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Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei der Essener Verkehrs-AG (EVAG)

Es gibt 2 Abbildungen zu diesem Praxisbeispiel:

  1. Logo Essener Verkehrs-AG|(p540401)Integrationsprozess
  2. Logo Essener Verkehrs-AG|(p540401)Integrationsprozess

1 Unternehmen

1.1 Profil

Die Essener Verkehrs-AG (EVAG) ist mit 300.000 Fahrgastbeförderungen pro Tag der große Nahverkehrsanbieter im westlichen Ruhrgebiet. Sie unterhält 10 U- bzw. Straßenbahn Linien und 51 Buslinien. Die 1954 gegründete AG beschäftigt dazu mehr als 1800 Mitarbeiter und hat einen Jahresumsatz von ca. 150 Mio. Euro.

1.2 Unternehmenskultur

Vorstand, Betriebsrat (BR) und Schwerbehindertenvertretung (SBV) stimmen darin überein, die Eingliederung langzeiterkrankter Arbeitnehmer und die Reduzierung gesundheitlich bedingter Arbeitsunfähigkeiten als definierte Aufgabe im Unternehmen zu implementieren, zu fördern und weiter zu entwickeln. Zudem steigt parallel zur demografischen Entwicklung der Gesellschaft das durchschnittliche Alter der Arbeitnehmer der EVAG. Dies führt oftmals zu erhöhter physischer und/oder psychischer Anfälligkeit der Arbeitnehmer der EVAG.

2 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

2.1 Grundlage und Geltungsbereich

Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt für alle Arbeitnehmer der Essener Verkehrs-AG, die mindestens 42 Kalendertage, sowohl durchgehend als auch unterbrochen, innerhalb von 12 Monaten erkrankt sind oder aus anderen gesundheitlichen Gründen (z. B. Kur oder Reha-Maßnahme) gefehlt haben. Die Grundlage des BEM bei der EVAG basiert dabei auf den gesetzlichen Vorgaben nach dem SGB IX § 167.

2.2 Ausführende Personen

Bei anstehenden Verfahren für eine betriebliche Eingliederung steht ein Eingliederungsmanager zur Verfügung, der in den anstehenden Fällen gemeinsam mit dem jeweiligen betroffenen Arbeitnehmer das Eingliederungsmanagement organisiert, koordiniert und durchführt. An allen Stellen des Verfahrens ist vom Eingliederungsmanager darauf hinzuweisen, dass auf Wunsch des Arbeitnehmers eine Vertrauensperson (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung usw.) zu beteiligen ist.

2.3 Ziele

Das Eingliederungsmanagement setzt sich folgende Ziele:
- Überwindung von Arbeitsunfähigkeit
- Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit
- Erhaltung des Arbeitsplatzes

2.4 Prinzipien

Das BEM orientiert sich in der Durchführung an folgenden Grundsätzen:
- Vertraulichkeit
- Freiwilligkeit
- Transparenz
- Systematik
- individuelle Fallbehandlung

Im Verlauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements sollen möglichst alle die Arbeitsunfähigkeit des einzelnen Arbeitnehmers betreffenden Faktoren bearbeitet werden. Dies bezieht neben den persönlichen Krankheitsumständen auch explizit sämtliche betriebliche Einflussfaktoren (ergonomische Aspekte, Arbeitsbelastungen, Betriebsklima usw.) mit ein. Lehnt ein Mitarbeiter die Teilnahme am BEM ab, löst diese Ablehnung keine arbeitsrechtliche Maßnahme (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung, Versetzung oder Umsetzung) aus.

2.5 Durchführung

2.5.1 Handlungsschritte

Das BEM ist grundsätzlich systematisiert und strukturiert (vgl. Abb. 1). Da jedes Verfahren jedoch individuell geprägt ist, umfasst der jeweilige Prozess genau so viele Schritte, wie notwendig sind, um die im Einzelfall festgelegten Ziele zu erreichen.
Grundsätzlich werden jedoch immer folgende Schritte durchgeführt:
- Feststellung der Ausfallzeiten über 42 Tage in 12 Monaten
- Angebot eines Erstgespräches an den Arbeitnehmer zur Teilnahme an dem BEM
- Gespräch des Eingliederungsmanagers mit dem direkten Führungsverantwortlichen
- bei Zustimmung des Arbeitnehmers Einleitung des BEM
- Erstellung eines Maßnahmenkataloges mit Verantwortlichkeiten in Absprache mit dem Arbeitnehmer, ggf. unter Hinzuziehung des Integrationsteams (z. B. ergänzende Diagnosen, konkrete gesundheitliche Maßnahmen, Stundenreduzierung, ggf. temporärer Einsatz auf Ersatzarbeitsplätzen zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit usw.)
- Abarbeitung der vereinbarten Maßnahmen
- nach der Durchführung: Erfolgskontrolle

