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Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 (2) SGB IX für einen öffentlichen Arbeitgeber

Es gibt eine Abbildung zu diesem Praxisbeispiel:
Inklusionsprozess

1 Institution

1.1 Profil

Die Institution besteht aus Landesbehörden, örtlichen Behörden und sonstigen Dienststellen. Bürgernahe Dienstleistung gehört zu den erklärten Zielen der Behörden bzw. der öffentlichen Verwaltung.

1.2 Kultur

Gesundheits- und Arbeitsschutz sind unverzichtbare Bestandteile eines modernen Personalmanagements. Für die Zukunft hängt die Qualität, Effektivität und Innovationsfähigkeit der Verwaltung sowohl von einer optimalen Personalplanung und Personalentwicklung der Gesamtheit aller Beschäftigten als auch von Leistungsvermögen, Motivation und Gesundheit einer jeden Mitarbeiterin und eines jeden Mitarbeiters ab. Gerade in Zeiten erhöhter Anforderungen im Rahmen der Verwaltungsmodernisierung werden Konzepte und Maßnahmen erforderlich, die diese Veränderungserfordernisse an die Organisation und die einzelnen Beschäftigten gleichermaßen unterstützen. Krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten können vielfältige Ursachen haben. Geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Gesundheitszustandes und der Leistungsmöglichkeiten der Beschäftigten zu treffen, liegt im gemeinsamen Interesse der Partner dieser Vereinbarung. Sie sind sich darüber einig, im Interesse der Beschäftigten und der Verwaltung betriebliche Gesundheitsförderung umfassend einzuführen und dauerhaft zu gestalten. Daher ist diese Vereinbarung in ein noch zu schaffendes integratives Konzept zum präventiven Gesundheitsmanagement zu übernehmen.

2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

2.1 Vorbemerkung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen neu geregelt worden und ist daher in die betriebliche Präventionsstrategie einzubeziehen. Diese Handlungshilfen sollen über die Möglichkeiten der Umsetzung nach § 167 (2) SGB IX informieren. Sie wenden sich an die Personen und Stellen im öffentlichen Dienst des Bundeslandes, die für das Verfahren zur Eingliederung von Beschäftigten verantwortlich sind. Dies sind insbesondere:
- die Personalstellen/die Personalbüros sowie
- die direkten Vorgesetzten.
Da krankheitsbedingten Fehlzeiten unterschiedliche Bedingungsgefüge zu Grunde liegen können, gibt diese Handlungshilfe lediglich standardisierte Vorgaben für einen betrieblichen Verfahrensrahmen vor. Bezogen auf den konkreten Umgang mit einzelnen Beschäftigten sollten die Beratung und eine sich möglicherweise ergebende weitere Betreuung/Unterstützung von Langzeiterkrankten an die jeweilige individuelle Problemlage angepasst werden. Ziel des Verfahrens ist es, möglichst frühzeitig mit langzeiterkrankten Beschäftigten in Kontakt zu treten. Damit sollen eventuellen gesundheitlichen Gefährdungen am Arbeitsplatz entgegengewirkt und betriebliche Einflussfaktoren genutzt werden, um die Genesung bzw. Stabilisierung von Langzeiterkrankten zu unterstützen und Chronifizierung zu vermeiden. So gilt für einige psychische Erkrankungen/Belastungen der verlässliche Kontakt zur Arbeitswelt erwiesenermaßen als deutlicher Stabilisierungsfaktor für die Gesundung, während fehlender Kontakt die Gefahr von Stigmatisierungen erhöhen und Hürden für den Wiedereinstieg schaffen kann. Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement als ein Baustein eines betriebliches Gesundheitsmanagements zur Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse zu verstehen, die auf:
- die positive Beeinflussung der Bedingungen und Ursachen von Gesundheit, bezogen auf die betrieblichen Verhältnisse und das Verhalten und die Einstellungen der/des Einzelnen,
- die Verringerung von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten oder sonstigen Störungen, die zu einer Gefährdung des Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses führen können,
- die Installierung von Instrumenten der betrieblichen Gesundheitsförderung unter unmittelbarer Beteiligung der Beschäftigten,
- die Förderung des Engagements der Führungskräfte und direkten Vorgesetzten für die Gesundheitsförderung der Beschäftigten,- die Senkung vermeidbarer Fehlzeiten,
- die stufenweise Wiedereingliederung nach Langzeiterkrankungen sowie
- die Vorbeugung vor erneuter Erkrankung
zielen.

