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Angaben zur Integrationsvereinbarung

Gesamt-/Inklusionsvereinbarung eines Konzerns mit Schwerpunkt Elektrotechnik, Automatisierung und Digitalisierung zur Inklusion von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Gleichstellung oder Schwerbehinderung

Branche:

Elektrotechnik / Elektronik


Unternehmensgröße:

Großunternehmen 250 und mehr Mitarbeiter


Art:

Gesamtvereinbarung / Betriebsvereinbarung



Inklusionsvereinbarung der XXX AG

Inhaltsverzeichnis

1 Präambel
2 Ziele der Inklusionsvereinbarung
3 Geltungsbereich/Personenkreis
4 Barrierefreiheit
5 Einführung neuer Technologien (Industrie 4.0 - Digitalisierung)
6 Grundsätze der Personalplanung
7 Recruiting
8 Stellenausschreibung und Stellenbesetzung
9 Grundsätze bei schwerbehinderten Auszubildenden
10 Weiterbildung und Qualifizierung
11 Schulung von Führungskräften
12 Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers
13 Schwerbehindertenvertretung
14 Betriebliches Zusammenwirken
15 Arbeitssicherheit
16 Inklusion von schwerbehinderten Mitarbeitern in XXX-Produktionssystems und Gruppenarbeit
17 Betriebliche Prävention
18 Mobile Working/Telearbeit
19 Arbeitszeit
20 Umgang mit schwerbehinderten Mitarbeitern bei Restrukturierungsmaßnahmen
21 Betriebliche und tarifvertragliche Nachteilsausgleiche für schwerbehinderte Mitarbeiter
22 Interne Schlichtung
23 Öffnungsklausel
24 Geltungsdauer und Hinweise
25 Salvatorische Klausel

Wichtige Hinweise
Bei der Bezeichnung von Personen und Personengruppen sind zur sprachlichen Vereinfachung und besseren Lesbarkeit stets Personen jeglichen Geschlechts gemeint. Wenn im Weiteren von "schwerbehinderten" Mitarbeitern oder Menschen gesprochen wird, so umfasst dies auch die "gleichgestellten" Mitarbeiter oder Menschen, es sei denn, dass explizit auf unterschiedliche Regelungen hingewiesen wird.

1 Präambel

Inklusion in Gesellschaft und Arbeitswelt, Chancengleichheit und selbstbestimmte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsleben sowie respektvolle Zusammenarbeit sind der XXX eine besondere Verpflichtung. Menschen mit Behinderungen verdienen besondere Wertschätzung und Unterstützung. Die XXX sieht es als Bestandteil ihrer Unternehmenskultur an, Menschen mit Behinderungen attraktive und zukunftsweisende Perspektiven im Unternehmen zu bieten. Dazu gehören die Förderung von Ausbildung und Beschäftigung sowie ein respektvoller Umgang miteinander auf allen betrieblichen Ebenen. Deshalb ist die Inklusion von Menschen mit Behinderungen bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen innerhalb der XXX besonders zu berücksichtigen. Sowohl die Firmenkultur als auch die Diversity-Strategie der XXX profitieren von der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen: Dafür wollen wir ein gemeinsames Mindset schaffen. Ein barrierefreies Umfeld ist unverzichtbare Voraussetzung für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben. Aus diesem Grund räumt die XXX barrierefreien Arbeitsbedingungen höchste Priorität ein. Firmenleitung, Gesamtschwerbehindertenvertretung und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein, dass Menschen mit Behinderung im besonderen Maße die aktive Unterstützung des Unternehmens erhalten und arbeiten partnerschaftlich und vertrauensvoll zusammen, um die Inklusion von Menschen mit Behinderungen sicherzustellen.

