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Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei der RWE Power AG

Es gibt 4 Abbildungen zu diesem Praxisbeispiel:

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1 Unternehmen

1.1 Profil

Die RWE AG mit Sitz in Essen zählt zu den größten Konzernen in Deutschland, der weltweit aktive ist. In Deutschland waren im Jahr 2006 ca. 68.500 Mitarbeiter beschäftigt, davon 4,8% schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter. Zu dem Energiekonzern gehören u. a. die RWE Power (Stromerzeugung), RWE Dea (Gas & Öl Gewinnung), RWE Energy (Betrieb der Stromnetze) und RWE Trading (europaweiter Strom-, Gas- und Ölhandel), aber auch Dienstleister wie RWE Systems (z. B. Buchhaltung, Facility Management). Die Beteiligungen erstrecken sich bis hinunter auf die Ebene von Stadtwerken, so dass RWE als Arbeitgeber oder Dienstleister für eine Vielzahl von Menschen in Erscheinung tritt.

1.2 Unternehmenskultur

RWE setzt sich besonders für die Chancengleichheit der Mitarbeiter ein. Kein Mitarbeiter soll auf Grund von Geschlecht, Rasse, Religion, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderung benachteiligt werden. Der Konzern versteht seine Belegschaft als Spiegel der Gesellschaft in der er agiert und profitiert vom gegenseitigen Verständnis. Eine Initiative zum Thema Frauenförderung sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstreichen ebenfalls das Bemühen des Unternehmens um soziale und gesundheitliche Belange.

2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

2.1 Rechtliche Aspekte

Die Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Prävention wurde in Deutschland vom Gesetzgeber erkannt und im SGB IX § 167 festgehalten. Mit der Veränderung des SGB IX im Jahr 2004 hat der Gesetzgeber die Betriebe dazu verpflichtet das BEM auf langzeiterkrankte und wiederholt erkrankte Mitarbeiter auszudehnen.
Bei RWE ging das betriebliche Eingliederungsmanagement aus der Inklusionsvereinbarung des Konzerns hervor. Die Mitarbeiter wurden über die Einführung in einem Infobrief informiert (siehe Anlage 1).

2.2 Aufgaben und Ziele

Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement soll:
- die Arbeitsunfähigkeit überwunden und so weitere Fehlzeiten verringert werden,
- festgestellt werden, ob die Arbeitsunfähigkeit in einem direkten oder indirekten Zusammenhang mit der Tätigkeit des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin steht,
- festgelegt werden mit welchen Hilfen und Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
- ermittelt werden, wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin weiter genutzt und die Produktivität und Einsatzfähigkeit sichergestellt werden können.

Weiterhin wertet ein BEM Team in regelmäßigen Abständen die gemeldeten Krankenstände und die bearbeiteten Einzelfälle aus und entwickelt daraus Lösungsvorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Lage der Beschäftigten. Dies soll der Prävention in Arbeitsbereichen mit hohen Krankenständen dienen. Das Team dokumentiert die Ergebnisse und leitet diese an die zuständigen Stellen weiter. Ein weiterer Aspekt ist die Suche nach geeigneten und anforderungsgerechten Arbeitsplätzen für dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Anforderungsgerechte Arbeitsplätze sind solche, die der gesundheitlichen Beeinträchtigung und der Qualifikation der Betroffenen angepasst sind, so dass diese ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können.
In REHADAT finden Sie auch Profilverfahren zum Vergleich von Arbeitsfähigkeiten mit Arbeitsanforderungen.

2.3 BEM-Team

Die genaue Zusammensetzung der Teams wird in den einzelnen Konzernsparten separat geregelt. Es steht dem jeweiligen Personalmanagement frei ein ständiges BEM-Team einzurichten. Grundsätzlich setzt es sich aus einem Vertreter der zuständigen Arbeitsmedizin, wie z. B. dem Betriebsarzt, dem unmittelbaren Vorgesetzten, einem Vertreter des Betriebsrates, einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung und einem Vertreter der zuständigen Personalabteilung zusammen. Bei Bedarf können auch weitere interne und externe Ansprechpartner, wie z. B. die betriebliche Sozialberatung, das Integrationsamt, die Berufsgenossenschaft oder der Rentenversicherungsträger hinzugezogen werden (siehe Bild 3).