2.2 Beteiligte Personen

Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Beschäftigten, d.h. für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter sowie Auszubildende und andere zu ihrer beruflichen Bildung Eingestellte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Von Seiten des Arbeitgebers ist dies ein Angebot, zu dem er gesetzlich verpflichtet ist, die Mitarbeit des/der Beschäftigten ist freiwillig. Mit Zustimmung und unter Beteiligung der/des Betroffenen klären danach:
- der Arbeitgeber (die/der Dienstvorgesetzte bzw. die von ihr/ihm benannten Personen oder Stellen)
- mit der zuständigen Beschäftigtenvertretung nach § 176 SGB IX,
- bei Menschen mit Schwerbehinderung außerdem zusammen mit der zuständigen Schwerbehindertenvertretung
- und, soweit erforderlich, mit der Betriebsärztin/dem Betriebsarzt,
wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit der/des Beschäftigten vorgebeugt sowie der Arbeitsplatz (nach SGB IX) erhalten werden kann. Servicestellen bei Menschen mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Integrationsämter werden hinzugezogen, wenn es um die Abklärung von Leistungen zur Teilhabe bzw. der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben geht.

3 Einsetzen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das betriebliche Eingliederungsmanagement setzt nach einer mehr als sechswöchigen ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeitszeit einer/eines Beschäftigten innerhalb eines Jahres ein und bezieht sich auf Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund von:
- Krankheit,
- Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation sowie
- Arbeits- und Wegeunfällen.
Nicht angerechnet werden hierbei Abwesenheitszeiten aufgrund von:
- Erholungs- und Sonderurlaub bzw. Urlaub aus besonderen Anlässen nach der Urlaubsverordnung,
- Vorsorgekuren nach der Heilfürsorgeverordnung des Bundeslandes,
- Mutterschutz,
- Elternzeit,
- Bildungsurlaub,
- Freistellungen nach dienst- und arbeitsrechtlichen Vorschriften sowie
- Sonderurlaub zur Betreuung erkrankter Kinder nach § 45 SGB V.
Entsprechend den gesetzlichen Regelungen über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) werden bei der Berechnung einer mehr als sechswöchigen ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeitszeit von Beschäftigten innerhalb eines Jahres ausschließlich Kalenderwochen (7 Tage) zugrunde gelegt. Der Stichtag für die Berechnung der Jahresfrist ist der erste Tag der Arbeitsunfähigkeit, d.h. die Berechnung erfolgt nicht für ein Kalenderjahr, sondern innerhalb der ersten 12 Monate nach der ersten Meldung der Arbeitsunfähigkeit. Dabei sind die Ursachen für eine mehr als sechswöchige Arbeitsunfähigkeitszeit für die Berechnung nicht von Bedeutung. Bei der Erhebung der Daten sind die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten.

4 Klärung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, festzustellen, ob und wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann sowie welche Leistungen und Hilfen zur Unterstützung der/des Beschäftigten erforderlich sind. Diese Klärung ist eine Verpflichtung und liegt nicht im Ermessen des Arbeitgebers. Zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Person ist diese bzw. ihr gesetzlicher Vertreter vor dem Gespräch auf die Ziele dieses Verfahrens sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Nach § 167 (2) SGB IX hat die zuständige Beschäftigtenvertretung im Sinne des § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt. Wenn also der Arbeitgeber von sich aus nicht aktiv wird, können diese Vertretungen die Klärung verlangen, insbesondere, dass der Arbeitgeber (Inklusionsbeauftragte/r des Arbeitgebers) der/dem Betroffenen ein entsprechendes Gesprächsangebot macht.