2 Ziele der Inklusionsvereinbarung

- Erfüllung der gesetzlichen Beschäftigungsquote von 5 % unter besonderer Berücksichtigung von schwerbehinderten Frauen und besonderer Gruppen schwerbehinderter Menschen im Sinne des § 155 SGB IX.
- Arbeitsplatzerhalt und Arbeitsplatzsicherung für im Geltungsbereich genannte Personen.
- Förderung der Neueinstellung von Menschen mit Behinderungen.
- Schaffung weiterer Ausbildungsplätze für Jugendliche mit Behinderungen.
- Förderung von Praktika für Jugendliche mit Behinderungen in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit, der Integrationsämter sowie sonstigen Rehabilitationsträgern.
- Kontinuierliche Qualifizierung von Mitarbeitern mit Behinderungen mit Schwerpunkt auf neuen Technologien und Arbeitsprozessen.
- Kontinuierliche Sensibilisierung der Führungskräfte und Mitarbeiter für die Belange von Menschen mit Behinderungen.
- Barrierefreie Gestaltung aller Qualifizierungs-, Schulungs- und Trainingsmaßnahmen.
- Barrierefreiheit auf allen betrieblichen Ebenen, insbesondere bei IT-Medien wie Software, Apps, Dokumente, Vorlagen, Filme, Audioinhalte, Werkskommunikation sowie des gesamten Internets und Intranets.
- Barrierefreie und moderne ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze.

3 Geltungsbereich/Personenkreis

Die Inklusionsvereinbarung gilt für alle Standorte des Unternehmens und kommt für die schwerbehinderten Mitarbeiter und gleichgestellten Mitarbeiter des Unternehmens im Sinne des § 2 SGB IX zur Anwendung. Den Konzerngesellschaften wird eine Übernahme dieser Inklusionsvereinbarung empfohlen.

4 Barrierefreiheit

Firmenleitung, Gesamtschwerbehindertenvertretung und Gesamtbetriebsrat setzen sich aktiv für Inklusion ein. Voraussetzung für Inklusion ist Barrierefreiheit. Barrierefrei sind bauliche Anlagen und Arbeitsmittel, insbesondere Hard- und Software sowie IT-Medien, wenn sie für schwerbehinderte Menschen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.

4.1 Barrierefreiheit Gebäude
Alle baulichen und räumlichen Veränderungen, von denen schwerbehinderte Mitarbeiter mittelbar oder unmittelbar betroffen sind, werden bereits während der Planungsphase mit der örtlichen Schwerbehindertenvertretung umfassend beraten. Bei der Planung von Neubauten, Veränderungen an oder in bereits bestehenden Gebäuden werden die Grundsätze des barrierefreien Bauens soweit wie möglich berücksichtigt. Dies gilt auch für gemeinschaftlich genutzte Gebäudeteile wie ärztliche Dienststelle, Betriebsratsbüro, Büro der Schwerbehindertenvertretungen, SB-Läden etc. Mit präventiven baulichen Maßnahmen können spätere und dann meist teure und umfangreiche Umbauten und Anpassungen vermieden werden. Auch bei der Auswahl von Mietobjekten soll das Thema Barrierefreiheit berücksichtigt werden. Zielsetzung ist die schnellstmögliche flächendeckende Erreichung der Barrierefreiheit. Die Gesamtschwerbehindertenvertretung steht hierzu beratend zur Verfügung. XXX erstellt jährlich eine Übersicht über den erreichten Grad der Barrierefreiheit im Unternehmen und berät diese mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung.

