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Praxisbeispiel
Betriebliches Eingliederungsmanagement bei der Chemion Logistik GmbH

Es gibt 2 Abbildungen zu diesem Praxisbeispiel:

  1. Logo|(p540101)Integrationsprozess
  2. Logo|(p540101)Integrationsprozess

1 Unternehmen

1.1 Profil

Die Chemion Logistik GmbH deckt das gesamte Spektrum des logistischen Services in der Chemie- und chemienahen Industrie ab. Chemion wurde 2001 als eigenständige Gesellschaft der Bayer AG gegründet. Heute ist das Unternehmen der Bayer Industry Services GmbH & Co. OHG zugeordnet. Von den Standorten Leverkusen, Dormagen und Krefeld-Uerdingen aus bietet Chemion auf die Chemie- und chemienahe Industrie zugeschnittene Logistik-Dienstleistungen aus einer Hand an. Mit rund 1.100 Mitarbeitern decken sie das komplette Logistikspektrum von der Lagerung, über den Transport bis zur Entsorgung ab. Zudem führt Chemion Schulungen durch und stellt Spezial-Equipment sowie hoch qualifiziertes Personal bereit. Die Chemion Logistik GmbH beschäftigt derzeit 74 schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiter, was einer Beschäftigungsquote von 6,7% entspricht.

1.2 Unternehmenskultur

Da Gesundheitsförderung bei Chemion zur Unternehmenskultur gehört und um der gesetzlichen Verpflichtung Rechnung zu tragen, wurde das Projekt ChEM (Chemion EingliederungsManagement) gestartet. ChEM soll zum gemeinsamen Nutzen aller Beteiligten, insbesondere der Arbeitnehmer und des Unternehmens, entwickelt und eingeführt werden. Damit dies gelingt, ist die Akzeptanz aller Beteiligten erforderlich. Grundsätzlich ist die Teilnahme an diesem Verfahren freiwillig. Nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betroffenen kann das System der betrieblichen Eingliederung durchgeführt werden.

2 Das Integrationsteam und die ChEM-Begleiter

Das Integrationsteam setzt sich aus den ChEM-Begleitern der 3 Standorte und jeweils einem Mitglied aus der Personalabteilung, dem Betriebsrat und bei Bedarf der Schwerbehindertenvertretung (SBV) zusammen. Phasenweise wird es notwendig sein auch andere Instanzen (z. B. betriebsärztlicher Dienst und Krankenkasse) zu den Treffen einzuladen. Während die ChEM-Begleiter, die auch dem Integrationsteam angehören, für den jeweiligen Einzelfall verantwortlich sind, übernimmt das Integrationsteam eher allgemeine Aufgaben. Es kontrolliert die grundsätzliche Umsetzung des ChEM im Unternehmen, optimiert die Abläufe und wertet die Erfahrungen aus den individuellen ChEM-Prozessen regelmäßig aus. Dabei unterstützt es die ChEM-Begleiter, in dem es, wenn vom Mitarbeiter gewünscht, an dem Erstgespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter teilnimmt, evtl. Teilaufgaben übernimmt und sich in regelmäßigen Abständen mit den ChEM-Begleitern zusammensetzt, um auftretende Probleme und auch die Erfolge abzusprechen. Ein regelmäßiger Informationsfluss sollte jedoch gewährleistet sein, dies kann durch ein regelmäßiges Treffen des Integrationsteams stattfinden. Denkbar wäre ein Turnus von 2 Wochen für ca. 2-4 Stunden, mindestens aber einmal im Monat. Das Integrationsteam sollte auf jeden Fall einen Vorsitzenden haben, der z. B. für die Einladungen der einzelnen Mitglieder zuständig ist.

3 Start des ChEM (vgl. Bild 2)

3.1 Voraussetzungen

Wenn die Voraussetzungen nach SGB IX § 167 Abs. 2 vorliegen, erhält das Integrationsteam von Seiten der Personalabteilung die Mitteilung, dass bei einem Beschäftigten eine Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als 6 Wochen (42 Tage) vorliegt.