4.1 Gesprächsangebot

Bei einer Arbeitsunfähigkeitszeit informiert die Personalstelle/das Personalbüro die direkte Vorgesetzte/den direkten Vorgesetzten und die zuständigen Beschäftigtenvertretungen. Grundsätzlich haben vorrangig die Vorgesetzten im Umgang mit langzeiterkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine verantwortliche und koordinierende Rolle. Daher sollte der erste Kontakt mit dem/der Erkrankten in der Regel von den direkten Vorgesetzten hergestellt werden. Die/Der Beschäftigte erhält deshalb nach Abstimmung mit der Personalstelle/dem Personalbüro unverzüglich ein Schreiben von der/dem Vorgesetzten mit folgendem Inhalt (vgl. Anlagen 2a/2b):
- Feststellung der 6-wöchigen Arbeitsunfähigkeit,
- Hinweis auf die zur Feststellung erhobenen Daten,
- Hinweis auf das Gesprächsangebot,
- Hinweis auf die Beteiligung des Personalrates und der Frauenbeauftragten sowie ggf. der Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsärztin / des Betriebsarztes des Arbeitsmedizinischen Dienstes (AMD),
- Hinweis auf die Dokumentationspflicht einer Ablehnung des Gesprächs in der Personalakte,
- Hinweis, dass Fragen nach dem medizinischen Grund der Arbeitsunfähigkeit nicht beantwortet werden müssen,
- Hinweis auf die Möglichkeit der vorherigen Beratung durch den AMD,
- Rückmeldebogen für Bestätigung oder Ablehnung des Gesprächs und der Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen und des AMD.
Eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist immer dann anzubieten, wenn das Gespräch mit schwerbehinderten und diesen gleichgestellten behinderten Beschäftigten oder mit Beschäftigten, über deren Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderten- oder Gleichgestellteneigenschaft noch nicht entschieden ist, geführt werden soll. Das Gespräch kann nur mit Zustimmung der/des Betroffenen geführt werden. Der Arbeitgeber sollte die Zustimmung zu diesem Gespräch sowie das Einverständnis der betroffenen Personen über die Teilnahme der Beschäftigtenvertretungen sowie der Betriebsärztin/des Betriebsarztes dokumentieren. Lehnt eine Betroffene/ein Betroffener das Gespräch ab, sollte der Arbeitgeber zumindest versuchen zu klären, welche Gründe hierfür vorliegen und wie eventuell vorhandene Befürchtungen und Hemmnisse abgebaut werden können. Unabhängig von der Zustimmung der/des Beschäftigten ist ein Gespräch entsprechend § 7 (1) der Dienstvereinbarung "Sucht" (Dienstvereinbarung über den Umgang mit Suchterkrankten oder Suchtgefährdeten sowie gegen den Missbrauch von Alkohol und anderen abhängig machenden Drogen) zu führen, wenn bei einer/einem direkten Vorgesetzten der Eindruck entstanden ist, dass die Abwesenheitszeiten der/des Beschäftigten auf eine mögliche Suchtgefährdung oder Suchtmittelabhängigkeit zurückzuführen sind. In diesem Fall ist das in der Dienstvereinbarung "Sucht" beschriebene Verfahren anzuwenden.

4.2 Durchführung des Gesprächs

Das Gespräch ist vom Arbeitgeber mit Zustimmung und unter Beteiligung der/des Betroffenen gemeinsam mit den Beschäftigtenvertretungen und, soweit erforderlich, unter Hinzuziehung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes zu führen (Siehe Anlage 4). Es wird in der Regel kurzfristig nach Ablauf der sechswöchigen Arbeitsunfähigkeitszeit angekündigt und durchgeführt. Dadurch erhalten die Beteiligten die Möglichkeit, unverzüglich die notwendigen Schritte zur Eingliederung und Vermeidung von Gefährdungen am Arbeitsplatz einzuleiten. Sofern der Wunsch besteht, kann daran auch eine Person des persönlichen Vertrauens der/des Betroffenen teilnehmen. Im Gespräch sind die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erläutern, die Themen anzusprechen, die die Arbeitsfähigkeit im Alltag nachhaltig belasten können, und mögliche Lösungsansätze zu erörtern. Ist eine Beschäftigte/ein Beschäftigter über die sechswöchige ununterbrochene Arbeitsunfähigkeitszeit hinaus weiter arbeitsunfähig, soll das Gespräch nach Möglichkeit innerhalb der Arbeitsunfähigkeitszeit geführt werden. Allerdings ist dabei zu beachten, dass die Ursachen für eine mehr als sechswöchige ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit sehr schwere Erkrankungen sein können. In diesen Fällen ist die Ankündigung eines Gesprächs sorgfältig abzuwägen, da dies eine nicht vertretbare psychische Belastung für die Beschäftigte/den Beschäftigten darstellen kann. Falls möglich, sollte sich die Personalstelle/ das Personalbüro bzw. die/der Vorgesetzte mit der/dem Beschäftigten telefonisch in Verbindung setzen, um eventuell erforderliche Maßnahmen zur Eingliederung nach ihrer/seiner Rückkehr zu besprechen. Dieses Telefonat dient lediglich zur Vorbereitung und ersetzt nicht das eigentliche Gespräch. Fragen nach Art und Ausmaß der Erkrankung sind nicht zu stellen, ggf. sind die Beschäftigten darauf hinzuweisen, dass von ihnen keine derartigen Angaben erwartet werden.