4.2 Barrierefreiheit Hardware, Software und IT-Medien
Es besteht Einvernehmen, dass auch Hard- und Software sowie IT-Medien für schwerbehinderte Menschen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sein müssen. XXX IT prüft dazu Hard- und Software sowie IT-Medien bereits vor dem jeweiligen Rollout bzw. vor deren Erwerb auf Barrierefreiheit. XXX IT bindet dazu das XXX Accessibility Competence Center (ACC) ein, das unternehmensintern mit fachspezifischem Wissen zum Thema Barrierefreiheit bei Beauftragung beratend zur Verfügung steht. Gemeinsam werden einheitliche Anforderungen und Regeln hinsichtlich der unternehmensweiten Aktivitäten zur Barrierefreiheit festgelegt und koordiniert. Dies gilt insbesondere für die Bereiche IT, Intranet und Internet. Das ACC unterrichtet die Gesamtschwerbehindertenvertretung und den DV-Ausschuss des Gesamtbetriebsrates mindestens einmal jährlich über den aktuellen Stand der Barrierefreiheit bei Hard- und Software sowie IT-Medien im Unternehmen. Darüber hinaus wird eine Intranet-Seite mit Informationen zur technischen Barrierefreiheit zur Verfügung gestellt.

5 Einführung neuer Technologien (Industrie 4.0 - Digitalisierung)

Die Digitalisierung eröffnet neue Gestaltungsspielräume auch für schwerbehinderte Mitarbeiter. Mit dem Einsatz von mondernsten Digitalisierungstechnologien können neue und attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten für diese Mitarbeiter entstehen. Bei der Einführung neuer Formen von Arbeitsorganisation und Fertigungsprozessen sind auch die Belange von schwerbehinderten Mitarbeitern zu berücksichtigen und - sofern erforderlich - die dafür notwendigen technischen und organisatorischen Voraussetzungen zu schaffen. Assistenzsysteme (z. B. Robotik, VR-Brillen, Diktiersysteme, Vorlesesysteme) können ggf. schwerbehinderte Mitarbeiter bei der Einführung neuer Technologien unterstützen. Um Chancen für Beschäftigungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Menschen nutzen zu können, aber auch um frühzeitig behinderungsbedingten Nachteilen entgegenwirken zu können, wird die (Gesamt-)Schwerbehindertenvertretung bei der Einführung neuer Technologien bereits in der Planungs- und Konzeptphase mit einbezogen. Sofern in örtlichen BL/BA-Gesprächen über die Einführung neuer Technologien informiert wird, sind die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen mit einzubinden. Die Umsetzung neuer Technologien in Art und Umfang sowie deren eventuelle Auswirkungen auf schwerbehinderte Mitarbeiter werden dargelegt und erörtert, um gemeinsam konkrete Handlungsfelder zu entwickeln. Der arbeitgeberseitige Inklusionsbeauftragte nimmt an diesen Gesprächen teil. Zu begrüßen ist, wenn sich schwerbehinderte Mitarbeiter in XXX-Startups engagieren. Bei Bedarf ist die Rückkehr auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu prüfen.

6 Grundsätze der Personalplanung

Das Unternehmen beschäftigt schwerbehinderte Menschen mindestens in Höhe der jeweils aktuellen Pflichtquote nach § 154 SGB IX. Dieses Ziel ist im Rahmen der Personalplanung durch Beachtung der in dieser Inklusionsvereinbarung getroffenen Grundsätze zu berücksichtigen. Wird die gesetzliche Pflichtquote unterschritten, so sind unverzüglich Beratungen mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung und dem Gesamtbetriebsrat aufzunehmen. Ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung ist die laufende Qualifizierung von schwerbehinderten Mitarbeitern.

7 Recruiting

Der Bereich zur Fachkräfte-Anwerbung erstellt jährlich zusammen mit der Gesamtschwerbehindertenvertretung einen Maßnahmenplan (z. B. Social Media Kampagne), um gezielt geeignete Kandidaten mit Behinderungen für die Zukunftsfelder des Unternehmens zu gewinnen. Hierbei soll die Bundesagentur für Arbeit (Arbeitgeberservice schwerbehinderte Akademiker) eingebunden werden. Zur Gewinnung von Nachwuchskräften spricht TA regelmäßig die Behindertenbeauftragten der Universitäten und Fachhochschulen an. In diese Aktivitäten werden die Schwerbehindertenvertretungen eingebunden. TA unterrichtet die Gesamtschwerbehindertenvertretung einmal im Jahr über die Ergebnisse der o.g. Maßnahmen.