In der Mitteilung des Personalwesens sollten bereits folgende Informationen enthalten sein:
- Name, Geburtsdatum, Anschrift inkl. Tel.-Nr. des Beschäftigten
- Abteilung und Funktion
- Liegt eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor?
- Liegt noch eine aktuelle Arbeitsunfähigkeit (AU) vor, wenn ja, wie lange noch oder befindet sich der Beschäftigte bereits wieder an seinem Arbeitsplatz
- Wie setzen sich die 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit zusammen (am Stück oder einzelne Phasen)
- Ist in der Vergangenheit bereits ein ChEM durchgeführt worden (Ablehnung durch Mitarbeiter, erfolgreicher Abschluss, Abbruch aus anderen Gründen)

3.2 Kontaktaufnahme

Das Integrationsteam klärt, wer Kontakt zu dem Beschäftigten aufnimmt und innerhalb welchen Zeitraumes dies umgesetzt wird. Es ist sinnvoll, dass der jeweilige ChEM-Begleiter diese Aufgabe übernimmt. Des Weiteren wird die Art der Kontaktaufnahme festgelegt. Diese kann telefonisch, persönlich oder schriftlich erfolgen. Die Art der Kontaktaufnahme ist bereits ein entscheidendes Kriterium, wie der Beschäftigte auf das Angebot des ChEM reagiert und aus diesem Grund nicht zu unterschätzen. Aus Gründen des Einheitlichen wird in der Projektphase die schriftliche Kontaktaufnahme bevorzugt.

Schriftliche Kontaktaufnahme:
Eine schriftliche Kontaktaufnahme hat den Vorteil, dass sie dem Beschäftigten Zeit lässt, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Er kann sich in Ruhe Gedanken zu seinen Erwartungen und Befürchtungen machen. Wichtig ist in jedem Fall, dass das Anschreiben wohlwollend und fürsorglich formuliert ist. Ein direkter Terminvorschlag zu einem Gespräch sollte nicht unterbreitet werden, sondern die Bitte, sich kurzfristig mit dem jeweiligen ChEM Begleiter oder dem Integrationsteam in Verbindung zu setzen.

Egal für welche Art der Kontaktaufnahme sich das Integrationsteam/der ChEM-Begleiter entscheidet, wichtig ist in allen Fällen, dem Beschäftigten die Fürsorge des Arbeitgebers zu vermitteln, eine kurze Erläuterung zum ChEM zu geben ( Mitarbeiterinfo Broschüre ) und eine Frist setzen (2 Wochen) innerhalb derer sich der Beschäftigte entscheiden kann, ob er der Durchführung eines ChEM zustimmt oder nicht.

Dem Betroffenen sind incl. einem persönlichen oder Standartanschreiben folgende Broschüren bzw. Formulare zu übersenden:
- Broschüre "Mitarbeiterinformation"
- Einverständniserklärung zu ChEM
- Ablehnungserklärung zu ChEM

3.3 Negative Rückmeldung des Beschäftigten

Wenn der Beschäftigte bereits beim ersten schriftlichen Kontakt ablehnend reagiert und signalisiert, dass er kein Interesse am ChEM hat, sollten ihm auch die möglichen Konsequenzen deutlich gemacht werden: Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, kann sich der Beschäftigte bei einem vor dem Arbeitsgericht zu verhandelnden Widerspruch, nicht auf ein nicht durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX berufen. Der ChEM-Begleiter sollte dem Beschäftigten eine Frist von 1 Woche durch persönliche oder telefonische Kontaktierung setzen, um seine Entscheidung noch einmal zu überdenken. Bleibt der Beschäftigte auch nach Ablauf der Frist bei seiner Ablehnung, so wird dies schriftlich auf der "Ablehnungserklärung" festgehalten und in der Personalakte verwahrt.

3.4 Positive Rückmeldung des Beschäftigten

Ist der Beschäftigte mit der Durchführung eines ChEM einverstanden, wird ein Termin für ein Erstgespräch vereinbart, zu dem, wenn vom Mitarbeiter gewünscht, auch die anderen Mitglieder des Integrationsteams eingeladen werden. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen ist zudem die Schwerbehindertenvertretung mit einzubeziehen. Das Gespräch sollte in einem neutralen Besprechungszimmer stattfinden. Beim ersten positiven persönlichen Gespräch sind dem Mitarbeiter folgende Formulare auszuhändigen:
- Erklärung zur Schweigepflicht des ChEM-Begleiters
- Erklärung zur Schweigepflicht des Integrationsteams

4 Aufgaben des ChEM-Begleiters

Nachdem der Beschäftigte seine Zustimmung zum ChEM abgegeben hat, beginnt die eigentliche Arbeit des ChEM-Begleiters.