4.3 Vereinbarung von Maßnahmen

Neben der Erörterung der Möglichkeiten zum Verbleib der Betroffenen auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz müssen geeignete Angebote zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit gemacht und Maßnahmen zur Vorbeugung einer erneuten Arbeitsunfähigkeit besprochen und vereinbart werden. Individuelle Leistungen und Hilfen zur Überwindung und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit sowie zum Erhalt des Arbeitsplatzes sind z. B.:
- stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V und den entsprechenden Regelungen für den Beamtenbereich,
- Anpassung der Arbeitsmittel sowie der Arbeitsaufgabe an die Einschränkung des Leistungsvermögens,
- Änderung der Arbeitsorganisation (z. B. Umzug in ein anderes (Dienst-)Zimmer, flexible Arbeitszeitgestaltung)
- Qualifizierungsmaßnahmen
- persönliche Schutzausrüstungen und Schutzmittel (z. B. Hautschutzprogramm, spezielle Seh- und Hörhilfen),
- bei schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Menschen Leistungen der begleitenden Hilfen durch das Integrationsamt,
- Leistungen zur Teilhabe durch die Rehabilitationsträger bzw. Beteiligung der Gemeinsamen Servicestellen,
- Hinzuziehung des Integrationsfachdienstes,
- Hinzuziehung einer Organisations- oder Betriebspsychologin/ eines Organisations- oder Betriebspsychologen,
- Hinzuziehung professioneller Beraterinnen/Berater für Coaching, Supervision oder Mediation.
Es können auch institutionelle Maßnahmen zur Gesundheitsprävention und -förderung erörtert werden.

4.4 Dokumentation

Über das Gespräch bzw. das Telefonat muss der Arbeitgeber einen Gesprächsvermerk zur Personalakte unter Beachtung der Verwaltungsvorschrift über Personalaktendaten nehmen. Ein Vermerk aufgrund eines persönlichen Gespräches muss mindestens Angaben zu:
dem Termin des Gesprächs,
- den Gesprächsteilnehmerinnen/Gesprächsteilnehmern und
- den angebotenen und vereinbarten Maßnahmen enthalten.
Die betroffenen Beschäftigten erhalten eine Kopie des Vermerks und können ggf. schriftlich begründen, warum sie mit den angebotenen Maßnahmen nicht einverstanden sind. Die schriftliche Begründung ist zu den Personalakten zu nehmen. Eine Ablehnung des Gesprächs durch die betroffenen Beschäftigten ist ebenfalls in der Personalakte zu dokumentieren. Gleiches gilt, wenn Beschäftigte zwar das Gespräch mit dem Arbeitgeber führen wollen, allerdings die Beteiligung der Beschäftigtenvertretung, der Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsärztin/des Betriebsarztes daran ablehnen. Auch der Verzicht der betroffenen Beschäftigten auf eine Beratung durch den AMD ist im Gesprächsvermerk zu dokumentieren. Falls ein Telefonat mit der/dem Betroffenen gemäß Abschnitt 4.2 geführt wird, muss hierüber ebenfalls ein Vermerk angefertigt und zur Personalakte genommen werden. Er muss mindestens Angaben zum Termin des Telefonats und den erörterten Absprachen (z. B. das Gespräch wird persönlich noch während oder nach überstandener Arbeitsunfähigkeit geführt o.ä.) enthalten. Auch von diesem Vermerk erhalten die betroffenen Beschäftigten eine Kopie. Gesprächsvermerke sowie alle übrigen Vorgänge, die diese Angelegenheit betreffen, werden in einem verschlossenen Umschlag zur Personalakte genommen.