8 Stellenausschreibung und Stellenbesetzung

8.1 Grundsätze
Bei allen Stellenausschreibungen wird darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen ausdrücklich erwünscht sind. Bei internen Stellenausschreibungen wird auf den Zusatzvermerk im Human Resources Market hingewiesen, dass schwerbehinderte Mitarbeiter bei gleicher Qualifikation bevorzugt berücksichtigt werden. Schwerbehinderte Bewerber, die sich auf eine interne Stellenausschreibung beworben haben und die Anforderungen dieser Stelle erfüllen, sind grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Die Schwerbehindertenvertretung ist in diesen Fällen zu informieren und zu beteiligen. Vor jeder beabsichtigten Neueinstellung ist zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit einem bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden kann.
Bei der Besetzung freier Stellen ist grundsätzlich davon auszugehen, dass freie Arbeitsplätze innerhalb des Unternehmens mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Sollte dies ausnahmsweise nicht der Fall sein, werden Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat gemäß § 164 Absatz 1 Satz 6 SGB IX beteiligt. Bei Versetzungen und Delegationen dürfen schwerbehinderten Mitarbeitern keine Nachteile hinsichtlich ihrer Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten entstehen.

8.2 Hochschulabsolventen
Bei Stellenbesetzungen, die ein abgeschlossenes Universitäts- oder Hochschulstudium erfordern, erfolgt eine Anfrage an die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung in Bonn, ob geeignete schwerbehinderte Bewerber gemeldet sind. Über Vermittlungsvorschläge werden die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat unverzüglich informiert.

8.3 Zeitarbeitskräfte
Bei der Übernahme in Arbeitsverhältnisse sind schwerbehinderte Zeitarbeitskräfte bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen.

8.4 Befristete Arbeitsverhältnisse
Bei schwerbehinderten Mitarbeitern mit befristeten Arbeitsverhältnissen wird spätestens drei Monate vor Fristablauf die Möglichkeit einer Übernahme geprüft. Über das Ergebnis der Prüfung werden Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat informiert.

8.5 Förderprogramme der Agentur für Arbeit in Zusammenarbeit mit Werkstätten für Behinderte
Ein weiteres Instrument, um die Anzahl der schwerbehinderten Mitarbeiter im Unternehmen zu erhöhen, ist in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit und den Werkstätten für Behinderte (WfB) die Möglichkeit der Probebeschäftigung. Aus diesem Grund ist gemeinsam mit der örtlichen Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat die Möglichkeit für Beschäftigte aus Werkstätten für Behinderte auf Probebeschäftigung zu prüfen und anzubieten. Die Anzahl der anzubietenden Probebeschäftigungsverhältnisse wird jährlich zwischen Betriebsleitung, Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung festgelegt. Die notwendigen finanziellen Fördermaßnahmen für Probebeschäftigung werden nach den §§ 50 und 51 SGB IX rechtzeitig vor Beginn der Maßnahme bei den jeweiligen Ämtern bzw. Rehabilitationsträgern beantragt. Dabei unterstützt die örtliche Schwerbehindertenvertretung.

8.6 Berichterstattung
Die Anzahl neu eingestellter schwerbehinderter Mitarbeiter und Auszubildender ist Gegenstand des Sozialberichts, der jährlich im Wirtschaftsausschuss der XXX vorgestellt wird.
Die Gesamtzahl von schwerbehinderten Bewerbern ist Gegenstand der Vorabberichte für den Wirtschaftsausschuss.

9 Grundsätze bei schwerbehinderten Auszubildenden

9.1 Online-Bewerbung
Alle eingehenden Bewerbungen von schwerbehinderten Jugendlichen über das zentrale Online-Portal sind mit der Gesamt- und Konzernschwerbehindertenvertretung zu beraten.