4.1 Die Eingliederungsakte

Der ChEM-Begleiter legt nun eine Eingliederungsakte an, die er in seinem Büro aufbewahrt und vor Unbefugten verschlossen hält. Zu den Sitzungen des Integrationsteams ist die Akte mitzunehmen. In der Eingliederungsakte sind alle Formulare abgeheftet, alle durchgeführten Maßnahmen dokumentiert, d.h. sie zeigt stets den aktuellen Stand des ChEM und beinhaltet unter anderem:
- Persönlichen Daten des Betroffenen (siehe Anhang Mitarbeiterdatenblatt)
- AU-Zeiterfassung der Personalabteilung (PA)
- Die Einverständniserklärung zu ChEM
- ggf. Erklärung zur Entbindung der Schweigepflicht (Mitarbeiter)
- Erklärung zur Schweigepflicht des ChEM-Begleiters
- Erklärung zur Schweigepflicht des Integrationsteams
- Schriftliche Korrespondenz mit Betroffenen und internen und externen Instanzen
- Maßnahmeplan
- Protokolle der geführten Gespräche
Die Eingliederungsakte sollte einheitlich strukturiert werden, z. B. macht es Sinn, das Mitarbeiterdatenblatt immer obenauf zu heften. Die Akte sollte chronologisch geführt und evtl. in verschiedene Bereiche (med. Gutachten, Gesprächsprotokolle, Kontakt zu externen Instanzen) unterteilt werden. Nach Beendigung des ChEM bleibt die Eingliederungsakte in sicherer Verwahrung des Integrationsteams / des Vorsitzenden (Aufbewahrungspflicht 10 Jahre).

4.2 Vorbereitung auf das Erstgespräch

Der ChEM-Begleiter muss sich intensiv auf das Erstgespräch mit dem Betroffenen vorbereiten. Folgende Aspekte sollten berücksichtigt werden:
- Die Raumplanung sollte so erfolgen, dass Störungen von außen vermieden werden. Telefon und Unterbrechungen seitens anderer Mitarbeiter stören die Gesprächsatmosphäre.
- Der ChEM-Begleiter sollte für das Erstgespräch genügend Zeit einplanen, eine ungefähre Dauer festlegen (1 bis max. 2 Stunden) und dies ggf. den anderen Beteiligten im Vorfeld mitteilen, damit sich alle darauf einrichten können.
- Ist der Betroffene bereits wieder an seinem Arbeitsplatz tätig und fällt das Erstgespräch zeitlich in seine Arbeitszeit, ist es sinnvoll, dass der ChEM- Begleiter den direkten Vorgesetzten über den Termin frühzeitig informiert. Damit verhindert man Irritationen in der Abteilung.
- Wenn möglich, kann der ChEM-Begleiter bereits Informationen über die notwendigen körperlichen und psychischen Voraussetzungen für den Arbeitsplatz des Betroffenen zusammenstellen.
- Hat es in dem entsprechenden Arbeitsbereich bekannte Umstrukturierungen oder Veränderungen gegeben?
- Sind in der Abteilung bereits mehrere Krankheitsfälle eingetreten?