2.4 Eingliederungsverfahren

Das Personalmanagement informiert die für ein Eingliederungsmanagement in Frage kommenden Mitarbeiter schriftlich über den Zweck des BEM und holt deren Einverständnis ein. Für den Schriftverkehr werden standardisierte Formulare verwendet in denen auch ausdrücklich auf die Freiwilligkeit der Maßnahme und die Einhaltung des Datenschutzes hingewiesen wird (siehe Anlage 2). Lehnt der Betroffene ab, erwachsen ihm daraus keine disziplinaren Konsequenzen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit weiter an, wird ihm in geeigneter Weise ein erneutes Angebot unterbreitet.
Hat der Mitarbeiter seine Zustimmung schriftlich erteilt, wird ein Erstgespräch durch ein von ihm gewähltes BEM-Team geführt. Dem BEM-Team liegt dafür ein eigens ausgearbeiteter Leitfaden vor, an dem sich das Gespräch orientiert (siehe Anlage 3). Dabei werden u. a. die aktuelle Situation, die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und mögliche betriebliche Ursachen besprochen. Falls der Mitarbeiter geeignete Lösungsmöglichkeiten benennen kann, werden sie im Gespräch berücksichtigt. Im Idealfall besteht im Zusammenarbeit mit dem Disziplinarvorgesetzten die Möglichkeit eine Lösung direkt umzusetzen. Das Gespräch wird den Vorgaben des Datenschutzes entsprechend dokumentiert.
Das BEM-Team tritt nach dem Gespräch zeitnah zusammen, um den sich daraus ergebenden Interventionsfall zu besprechen. Insbesondere wird die Frage besprochen, ob ein Zusammenhang zwischen der Erkrankung des Mitarbeiters und seinem Arbeitsumfeld besteht. Probleme mit dem Arbeitsumfeld, dem Inhalt der Arbeit, dessen Umgebung oder innerhalb der Vorgesetztenbeziehung werden mit dem Mitarbeiter erörtert. Letztlich soll gemeinsam mit dem Mitarbeiter herausgefunden werden, inwieweit die Arbeit zu gesundheitlichen Beschwerden führt.
Mit Zustimmung des Mitarbeiters und unter Konsultation der beteiligten betrieblichen Stellen wird anschließend geklärt inwieweit die Schwierigkeiten durch Maßnahmen innerhalb des Betriebes überwunden werden können. Dabei sind insbesondere Veränderungen am Arbeitsplatz, am Arbeitsumfeld, der Arbeitsorganisation oder der Arbeitszeit zu berücksichtigen. Sollte dies nicht zum Erfolg führen, werden die Möglichkeiten einer externen Hilfe geprüft. Abschließend wird gemeinsam mit dem Mitarbeiter besprochen wann eine Kontaktaufnahme mit dem oder den behandelnden Ärzten sinnvoll ist und wann gesundheitliche Maßnahmen (wie beispielsweise eine Rehabilitation) angebracht sind (siehe Bilder 1 und 2).

2.5 Alternative Angebote für anforderungsgerechte Arbeitsplätze

Sollte es nicht möglich sein den Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, wird versucht ihm eine gleichwertige Beschäftigung am Standort oder standortnah anzubieten. Dabei werden folgende Gesichtspunkte analysiert:
- Versetzung auf einen freien und anforderungsgerechten Arbeitsplatz oder
- Arbeitsplatzumbesetzung unter dem Prinzip der Freiwilligkeit der Betroffenen und mit Zustimmung des Betriebsrates.
Bestehen diese Möglichkeiten nicht, so sind dem Mitarbeiter bisher fremdvergebene Tätigkeiten, sofern sie seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen, anzubieten (sog. Insourcing). Dabei sind alle Maßnahmen denkbar, die unter Kostengesichtspunkten darstellbar sind. Bei der Kostenbetrachtung sind zum einen die Kosten der geringeren Produktivität und zum anderen insbesondere die Kosten von Mehrarbeit, erhöhte Fehlzeiten und Fremdleistungen zu berücksichtigen.
Schlägt auch dieser Ansatz fehl, so soll unter Berücksichtigung möglicher Qualifizierungsmaßnahmen und sozialer Kriterien eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Konzernsparte geprüft werden.