4.5 Beratungsmöglichkeit für Vorgesetzte

Vorgesetzte können zur Unterstützung des kompetenten Umgangs mit den jeweiligen Gegebenheiten im Einzelfall verschiedene Beratungsmöglichkeiten in Anspruch nehmen. Je nach Problemstellung stehen zur Verfügung:
- Betriebsärztin/-arzt des AMD
Vorgesetzte können sich grundsätzlich auch ohne die Zustimmung und ohne die Beteiligung der/des Betroffenen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements vom AMD beraten lassen, da nach § 3 (1) des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte u. a. die Aufgabe haben, den Arbeitgeber in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten. Dabei bezieht sich die Beratung der Vorgesetzten ausschließlich auf Fragen zum Arbeitsplatz und zum Arbeitsumfeld (z. B. arbeitsphysiologische, arbeitspsychologische und ergonomische sowie arbeitshygienische Fragen, insbesondere Arbeitsrhythmus, Arbeitszeit und Pausenregelung, Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Umgebung). Solange die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte von der/dem Beschäftigten nicht von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden worden sind, ist eine Beratung der Vorgesetzten bezogen auf den medizinischen Grund der Erkrankung der/des Beschäftigten ausgeschlossen.
- Professionelle externe Beratungsmöglichkeiten
In einzelnen Fällen kann es für Vorgesetzte zur Gesprächsvorbereitung angezeigt sein, auf externe Beratungsangebote zurückzugreifen, um für sich selbst Handlungssicherheit zu gewinnen und verantwortungsvoll und angemessen in der Gesprächssituation mit den erkrankten Beschäftigten und ihren jeweiligen spezifischen Problemlagen umgehen zu können. Beratung/Coaching zielt in diesem Zusammenhang darauf ab, die Gesprächsführungskompetenzen der Vorgesetzten zu stärken, die Besonderheiten der Arbeitsplatzsituation zu reflektieren, zur Klärung von Positionen und zur Entwicklung von tragfähigen Lösungen beizutragen. Der Kontakt für die Vermittlung von professionellen Beratern/ Beraterinnen erfolgt über das Referat 33 beim Senator für Finanzen.

5 Hinzuziehung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes

Die Aufgaben der Betriebsärztin/des Betriebsarztes werden für die Verwaltung und zahlreiche Betriebe und Gesellschaften in der Trägerschaft der Institution vom AMD, der bei den Fachdiensten für Arbeitsschutz angesiedelt ist, wahrgenommen. Er ist im Sinne dieser Handlungshilfen zuständig für alle Beschäftigten, d.h. für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte (inkl. Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte), Richterinnen und Richter sowie Auszubildende und andere zu ihrer beruflichen Bildung Eingestellte. Der AMD kann nur mit Zustimmung der/des Betroffenen hinzugezogen werden. Unter diesem Gesichtspunkt wird die/der Betroffene im Anschreiben auf die Möglichkeit hingewiesen, sich vor oder parallel zu dem Eingliederungsgespräch durch eine Betriebsärztin/einen Betriebsarzt beim AMD arbeitsmedizinisch beraten zu lassen. Unabhängig davon vermerkt die/der Betroffene auf dem Rückmeldebogen, ob sie/er der Anwesenheit einer Betriebsärztin/ eines Betriebsarztes bei dem Gespräch zustimmt. Die Einladung des AMD zu diesem Gespräch erfolgt durch den Arbeitgeber. Wird die Beteiligung des AMD durch die/den Betroffenen für erforderlich gehalten, so muss der Arbeitgeber diesen in das weitere Verfahren einbeziehen. Hat eine Beratung der/des Beschäftigten durch den AMD vor dem Gespräch nicht stattgefunden, so ist im ersten Gespräch die Möglichkeit dieser ergänzenden Beratung zu erörtern. Abweichend vom oben beschriebenen Verfahren veranlasst die Personalstelle/das Personalbüro parallel zu dem Gespräch eine arbeitsmedizinische Untersuchung durch den AMD, wenn für den Einsatz am bisherigen Arbeitsplatz arbeitsmedizinische Untersuchungen nach bestimmten berufsgenossenschaftlichen Grundsätzen (Kürzel "G") erforderlich sind, bei denen besondere Gefährdungen auftreten, insbesondere:
- G 21 Kältearbeiten, wenn im tiefkalten Bereich kälter als -25 Grad C gearbeitet wird,
- G 26.3 Tragen von schwerem Atemschutz der Geräteklasse 3,
- G 31 Überdruck und
- G 41 Arbeiten mit Absturzgefahr.