2.5.2 Integrationsteam

Die Einberufung eines Integrationsteams durch den Eingliederungsmanager wird immer dann notwendig, wenn im Einzelfall absehbar ist, dass der gesundheitliche Heilungsprozess mittel- oder langfristig nicht zwingend abgeschlossen ist/wird. Das Integrationsteam besteht dann mit Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters aus den Personen und Institutionen, deren Teilnahme für eine erfolgreiche Eingliederung des Mitarbeiters notwendig ist.
Dies sind:
- der Betriebsärztliche Dienst,
- ein Vertreter des Betriebsrates/Schwerbehindertenvertretung und
- der Eingliederungsmanager.
Hinzugezogen werden können zusätzlich bei Bedarf weitere interne sowie externe Experten wie z. B.:
- Vertreter von Kostenträgern (Krankenkasse, Rentenversicherer usw.)
- oder der Haus-/Facharzt des Mitarbeiters.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Telefon-Nummern der Arbeitsagenturen, Deutschen Rentenversicherung, Integrationsämter, Integrationsfachdienste und der Berufsgenossenschaften.

2.5.3 Verlauf

Die Umsetzung der vereinbarten Maßnahme erfolgt zeitnah. Der Mitarbeiter wird zudem bei den Maßnahmen angemessen begleitet. Bei allen vereinbarten Maßnahmen, die betriebliche Belange berühren (z. B. temporäre Sonderdienste oder Sondermöblierung), ist der Arbeitgeber (im Wesentlichen der Führungsverantwortliche) zu beteiligen. Notwendige Korrekturen von einzelnen Schritten und/oder der Zielsetzung des Verfahrens werden unverzüglich eingeleitet und vorgenommen.

2.5.4 Abschluss

Das BEM wird nach einer erfolgreichen Eingliederung in den ursprünglichen betrieblichen Arbeitsprozess abgeschlossen. Sollte dies nicht möglich sein, wird das BEM nach Erreichen der/des im Verfahren festgelegten Ziele/s abgeschlossen.

2.6 Datenschutzrechtliche Bestimmungen

Werden personenbezogene Daten benötigt, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen unterliegen ( Bundesdatenschutzgesetz), hat der Eingliederungsmanager den Arbeitnehmer darüber aufzuklären und seine schriftliche Einwilligung zur Nutzung dieser Daten einzuholen. Bei der Beschaffung von Informationen über die Krankheitsdiagnose(n) hat der Arbeitnehmer vorher den entsprechenden Arzt schriftlich von seiner Schweigepflicht gegenüber dem Eingliederungsmanager (und bei Einberufung eines Integrationsteams dessen Beteiligte) zu befreien. Die Informationen über die Krankheitsdiagnose(n) müssen in einer von der Personalakte getrennten Akte aufbewahrt werden. Diese Akten müssen vor unbefugtem Zugriff gesichert beim Eingliederungsmanager aufbewahrt werden und dürfen nur vom Eingliederungsmanager eingesehen werden. Dies gilt ebenso für digital erstellte und gespeicherte Dokumente. Bei einer Einstellung der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bei der EVAG, z. B. durch Wegfall der Stelle aufgrund geänderter gesetzlicher Grundlagen, werden sämtliche Daten und Informationen des BEM von und über beteiligte Arbeitnehmer, die nicht Bestandteil der Personalakte sind, physikalisch gelöscht.

3 Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung soll zum Wohl aller Arbeitnehmer gewährleisten, dass ein Optimum an Begleitung, Unterstützung und Förderung in Fällen langer gesundheitlich bedingter Arbeitsunfähigkeit angeboten wird. Damit einher geht eine positive Beeinflussung von Gesundheit, Motivation, Zufriedenheit, Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen.

3.1 Ergänzende Regelungen

Beim Abschluss dieser Vereinbarung können nicht alle Möglichkeiten, die sich aus der künftigen Entwicklung, aus Änderungen von gesetzlichen Bestimmungen oder sonstigen Vereinbarung ergeben, vorausgesehen und erschöpfend geregelt werden. Die Parteien der Betriebsvereinbarung sichern sich deshalb gegenseitig zu, künftigen Änderungen der Verhältnisse unter Heranziehung der allgemeinen Grundsätze von Treue und Glauben Rechnung zu tragen. Sie werden in diesem Sinne eine Regelung vereinbaren, die unter Berücksichtigung der geänderten Verhältnisse dem Zweck dieser Vereinbarung weitestgehend entspricht.

3.2 Salvatorische Klausel

Sollte sich herausstellen, dass Bestimmungen der Betriebsvereinbarung ganz oder teilweise unwirksam sind bzw. werden sowie nicht zweckmäßig umgesetzt werden können oder sonst Zweifelsfragen auftreten, so wird die Wirksamkeit der übrigen Regelungen davon nicht beeinträchtigt. In diesem Fall werden Vorstand und Betriebsrat Regelungen vereinbaren, die notwendigen Änderungen bzw. Anpassungen vorzunehmen.

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. Die EVAG erhielt deshalb für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vom zuständigen Integrations- bzw. Inklusionsamt eine Prämie von 10.000 Euro.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Tel.-Nr. der Integrations- bzw. Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

ICF-Items

Assessments - Verfahren und Merkmale zur Analyse und Bewertung

  • IMBA - Arbeitszeit

Referenznummer:

R/PB5404


Informationsstand: 29.08.2007