3 Anlagen

Anlage 1:

INFOBRIEF an alle Mitarbeiter(innen)

Sehr geehrte Mitarbeiterin, sehr geehrter Mitarbeiter,

Gesundheitsschutz genießt in unserem Unternehmen höchste Priorität. Unser Ziel ist kontinuierliche Verbesserung. Hierbei unterstützt uns aktuell der Gesetzgeber mit einer Neuregelung des § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (im Folgenden Mitarbeiter genannt), die innerhalb eines Zeitraumes von zwölf Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten.
Ziel des BEM ist es, eine längere Erkrankung zu vermeiden bzw. erneuter Erkrankung vorzubeugen.
Dazu haben Arbeitnehmervertretungen und Arbeitgeber gemeinsam eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die ein Teil der Unternehmenskultur werden soll. Zusammen mit den betroffenen Mitarbeitern möchte das BEM-Team Wege zur Wiedererlangung und zum langfristigen Erhalt der Gesundheit finden. Hierbei soll betrieblichen Ursachen und Möglichkeiten in besonderer Weise Rechnung getragen werden. Das BEM-Team soll sich aus der entscheidungsberechtigten und/oder disziplinarischen Führungskraft, einem Vertreter der Arbeitsmedizin, einem Mitglied des zuständigen Betriebsrates, der zuständigen Schwerbehindertenvertretung und einem Vertreter der zuständigen Personalabteilung zusammensetzen. Betroffene Mitarbeiter erhalten ein schriftliches Gesprächsangebot zur Durchführung eines BEM. Der Mitarbeiter entscheidet selbst, ob für ihn ein BEM in Frage kommt. Die Teilnahme an einem Gespräch ist freiwillig. Es ist sichergestellt, dass in dem gesamten Verfahren die Persönlichkeitsrechte (u. a. Datenschutz) gewahrt werden. Damit das betriebliche Eingliederungsmanagement ein Erfolg wird, sind wir auf die Mitarbeit der Betroffenen angewiesen. Nur so können wir das BEM - als weiteren wichtigen Baustein zum Gesundheitsschutz unserer Mitarbeiter - gemeinsam zum Erfolg führen.

Anlage 2:

1. Anschreiben:
Sehr geehrte Frau..., sehr geehrter Herr...,

auf Grund Ihrer Erkrankung möchten wir Ihnen gerne auf diesem Wege unsere besten Genesungswünsche übermitteln und hoffen, dass sich Ihr Gesundheitszustand zwischenzeitlich verbessert hat. Gleichzeitig bieten wir Ihnen im Rahmen unserer Fürsorgepflicht sowie mit Blick auf die Neufassung des § 167 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit unserer Betriebsvereinbarung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) an. Gemeinsam mit Ihnen möchten wir die Möglichkeiten erörtern, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit gegebenenfalls vorgebeugt werden kann. Dem beiliegenden Informationsschreiben können Sie die Hintergründe und Ziele unseres BEM entnehmen. Als Anlage finden Sie ein Formular, auf dem Sie Ihr Einverständnis oder Ihre Ablehnung erklären können. Bitte senden Sie uns dieses ausgefüllt und unterschrieben zurück. Sobald Sie Ihr Einverständnis erklärt haben, wird sich das von Ihnen benannte Mitglied des BEM-Teams mit Ihnen zu einem ersten Gespräch in Verbindung setzen.

2. Antwortschreiben:
ERKLÄRUNG
Name: ______________________
Personalnummer: _____________
Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX wurde mir vom Arbeitgeber ein Gespräch angeboten.