6 Servicestellen, Leistungen zur Teilhabe und begleitende Hilfen
Sofern Leistungen zur Teilhabe in Betracht kommen, sieht § 167 Abs. 2 SGB IX die Beteiligung der örtlichen gemeinsamen Servicestellen vor. Soweit im Einzelfall der zuständige Rehabilitationsträger bereits bekannt ist, liegt dessen unmittelbare Einschaltung nahe. Sofern bei schwerbehinderten oder gleichgestellten behinderten Menschen Leistungen der begleitenden Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, wird das zuständige Integrationsamt hinzugezogen. Auch bei diesem Personenkreis ist die Erbringung von Leistungen zur Teilhabe durch die Reha-Träger nicht ausgeschlossen, so dass im Einzelfall eine Beteiligung des Integrationsamtes entbehrlich sein kann, wenn die Reha-Träger die erforderlichen Leistungen umfassend und vollständig erbringen. Die Leistungen des Integrationsamtes sind nachrangig (§ 185 Abs. 6 SGB IX).

7 Anlagen

Anlage 1 (SGB IX § 167 Prävention)


Anlage 2 a (Musteranschreiben bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit)
Betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne von § 167 (2) Sozialgesetzbuch- Neuntes Buch - (SGB IX)
hier: Einladung zu einem persönlichen Gespräch

Sehr geehrte/r Frau/Herr,

nach Ihrer mir vorliegenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung/en sind Sie seit dem ... erkrankt. Ich bedauere dies sehr und wünsche Ihnen eine baldige Genesung. Damit der Arbeitgeber durch ein frühzeitiges Zugehen auf erkrankte Beschäftigte die Möglichkeit hat, schnellstmöglich eventuellen gesundheitlichen Gefährdungen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken und eine erfolgreiche Eingliederung zu unterstützen, sieht das SGB IX im § 167 (2) ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement vor.
Hierbei geht es darum, betrieblich beeinflussbare Faktoren zur Unterstützung Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz und Ihrer Gesundung auszumachen und so bestenfalls einen Beitrag zur dauerhaften Stabilisierung der Gesundheit leisten zu können. Wenn Sie damit einverstanden sind, würde ich gerne ein Gespräch darüber führen, an dem auch der Personalrat, die Frauenbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und die Betriebsärztin/der Betriebsarzt des Arbeitsmedizinischen Dienstes beteiligt werden können.
In diesem Gespräch soll gemeinsam erörtert werden, welche betrieblichen Bedingungen in Ihrem Fall in Hinblick auf Ihre Gesundung und Gesunderhaltung verändert und welche geeigneten Maßnahmen vor oder bei Wiederaufnahme Ihrer Arbeit vereinbart werden können, um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. In diesem Zusammenhang weise ich darauf hin, dass Sie keine Angaben zum medizinischen Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit machen müssen.
Ich bitte Sie, mir dazu bis zum ....Ihr Einverständnis auf dem beigefügten Rückmeldebogen mitzuteilen. Vielleicht ist es Ihnen ja auch bereits möglich, einen Termin für die Wiederaufnahme Ihrer Arbeit zu nennen und eventuell Anhaltspunkte für Maßnahmen, die von Seiten unserer Dienststelle getroffen werden können, um Ihnen die Arbeitsaufnahme zu erleichtern. Sobald Sie wieder an Ihrem Arbeitsplatz sind, werde ich kurzfristig einen Termin für das Gespräch mit Ihnen vereinbaren. Selbstverständlich kann dieses Gespräch auch noch während Ihrer Arbeitsunfähigkeit geführt werden. Ich setze Sie davon in Kenntnis, dass Ihre Entscheidung über die Wahrnehmung dieses Gesprächs in der Personalakte dokumentiert wird. Ich möchte an dieser Stelle noch darauf aufmerksam machen, dass der Arbeitsmedizinische Dienst nur mit Ihrer Zustimmung zu diesem Gespräch hinzugezogen werden kann. Sie können sich aber, unabhängig davon, ob der Arbeitsmedizinische Dienst an dem Gespräch teilnehmen soll, bereits vorher dort beraten lassen. Sie erreichen die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte des arbeitsmedizinischen Dienstes telefonisch oder per Email unter XXX oder XXX. Ich hoffe, dass es Ihnen bald wieder besser geht und stehe Ihnen für eventuelle Rückfragen und weitere Auskünfte gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen
Im Auftrag

Name (Vorgesetzte/r)