4.3 Hinweise für die Durchführung des Erstgesprächs

Die Gesprächsführung und Moderation im Erstgespräch obliegt dem ChEM-Begleiter. An folgenden Leitfragen und Strukturvorschlägen kann sich der ChEM-Begleiter orientieren:
- Der ChEM-Begleiter leitet Gespräch mit Begrüßung und Vorstellungsrunde ein.
- Er gibt noch einmal einen kurzen Überblick über das Ziel von ChEM und streicht dabei die Vorteile für den Mitarbeiter heraus.
- Er erläutert dem Beschäftigten, dass alle Mitglieder des Integrationsteams der Schweigepflicht unterliegen.
- Er weist darauf hin, dass das Gespräch protokolliert wird, d.h. die wichtigsten Inhalte und vereinbarten weiteren Schritte werden schriftlich festgehalten.
- Während des Gesprächs können sowohl die Mitglieder des Integrationsteams, als auch der Mitarbeiter schriftliche Notizen machen.
- Hinweis an den Beschäftigten, dass das Integrationsteam mit ihm gemeinsam Lösungen erarbeiten will, nicht vorab schon ein Lösungspaket vorbereitet hat und somit auf seine aktive Mitwirkung angewiesen ist.
- Es wird darauf hingewiesen, dass der Beschäftigte das Recht hat, ChEM jederzeit zu beenden.
- Es wird dem Beschäftigten die Gelegenheit gegeben, vorab Fragen zu stellen bzw. Anmerkungen zu äußern.
- Der ChEM-Begleiter leitet dann zum konkreten Fall über:
- Hinweis an den Beschäftigten, dass er seine Diagnose mitteilen kann, aber nicht dazu verpflichtet ist.
- Wenn sich die Arbeitsunfähigkeitsdauer von 42 Tagen nicht am Stück ergibt, nachfragen, ob es sich immer um die gleiche Erkrankung handelte oder ob verschiedene Erkrankungen vorlagen.
- Frage an den Beschäftigten, ob er einen betrieblichen Zusammenhang zu seiner Arbeitsunfähigkeit erkennen kann.
- Welche Arbeiten kann der Beschäftigte aus seiner Sicht aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben?
- Wenn die Arbeitsbedingungen zu der Erkrankung führten, hat der Beschäftigte eigene Vorschläge/Ideen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (an dieser Stelle können auch die anderen Gesprächsteilnehmer ihre Ideen einbringen und evtl. zur Diskussion stellen).
- Hat der Beschäftigte bereits mit seinem Vorgesetzten über seine Probleme am Arbeitsplatz gesprochen?
- Werden technische Hilfen am Arbeitsplatz benötigt - soweit dies vom Beschäftigten überhaupt selbst zu beurteilen ist.
- Hat es in der letzten Zeit Veränderungen in der Abteilung/ dem Bereich gegeben, die evtl. ursächlich sind?
- ist die Arbeitsbelastung zu hoch?
- Liegen die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit eher im privaten Bereich? Wenn der Beschäftigte sich dahingehend äußert, Hilfsangebote auch externer Berater aufzeigen bzw. anbieten (z. B. Schuldnerberatung, Suchtberatung, Selbsthilfegruppen, Ernährungsberatung, Betriebssportgruppe).

4.4 Abschluss des Gesprächs

Wenn alle notwendigen Informationen und Daten abgefragt sind, leitet der ChEM-Begleiter zur Vereinbarung konkreter Maßnahmen über. Dabei wird auf dem Maßnahmebogen festgehalten, welche Fragen zu klären sind, wer zuständig ist und innerhalb welcher Fristen die Aufgaben zu erledigen sind. Bei der Fristsetzung ist zu beachten, dass gerade bei der Einbeziehung von externen Instanzen genügend Zeit eingeplant wird.
Beispiele für Maßnahmen:
- Gespräch mit der zuständigen Führungskraft vereinbaren, um über mögliche Veränderungen des Aufgabengebietes zu sprechen.
- Anforderungsprofil des derzeitigen Arbeitsplatzes erstellen mit Fähigkeitsprofil des Mitarbeiters vergleichen.
- Interne Stellenausschreibungen prüfen, evtl. Versetzung an einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz?
- Sind bei einer Versetzung mit Gehaltseinbußen zu rechnen?
- Ist eine Weiterqualifizierung möglich? Wenn ja, welche Maßnahmen wären realistisch?
- Ist eine Reduzierung der Arbeitszeit denkbar ( wenn vom Betroffenen gewünscht) und in der Abteilung realisierbar?
- Informationen zu behindertengerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes einholen. Den zuständigen Kostenträger (Rentenversicherungsträger) ermitteln und Antrag auf Teilhabe am Arbeitsleben stellen. Hier mögliche Konsequenzen beachten (Mitarbeiter laut Rentenversicherung nicht mehr für diesen Arbeitsplatz geeignet, med. Reha). Kontakt zum zuständigen Rehaberater der Rentenversicherung aufnehmen. Dabei Daten an externe nur dann rausgeben, wenn Zustimmung des Betroffenen vorliegt.
- Je nach Schwere der Erkrankung Schwerbehindertenausweis oder Gleichstellung beantragen.
- Bei noch bestehender Arbeitsunfähigkeit evtl. stufenweise Wiedereingliederung nach SGB V § 74 einleiten.
- Betriebsärzte einschalten, evtl. medizinisches Gutachten über die derzeitige Leistungsfähigkeit anfertigen lassen.
- Kontakt zum Integrationsfachdienst - Berufsbegleitung aufnehmen und unter Umständen in den Prozess des ChEM einbeziehen. Das kann den Vorteil haben, dass der Mitarbeiter eine "neutrale" Person an seiner Seite hat.
- Bei Mitarbeitern mit Schwerbehinderung evtl. Kontakt zur Fürsorgestelle/Integrationsamt aufnehmen.
Das Erstgespräch dient zunächst zur Bestandsaufnahme d.h. es werden erste Informationen zu der Situation des Betroffenen gesammelt und eine Vertrauensbasis zu dem Beschäftigten hergestellt. An dieser Stelle besteht außerdem die Möglichkeit, eventuelle Vorurteile des Betroffenen gegenüber ChEM abzubauen und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erneut deutlich zu machen. In der Regel werden die Beteiligten im Erstgespräch nicht in der Lage sein, eine umfassende und passgenaue Lösung zu erarbeiten. Diesem Druck sollten sich der ChEM-Begleiter und das Integrationsteam nicht unterwerfen. Zum Abschluss des Gesprächs wiederholt der ChEM-Begleiter die vereinbarten nächsten Arbeitsschritte und versichert sich bei den beteiligten Gesprächspartnern, dass alle sich über die nächsten Planungen im Klaren sind. Abschließend wird ein neuer Termin vereinbart, um die vereinbarten Maßnahmen zu überprüfen und die Ergebnisse zusammenzutragen.