9.2 Einstellungstest
In allen Testverfahren ist darauf zu achten, dass keine behinderungsbedingten Nachteile entstehen. Über in der Region eingegangene Bewerbungen Schwerbehinderter sind die jeweiligen Schwerbehindertenvertretungen der Standorte verpflichtend zu informieren und einzubinden.

9.3 Bewerberauswahlgespräch
Bei schwerbehinderten Bewerbern, die zum Auswahlgespräch eingeladen werden, ist die Schwerbehindertenvertretung verpflichtend hinzuzuziehen, sofern der Bewerber dies nicht ausdrücklich ablehnt. Sie begleitet das Bewerberauswahlgespräch in der Rolle des Beobachters aktiv und bewertet dieses vollwertig mit. Auf Wunsch der Schwerbehindertenvertretung hat diese das Recht, auch an den Auswahlgesprächen der nicht schwerbehinderten Bewerber teilzunehmen und jederzeit die Unterlagen aller am jeweiligen Auswahltag teilnehmenden Bewerber einzusehen.

9.4 Ausbildungszusage
Mittels zentraler Finanzierung gewährleistet die XXX 30 Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Jugendliche. Das Erreichen dieser Anzahl hängt maßgeblich von dem Eingang geeigneter Bewerbungen von schwerbehinderten Jugendlichen ab. Sollten ausreichend geeignete Bewerbungen eingehen, ist die Einstellung von 30 bis 35 schwerbehinderten Jugendlichen wünschenswert. Die Verteilung der Ausbildungsplätze erfolgt separat unter Einbeziehung der Gesamtschwerbehindertenvertretung.
An den Standorten wird jährlich im Rahmen der Gespräche zwischen Betriebsleitung, Betriebsrat und örtlicher Schwerbehindertenvertretung über die Anzahl der Auszubildenden mit Behinderungen berichtet. Schwerbehinderte Auszubildende und Dual-Studierende sind grundsätzlich nach Beendigung ihrer Ausbildung unbefristet zu übernehmen; spätestens sechs Monate vor Ausbildungs- bzw. Studien-Ende sind mit den Auszubildenden und Dual-Studierenden die entsprechenden Übernahmegespräche zu führen.

9.5 Schulpartnerschaften, Berufsbildungs- und Förderwerke, Praktika
Der Ausbau von Schulpartnerschaften und der Kontakt zu Berufsförderungswerken tragen dazu bei, dass sich regelmäßig schwerbehinderte Jugendliche bei der XXX um einen Ausbildungsplatz bewerben. Hierzu sind außerdem Praktikumsplätze entsprechend des Bedarfs anzubieten. Bei den monatlichen Gesprächen zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat, zu denen die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen wird (§ 178 Absatz 5 SGB IX in Verbindung mit § 74 BetrVG), wird die Anzahl der Praktikumsplätze vereinbart. Analog zum Girls Day wird für schwerbehinderte Jugendliche einmal jährlich ein Berufsinformationstag eingerichtet. Voraussetzung ist, dass die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen aktiv daran mitwirken.