Anlage


________________________________________
Name, Vorname (bitte in Druckbuchstaben)

________________________________________ ______________________
Adresse Tel.

Dienststelle Antwort bitte bis zum
Referat/Sachgebiet/Org.-Einheit XX.XX.XXXX
Straße
Anschrift (Fax: XXX/XXX-XXXXX)

betriebliches Eingliederungsmanagement i. S. v. § 167 ( 2) SGB IX

Mit dem vorgeschlagenen Vorgehen:
___ bin ich einverstanden
___ bin ich nicht einverstanden

Begründung ( freiwillige Angabe):
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________

Der Teilnahme der folgenden Personen am Gespräch stimme ich zu:
___ Personalrat
___ Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten)
___ Frauenbeauftragte
___ Betriebsärztin/Betriebsarzt des Arbeitsmedizinischen Dienstes

___ Ich bitte Sie, mit mir telefonisch einen Termin zu vereinbaren.

________ ______________________
(Datum) (Unterschrift)

Anlage 2 b (Musteranschreiben bei aufaddierten Arbeitsunfähigkeitszeiten)

Betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne von § 167 (2) SGB IX
hier: Einladung zu einem persönlichen Gespräch

Sehr geehrte/r Frau/Herr

bedauerlicherweise sind Sie innerhalb der vergangenen 12 Monate insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Bei der Berechnung wurden - unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen - die in der Dienststelle vorliegenden Nachweise über Ihre Arbeitsunfähigkeitszeiten vom ersten Tag Ihrer Arbeitsunfähigkeit innerhalb der letzten 12 Monate (Datum: XX.XX.XXXX) addiert.
Damit der Arbeitgeber durch ein frühzeitiges Zugehen auf erkrankte Beschäftigte die Möglichkeit hat, schnellstmöglich eventuellen gesundheitlichen Gefährdungen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken und eine erfolgreiche Eingliederung zu unterstützen, sieht das SGB IX im § 167 (2) ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement vor.
Hierbei geht es darum, betrieblich beeinflussbare Faktoren zur Unterstützung Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz und Ihrer Gesundung auszumachen und so bestenfalls einen Beitrag zur dauerhaften Stabilisierung der Gesundheit leisten zu können. Wenn Sie damit einverstanden sind, würde ich gerne ein Gespräch darüber führen, an dem auch der Personalrat, die Frauenbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und die Betriebsärztin/der Betriebsarzt des Arbeitsmedizinischen Dienstes beteiligt werden können.
In diesem Gespräch soll gemeinsam erörtert werden, welche betrieblichen Bedingungen in Ihrem Fall im Hinblick auf Ihre Gesundung und Gesunderhaltung verändert und welche geeigneten Maßnahmen vor oder bei Wiederaufnahme Ihrer Arbeit vereinbart werden können, um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. In diesem Zusammenhang weise ich darauf hin, dass Sie keine Angaben zum medizinischen Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit machen müssen.
Ich bitte Sie, mir dazu bis zum ....Ihr Einverständnis auf dem beigefügten Rückmeldebogen mitzuteilen. Ich werde danach kurzfristig einen entsprechenden Termin mit Ihnen vereinbaren. Ich setze Sie davon in Kenntnis, dass Ihre Entscheidung über die Wahrnehmung dieses Gesprächs in der Personalakte dokumentiert wird.
Ich möchte an dieser Stelle noch darauf aufmerksam machen, dass der Arbeitsmedizinische Dienst nur mit Ihrer Zustimmung zu diesem Gespräch hinzugezogen werden kann. Sie können sich aber, unabhängig davon, ob der Arbeitsmedizinische Dienst an dem Gespräch teilnehmen soll, bereits vorher dort beraten lassen. Sie erreichen die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte des arbeitsmedizinischen Dienstes telefonisch oder per Email unter XXX oder XXX. Ich hoffe, dass es Ihnen bald wieder besser geht und stehe Ihnen für eventuelle Rückfragen und weitere Auskünfte gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen
Im Auftrag

Name (Vorgesetzte/r)

Anlage


________________________________________
Name, Vorname (bitte in Druckbuchstaben)

________________________________________ ______________________
Adresse Tel.

Dienststelle Antwort bitte bis zum
Referat/Sachgebiet/Org.-Einheit XX.XX.XXXX
Straße
Anschrift (Fax:XXX/XXX-XXXXX)

betriebliches Eingliederungsmanagement i.S.v. § 167 (2) SGB IX

Mit dem vorgeschlagenen Vorgehen:
___ bin ich einverstanden
___ bin ich nicht einverstanden

