge und Videos, die per E-Mail oder im Intranet zur Verfügung gestellt werden, barrierefrei (z. B. Untertitelung) zu gestalten. Das Gleiche gilt für alle Schulungen oder Qualifizierungen, die mittels digitaler Medien erfolgen. Sofern dies nicht möglich ist, sind Präsenz- und/oder Einzelschulungen durchzuführen.

§ 8 Prävention

Treten Schwierigkeiten auf, die die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses gefährden könnten, sind zunächst unter möglichst frühzeitiger Einschaltung der SBV und des Betriebsrates sowie des Integrationsamtes, alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können, um das Beschäftigungsverhältnis dauerhaft fortzusetzen.
Der SBV sind stets frühzeitig alle Vorgänge, die behinderte Beschäftigte betreffen, vorzulegen, dies sind z. B.:
- Vor der Arbeitsaufnahme bei einer Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell wird die SBV durch die Führungskraft informiert
- Eignungsuntersuchungen, die der Klärung begründeter Zweifel an der gesundheitlichen Eignung bezogen auf die Tätigkeit dienen
- Einleitungen von Dienstunfähigkeitsverfahren und Zurruhesetzungsverfahren
- Termine zu Arbeitsplatzbegehungen
- Auswahlverfahren bei Stellenbesetzungen.

§ 9 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Die Anbietung eines BEM richtet sich nach den gesetzlichen Regelungen. Es wird außerdem auf die gültigen betrieblichen BEM-Vereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen, welche die Durchführung des BEM regelt.

§ 10 Inklusion als gesellschaftliche Verantwortung

Der Betrieb XXX nimmt seine gesellschaftliche und betriebliche Verantwortung ernst. Deshalb ist einmal im Jahr an mindestens einem Standort eine Maßnahme durch den HR-Bereich in Zusammenarbeit mit CSR (Corporate Social Responsibility) geplant, beispielsweise in Form eines „Duo Days“ oder einer Hospitation. Ziel ist, die Heranführung von schwerbehinderten Menschen aus dem zweiten an den ersten Arbeitsmarkt zu unterstützen und Barrieren im Umgang mit schwerbehinderten Menschen abzubauen. Die Art der Maßnahme richtet sich nach den Tätigkeiten der ansässigen XXX-Bereiche, den hierfür geeigneten Teilnehmenden sowie den örtlichen Gegebenheiten hinsichtlich der individuell erforderlichen Barrierefreiheit. Die Wahl geeigneter Kooperationspartner richtet sich nach der Art der Maßnahme.

§ 11 Geltungsdauer und Schlussbestimmungen

Diese Inklusionsvereinbarung tritt mit Wirkung vom XXX in Kraft. Sie kann von jeder Vertragspartei mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Jahresende, frühestens zum Ende 2022, gekündigt werden. Diese Inklusionsvereinbarung wirkt bis zum Inkrafttreten einer neuen Inklusionsvereinbarung nach, maximal jedoch 6 Monate.
Sollten einzelne Teile der Inklusionsvereinbarung oder die Anlage aufgrund gesetzlicher oder sonstiger Änderungen unwirksam werden, führt dies nicht zu einer generellen Unwirksamkeit dieser Inklusionsvereinbarung. Soweit in dieser Inklusionsvereinbarung auf Rechtsvorschriften Bezug genommen wird, sind diese verbindlich in der jeweils geltenden Fassung, dies gilt auch für die Anlage.
Die Vertragsparteien sind verantwortlich für die Um- und Durchsetzung dieser Inklusionsvereinbarung.
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, diese Inklusionsvereinbarung und deren Inhalte sofort nach Inkrafttreten bei den Führungskräften und Beschäftigten nachweislich bekannt zu machen.

Ort, Datum: XXX

Unterschriften: XXX

Weiterführende Informationen zur Inklusionsvereinbarung

Mit Inkraftreten des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) wurde u. a. die Bezeichnung von Integrationsvereinbarung zu Inklusionsvereinbarung geändert. Die bereits abgeschlossenen Integrationsvereinbarungen behalten weiter ihre Gültigkeit. Entsprechend finden Sie auch noch Integrationsvereinbarungen hier im Portal.

Sollten Sie eine interessante Vereinbarung finden, die aber noch vom Status her als Integrationsvereinbarung abgeschlossen wurde, so können Sie über den folgenden Link die gesetzlichen Änderungen durch das BTHG abrufen.

Gegenüberstellung SGB IX neu / alt anzeigen (PDF)

Referenznummer:

IV/0070


Informationsstand: 07.07.2021