5 Weitere Vorgehensweise

Da jedes ChEM sich an der individuellen Situation des Betroffenen orientiert und jeweils unterschiedliche betriebliche Rahmenbedingungen zu beachten sind, ist auch der Prozessverlauf individuell. Es kann daher keine Richtlinie bzw. Prognose getroffen werden, wie viele Gespräche und Maßnahmen notwendig sind, um den betroffenen Mitarbeiter wieder einzugliedern.
Auch im weiteren Verlauf ist der ChEM-Begleiter der Herr des Verfahrens. Im Folgenden wird kurz dargestellt, welche Aufgaben der ChEM-Begleiter im weiteren Ablauf hat und worauf er zu achten hat:
- Protokolle der Gespräche sind in der Eingliederungsakte zu führen
- Regelmäßige Kontrolle der Fristen auf dem Maßnahmebogen und diesen stetig zu ergänzen und zu pflegen
- Dokumentation des Ergebnisses von einzelnen Maßnahmen, d.h. begründen warum eine Maßnahme erfolgreich war bzw. nicht den gewünschten Effekt hatte
- Dokumentation von Kontakten zu internen und externen Instanzen
- Regelmäßigen Kontakt zu allen Beteiligten halten, besonders natürlich zu dem betroffenen Mitarbeiter
- Kontakte zu den Bereichsleitern/Meistern pflegen, um zukünftige Arbeitsbereiche der Betroffenen zu orten
- Sich als vertrauensvoller Ansprechpartner für ChEM im Standort bekannt machen

5.1 Kontakt zu internen Instanzen

Der ChEM-Begleiter wird im Rahmen des individuellen ChEM-Prozesses auch den Kontakt zu internen Instanzen aufnehmen müssen. Dabei kann es sinnvoll sein, zur Verbesserung der Kooperation, sich bereits im Vorfeld mit diesen Instanzen einmal zusammenzusetzen, um bestimmte Vorgehensweisen abzusprechen. Dabei sollte auch das Integrationsteam anwesend sein.
Beispiele für interne Instanzen:
- Betriebsärztlicher Dienst
- Arbeitssicherheit
- Betriebskrankenkasse (BKK)

5.2 Kontakt zu externen Instanzen

Bei dem Kontakt zu den externen Instanzen muss der Zeitfaktor berücksichtigt werden. In der Regel werden Anträge nicht zeitnah entschieden und auch Termine zu Gesprächen nicht umgehend zu bekommen sein.
Beispiele für externe Instanzen:
- Deutsche Rentenversicherung Bund - Rehabilitationsberater
- Deutsche Rentenversicherung Land - Rehabilitationsberater
- Integrationsamt
- Integrationsfachdienst - Berufsbegleitung
- Krankenkassen
- Agentur für Arbeit (Gleichstellungsantrag, Antrag zur Teilhabe am Arbeitsleben)
- Versorgungsamt (Schwerbehindertenausweis)
- Hausarzt des betroffenen Mitarbeiters (z. B. bei stufenweiser Wiedereingliederung)

6 Beendigung des ChEM

ChEM kann aus verschieden Gründen beendet werden, wichtig ist, dass der Grund für die Beendigung auch in der Eingliederungsakte ausführlich dokumentiert ist.