Begründung (freiwillige Angabe):
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________

Der Teilnahme der folgenden Personen am Gespräch stimme ich zu:
___ Personalrat
___ Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten)
___ Frauenbeauftragte
___ Betriebsärztin/Betriebsarzt des Arbeitsmedizinischen Dienstes

___ Ich bitte Sie, mit mir telefonisch einen Termin zu vereinbaren.

________ ______________________
(Datum) (Unterschrift)

Anlage 3 (Ablaufdiagramm zur Hinzuziehung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes)

Siehe Bild 1

Anlage 4 (Empfehlungen zur Gesprächsführung)

Die Verantwortung für die Gesprächsführung liegt vorrangig beim Arbeitgeber. Die Verantwortung für das Gesprächsergebnis liegt bei allen Gesprächsbeteiligten. Das Gespräch zur Klärung der Möglichkeiten zur Vermeidung bzw. Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist ein sehr persönlicher Dialog. Er erfordert von allen Gesprächsbeteiligten ein hohes Maß an Offenheit, Ehrlichkeit und Bereitschaft, sich auf die Sichtweise der bzw. des anderen einzulassen. Äußerer Ausdruck eines Dialogs sind regelmäßig wechselnde Gesprächsrichtungen und eine ungefähr gleich verteilte Gesprächszeit. Ein Gespräch im Dialog zu führen heißt vor allem,
- die Gesprächspartnerin/den Gesprächspartner ernst zu nehmen,
- die Gesprächspartnerin/den Gesprächspartner nicht zu unterbrechen,
- der Gesprächspartnerin/dem Gesprächspartner zuzuhören,
- das Gespräch durch Fragen zu steuern,
- nicht mit vorgefassten Meinungen in das Gespräch zu gehen,
- zu beschreiben statt zu werten,
- die Richtung des Gesprächs offen zu lassen und
- die Ergebnisse des Gesprächs gemeinsam zu finden!

Grundregeln der Gesprächsführung sind:
- Das Gespräch sollte nicht unter Zeitdruck und zu ungünstigen Terminen wie Montagmorgen, Freitagnachmittag oder gegen Feierabend stattfinden.
- Kern des Gesprächs ist es, die Situation des Gegenübers anzuerkennen und evtl. zukünftige Veränderungen gemeinsam zu klären.
- Es sollte keine Kritik an der Person geäußert werden.
- Es sollte kein unredliches Verhalten unterstellt werden.
- Wenn die Situation emotional zu geladen ist, sollte das Gespräch vertagt werden.

Anlage 5 (Gemeinsame Servicestellen / unabhängige Teilhabeberatung)
Nach der Umsetzung des Bundesteilhabegesetzes (BTHG) entfallen die Gemeinsamen Servicestellen und Betroffene können beispielsweise nach § 32 SGB IX eine unabhängige Teilhabeberatung bei den entsprechenden Diensten vor Ort in Anspruch genommen werden.

Anlage 6 (Leistungen zur Teilhabe)

Wer körperlich, geistig oder seelisch behindert ist oder wem eine solche Behinderung droht, hat ein Recht auf die notwendige Hilfe. Er erhält die Leistungen, die notwendig sind, um die Behinderung abzuwenden, zu beseitigen, zu mindern, ihre Verschlimmerung zu verhüten oder ihre Folgen zu mildern. Dazu gehören auch die Hilfen, die behinderten Menschen einen ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechenden Platz in der Gesellschaft, insbesondere am Arbeitsleben sichern. Dabei wird den besonderen Bedürfnissen behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen und Kinder Rechnung getragen (vgl. SGB XI).

Anlage 7 (Begleitende Hilfen im Arbeitsleben)

Neben den Leistungen zur Teilhabe gibt es noch die begleitende Hilfe im Arbeitsleben. Sie ist nach § 185 SGB IX Aufgabe des Integrationsamtes und umfasst in Verbindung mit §§ 17 ff. der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabenverordnung (SchwbAV) alle Arten persönlicher Hilfen, Beratung, finanzieller Leistungen und Unterstützungen für den behinderten Menschen und den Arbeitgeber.

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Tel.-Nr. der Integrations- bzw. Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5319


Informationsstand: 03.11.2006