10 Weiterbildung und Qualifizierung

Auf die Qualifizierung der schwerbehinderten Mitarbeiter, die ihrer Karriereplanung dient, ist besonderes Augenmerk zu richten, um ihnen die Möglichkeit zu geben, verantwortungsvolle Aufgaben im Unternehmen zu übernehmen. Nach erfolgreichem Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme ist im Rahmen eines kontinuierlichen Mitarbeiterdialogs zu erörtern, wie die neu erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten für das Unternehmen eingesetzt werden können. Schwerbehinderte Mitarbeiter werden bei gleicher Eignung und Befähigung bei internen Qualifizierungsmaßnahmen zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bevorzugt berücksichtigt. Bei externen Qualifizierungsmaßnahmen soll schwerbehinderten Mitarbeitern die Teilnahme im zumutbaren Umfang erleichtert werden, z. B. bei der Gestaltung der Arbeitszeit. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung sind über die Qualifizierungsmaßnahmen für schwerbehinderte Mitarbeiter zu informieren und aktiv in die Planung mit einzubinden. Zudem haben sie bei anstehenden Qualifizierungsmaßnahmen für schwerbehinderte Mitarbeiter ein Vorschlagsrecht. Bei Änderungen der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie Einführung neuer Technologien, (Umorganisationen, Wegfall von Fertigungsprozessen etc.) soll für die betroffenen schwerbehinderten Mitarbeiter ein Qualifizierungsplan erstellt werden. Ebenso sollen den Schwerbehindertenvertretungen - soweit möglich - entsprechende Schulungen bezüglich des Umfangs der technischen Veränderungen und deren möglicher Auswirkungen angeboten werden.
Bei außerbetrieblichen Umschulungsmaßnahmen soll persönlich und fachlich geeignet erscheinenden schwerbehinderten Mitarbeitern für eine Umschulung unbezahlter Sonderurlaub bis zu zwei Jahren, bzw. der Dauer der Umschulungsmaßnahme (zweieinhalb Jahre) angepasst, gewährt werden, sofern sie sich in einem Beruf ausbilden lassen, für den voraussichtlich ein Bedarf im Betrieb besteht. Über die Eignung entscheidet die Führungskraft nach Anhörung der Schwerbehindertenvertretung. Nach erfolgreichem Abschluss der Umschulung soll der schwerbehinderte Mitarbeiter nach Möglichkeit in dem neu erlernten Beruf beschäftigt werden. Vom Sonderurlaub werden vier Wochen auf die Firmendienstzeit angerechnet. Bei der systematischen Kompetenzentwicklung für schwerbehinderte Mitarbeiter wird die (Gesamt-)Schwerbehindertenvertretung mit eingebunden. Schwerbehinderten Mitarbeitern, die in einem ruhenden Arbeitsverhältnis stehen oder eine befristete Erwerbsminderungsrente beziehen, wird auf Wunsch einmal im Jahr ein Gespräch über den Wiedereintritt in das aktive Arbeitsverhältnis und bei Bedarf über entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen angeboten.

11 Schulung von Führungskräften

Bei Führungskräfteschulungen ist auf die Einhaltung dieser Inklusionsvereinbarung und des SGB IX hinzuweisen. Darüber hinaus ist die Bedeutung des vorurteilsfreien Umgangs mit schwerbehinderten Mitarbeitern zu erläutern. In internen Weiterbildungsmaßnahmen zum Thema Führung und geeigneten Informationsveranstaltungen werden den Führungskräften die Prinzipien behindertengerechten Führungsverhaltens - u. a. in Bezug auf unbeabsichtigte Vorurteile - vermittelt. So erhalten z. B. alle Mitarbeiter, die Personalverantwortung übernehmen, spezifische Kenntnisse über den Umgang mit und die Inklusion von schwerbehinderten Mitarbeitern. Die Gesamt- und Konzernschwerbehindertenvertretung wird bei der Erstellung der Schulungskonzepte eingebunden.

12 Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers

Nach § 181 SGB IX werden die Inklusionsbeauftragten für das Unternehmen an den verschiedenen Standorten des Unternehmens bestellt. Sie werden namentlich der zuständigen Arbeitsagentur und den Integrationsämtern bekanntgegeben und sind in das Verzeichnis der Schwerbehindertenvertrauenspersonen der XXX aufzunehmen. Vor der Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig zu informieren und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Der Inklusionsbeauftragte soll im Einvernehmen mit der Schwerbehindertenvertretung bestellt werden. Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers sollte eine führende Funktion innerhalb der HR-Organisation ausüben oder Mitglied der Betriebsleitung sein. Der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers ist Verbindungsperson zu externen und internen Partnern und koordiniert gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung die erforderlichen Maßnahmen.
Der Inklusionsbeauftragte setzt sich gemäß § 181 Satz 3 SGB IX dafür ein, dass die zugunsten der schwerbehinderten Mitarbeiter geltenden rechtlichen Bestimmungen, (Gesamt-) Betriebsvereinbarungen sowie die Regelungen dieser Inklusionsvereinbarung durchgeführt und die obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Der Inklusionsbeauftragte soll zudem darauf hinwirken, dass bei Maßnahmen, die schwerbehinderte Mitarbeiter betreffen könnten, die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig informiert, eingebunden und beteiligt wird.