6.1 Abbruch durch den Mitarbeiter

Der Mitarbeiter hat jederzeit das Recht, den ChEM-Prozess abzubrechen. Äußert der Mitarbeiter diesen Wunsch, so sollte der ChEM-Begleiter ein klärendes Gespräch suchen und ihn auf die eventuellen Folgen hinweisen. Bleibt der Mitarbeiter bei seinem Entschluss, so muss er die Ablehnungserklärung unterschreiben, dabei bietet das Formular die Möglichkeit, eine eigene Begründung hinzuzufügen. Die Ablehnungserklärung wird in der Personalakte hinterlegt, eine Kopie sollte in der Eingliederungsakte aufbewahrt werden.

6.2 Krankheitsbedingter Abbruch

Sollte ein Mitarbeiter während eines laufenden ChEM-Prozesses erneut erkranken und aus medizinischer Sicht eine Rückkehr nicht absehbar sein, kann der ChEM-Prozess entweder abgebrochen werden oder zumindest ruhen. Die Entscheidung sollte zwischen ChEM-Begleiter und Mitarbeiter gemeinsam getroffen werden. Auch dieser Abbruch wird dokumentiert und in der Personalakte verwahrt. Eine Kopie kommt in die Eingliederungsakte.

6.3 Erfolgreicher Abschluss

Wenn die vereinbarten Maßnahmen erfolgreich waren und der Beschäftigte wieder seinen Möglichkeiten entsprechend im Unternehmen integriert ist, kann das ChEM abgeschlossen werden. Es empfiehlt sich ein Abschlussgespräch mit dem Betroffenen und dem ChEM-Begleiter zu führen, um den Prozess zu reflektieren und auch die Zufriedenheit des Mitarbeiters abzufragen. Der ChEM-Begleiter kann aus diesem Gespräch auch noch einmal Anregungen bzw. Verbesserungsvorschläge für seine Arbeit und die des Integrationsteams erhalten. In diesem Gespräch sollte auch vereinbart werden, dass man sich nach Ablauf einer Frist von, z. B. 6 Monaten noch einmal zusammensetzt, um den nachhaltigen Erfolg zu überprüfen. Auch dieses Gespräch wird protokolliert und verbleibt in der Eingliederungsakte. Der ChEM-Begleiter fertigt eine kurze Mitteilung über die erfolgreiche Durchführung von ChEM für die Personalakte an und schließt die Eingliederungsakte. Die sichere Verwahrung von mindestens 10 Jahren dieser Akte obliegt dem Vorsitzenden des Integrationsteams.
Die Aufgabenverteilung während eines ChEM erfolgt zwischen den Mitgliedern des Integrationsteams fließend. Soll heißen, dass jeder seine Fähigkeiten, Kompetenzen und Kontakte so einsetzt, dass keine unnötigen Zeitverluste entstehen. Während der Teamsitzung muss Einigkeit darüber herrschen, wer vom Team welche Aufgabe bis zur nächsten Sitzung hat, dieses wird auch schriftlich dokumentiert.

7 Anmerkung

Dieser Leitfaden kann nur eine erste Orientierung und Anleitung zur Durchführung des ChEM-Prozesses sein. Da das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX bisher nur sehr unzureichend in den Betrieben umgesetzt worden ist, gibt es nur wenig konkrete Anhaltspunkte zur erfolgreichen Einführung. Da jeder ChEM-Prozess individuell ist und nur bestimmte Rahmenbedingungen standardisiert werden können, bleibt das Verfahren ständigen Veränderungen unterworfen. Es ist Aufgabe des Integrationsteams in bestimmten Zeitabständen das Verfahren des ChEM hinsichtlich seiner Wirksamkeit zu überprüfen und eventuell bisher festgelegte Standards zu verändern, zu erneuern oder zu verwerfen. Es bleibt somit ein lernendes System.

Schlagworte und weitere Informationen

Nach dem SGB IX § 167 Abs. 3 können die Rehabilitationsträger (z. B. Rentenversicherungsträger und Berufsgenossenschaften) und die Integrations- bzw. Inklusionsämter Unternehmen, die ein Betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. Die Chemion Logistik GmbH erhielt deshalb für die Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vom zuständigen Integrations- bzw. Inklusionsamt eine Prämie von 10.000 Euro.
In REHADAT finden Sie auch die Adressen und Tel.-Nr. der Integrations- bzw. Inklusionsämter, der Deutschen Rentenversicherung und der Berufsgenossenschaften.

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Referenznummer:

R/PB5401


Informationsstand: 04.11.2008