__ Dieses Angebot nehme ich an.

Ich wünsche das erste Gespräch mit (Mehrfachnennung möglich):
__ meiner/meinem zuständigen Führungskraft/Vorgesetzen
__ meinem zuständigen Betriebsrat
__ meiner zuständigen Schwerbehindertenvertretung
__ meinem zuständigen Arbeitsmediziner
__ einem Mitglied der Personalabteilung
__ der betrieblichen Sozialberatung

__ Ich wünsche kein betriebliches Eingliederungsmanagement.

Datum ____________ Unterschrift ___________________

Zutreffendes bitte ankreuzen. Bitte senden Sie diese Erklärung mit dem dafür vorgesehenen Freiumschlag in jedem Fall zurück.

Anlage 3:

CHECKLISTE ZUM ERSTGESPRÄCH DES BEM

VORBEREITUNG DES GESPRÄCHES:
- Gesprächstermin/-ort zeitnah vereinbaren
- Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigen
- Gespräche in einem angemessenen zeitlichen Rahmen stellen (z. B. 1 Stunde)
- angemessene, positive Atmosphäre schaffen
- auf die Person und die Ziele des Gespräches einstellen
- Störungen ausschließen ( Telefon, Fax, E-Mails, etc.)

DURCHFÜHRUNG DES GESPRÄCHES:
1. Gespräch eröffnen:
- für eine freundliche, zugewandte Atmosphäre sorgen
- den/die Mitarbeiter/in empfangen, mit Namen begrüßen
- persönlichen und sachlichen Kontakt herstellen
- Gesprächsanlass und -ziel nennen (fürsorgliche betriebliche Aspekte herausstellen)
- über Schweigepflicht und Datenschutz aufklären
- Dokumentation des Gespräches ansprechen

2. Sachverhalt darstellen:
- den/die Mitarbeiter/in über relevante betriebliche Ereignisse in der Zwischenzeit informieren
- Umfang und Art der Arbeitsunfähigkeitszeiten objektiv (ohne Wertung), ruhig und sachlich darlegen
- keine Vermutungen und Wertungen äußern
- dem/der Mitarbeiter/in ausreichend Möglichkeit zu persönlichen Äußerungen geben

3. Mögliche betriebliche Ursachen erörtern:
- aktives Zuhören, offene Fragen stellen, Feedback geben
- mögliche Ursachen der Arbeitsunfähigkeitszeiten (z. B. Arbeitsbedingungen/-organisation, Betriebsklima, Vorgesetztenverhältnis) klären
- Verständnis für die persönlichen Probleme zeigen
- verständnisvolle Rückkopplung geben, Mitgefühl zeigen

4. Konsequenzen und Folgen:
- Eigenverantwortung des/der Mitarbeiters/in für die eigene Gesundheit fördern
- eigene Vorstellung des/ der Mitarbeiters/in zur Lösung erfragen/Selbsteinschätzung
- die Chance zur betrieblichen Hilfestellung durch das BEM-Team deutlich machen
- Über dieses Gespräch wird eine BEM-Dokumentation erstellt und gemeinsam unterzeichnet.
Anschließend wird sie dem operativen Personalmanagement zugeleitet. Die Dokumentation enthält keine Hinweise auf die Art der Erkrankung. Der/die Mitarbeiter/in erhält eine Kopie und wird über den Verbleib der Dokumentation informiert.

5. Ergebnisse zusammenfassen:
- Inhalte der Protokollierung wiedergeben
- wesentliche Gesichtspunkte wiederholen
- weiter Gesprächsbereitschaft anbieten

6. Gespräch beenden:
- Zufriedenheit über die Gesprächsbereitschaft zeigen
- Hoffnung auf positive Lösung bestärken
- keine falschen Perspektiven aufzeigen
- sich für Gespräch, Vertrauen und Offenheit bedanken
- den/die Mitarbeiter/in über das weitere Vorgehen informieren
- eventuell Folgegespräch vereinbaren

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. RWE erhielt deshalb für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vom zuständigen Integrations- bzw. Inklusionsamt eine Prämie von 10.000 Euro.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Tel.-Nr. der Integrations- bzw. Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5398


Informationsstand: 01.06.2007