13 Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Mitarbeiter betreffen, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Möglichkeit zur Qualifizierung und Einarbeitung in notwendige Themengebiete, die sie zur Bewältigung ihrer Aufgaben benötigen. Da Schwerbehindertenvertretungen durch ihre Aufgabenstellung oftmals psychischen Belastungen besonderer Art ausgesetzt sind, wird der Schwerbehindertenvertretung bei Bedarf die Teilnahme an einer Supervision/anonymisierten Fallberatung ermöglicht. Die örtliche Sozialberatung führt die Supervision/anonymisierte Fallberatung durch bzw. unterstützt bei der Vermittlung an einen externen Träger.

14 Betriebliches Zusammenwirken

Betriebsleitung, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers arbeiten vertrauensvoll zur Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in den Betrieben zusammen und treffen sich regelmäßig zu gemeinsamen Besprechungen. Zu den wesentlichen Aufgaben gehören die Überprüfung der Inklusionsmaßnahmen, die Unterstützung bei der Umsetzung durch die zuständigen Gremien von Arbeitgeber und Betriebsrat sowie die Sicherung der Zusammenarbeit mit den Integrationsämtern, den Agenturen für Arbeit und weiteren Bildungsträgern. Die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen und der Betriebsrat sind mindestens einmal pro Jahr über die betrieblichen Maßnahmen zur Inklusion von schwerbehinderten Mitarbeitern zu informieren. Dabei legt der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers entsprechende Analysen und Betrachtungen vor und erläutert diese. Für das gesamte Unternehmen erfolgt ein Bericht gegenüber der Gesamtschwerbehindertenvertretung.

15 Arbeitssicherheit

Führungskräfte, Werksfeuerwehr, Sicherheitsfachkräfte, Sozialberater und Betriebsärzte haben die spezifischen Belange der im Betrieb tätigen schwerbehinderten Menschen bei der Planung, Beratung, Unterweisung und Überwachung von Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu berücksichtigen. Bei der Planung und Erstellung der Notfall-, Rettungs- und Evakuierungspläne ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
Der Arbeitgeber stellt sicher, dass im Rahmen des Notfallmanagements schwerbehinderte Mitarbeiter entsprechend geschulte Paten in ausreichender Anzahl zugewiesen bekommen. Die Schwerbehindertenvertretung wird bei der Erstellung und Überprüfung von Gefährdungsbeurteilungen von schwerbehinderten Mitarbeitern eingebunden.

16 Inklusion von schwerbehinderten Mitarbeitern ins XXX-Produktionssystem und Gruppenarbeit
Zur Inklusion von schwerbehinderten Mitarbeitern ins Produktionssystem und Gruppenarbeit ist bei der organisatorischen Vorbereitung darauf zu achten, dass:
- geeignete Tätigkeiten innerhalb der Gesamtaufgabe der Gruppe definiert zugewiesen werden, bei denen sich die Art der Behinderung nicht leistungsmindernd auswirkt, und
- die betreffenden Arbeitsplätze behinderungsgerecht gestaltet und ausgestattet werden.
Bei der Planung und organisatorischen Vorbereitung der Gruppenarbeit und eventueller Qualifizierungsmaßnahmen ist die örtliche Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen.

17 Betriebliche Prävention

In Zusammenarbeit mit dem betriebsärztlichen Dienst ist der Arbeitsplatz oder das Arbeitsumfeld von Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Behinderung ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr oder nicht mehr im vollen Umfang wahrnehmen können, zu überprüfen und wenn erforderlich neu zu gestalten. Bei erkennbaren personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Beschäftigungsschwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis von schwerbehinderten Mitarbeitern gefährden könnten, sind Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat entsprechend der gesetzlichen Regelungen frühzeitig zu informieren und hinzuzuziehen. Aufgrund ihrer Fürsorgepflicht tragen die Führungskräfte hierbei eine besondere Verantwortung. Der Arbeitgeber wird zusammen mit Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat unter Beteiligung des Integrationsamtes nach Alternativen und Lösungen suchen, die zum Ziel haben, dass das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. Kann wegen einer Behinderung die ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr oder nur teilweise ausgeübt werden, so ist der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen und behinderungsbedingten Einschränkungen behinderungsgerecht umzugestalten. Schwerbehindertenvertretung und der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers prüfen die Beantragung von Förderleistungen (z. B. über die Integrationsämter). Des Weiteren können gem. § 185 SGB IX ggf. die Kosten für den notwendigen Einsatz einer Berufsbegleitung von der jeweils zuständigen Behörde übernommen werden, um die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit zu ermöglichen.

18 Mobile Working/Telearbeit

Mobile Working-Konzepte und Telearbeit können behinderungsbedingte Nachteile ausgleichen und sollen deshalb bei Bedarf verstärkt zur Anwendung kommen. Daher besteht für schwerbehinderte Mitarbeiter ein Anspruch auf mobiles Arbeiten, Telearbeit und andere vom Unternehmen angebotene flexible Arbeitsformen, sofern diese aus behinderungsbedingten Gründen erforderlich sind.

19 Arbeitszeit

Die besonderen Belange von schwerbehinderten Mitarbeitern sollen möglichst flexibel bei der Arbeitszeitgestaltung berücksichtigt werden. Mitarbeiter, die wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung oder gesundheitlicher Probleme einen erhöhten Pausen- bzw. Ruhebedarf haben oder sich schweren und belastenden Therapien unterziehen müssen, erhalten in Abstimmung mit dem betriebsärztlichen Dienst zusätzliche bezahlte Ruhe-/Pausenzeiten. Mit den Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Behinderung innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit einen Arzt, Therapeuten, medizinische Einrichtungen (z. B. Dialysebehandlungen), Sanitätshäuser aufsuchen oder sonstige externe Termine aufgrund ihrer Behinderung wahrnehmen müssen, vereinbart die Führungskraft - unter Einbindung der Schwerbehindertenvertretung - flexible Lösungen, die sowohl die Belange des schwerbehinderten Mitarbeiters als auch die betrieblichen Belange angemessen berücksichtigen. Die dadurch entstandene Ausfallzeit wird bis zur Dauer von drei Arbeitstagen jährlich bezahlt, wenn nicht andere Stellen (z. B. Integrationsämter) zur Zahlung verpflichtet sind. Der Nachweis des Besuches eines Arztes oder einer orthopädischen Werkstatt kann im Einzelfall verlangt werden. Ausfallzeiten, die nicht in direktem Zusammenhang mit der anerkannten Schwerbehinderung stehen, sind wie bei jedem anderen Betriebsangehörigen zu behandeln. Für schwerbehinderte Mitarbeiter, die festen Arbeitszeitmodellen unterliegen, sind unter Berücksichtigung der Verkehrsverhältnisse Erleichterungen beim Arbeitsbeginn und beim Arbeitsende zu ermöglichen. Diese schwerbehinderten Mitarbeiter dürfen somit, abweichend vom normalen Arbeitsbeginn und -ende, bis zu höchstens eine viertel Stunde später kommen und eher gehen, soweit dies aufgrund der betrieblichen Verhältnisse, der örtlichen Verkehrsverhältnisse und nach der Art der Behinderung erforderlich ist. Die dadurch ausfallende Arbeitszeit ist - bis zu höchstens eine halbe Stunde täglich - zu bezahlen. Jede Regelung ist individuell zu treffen. Von Mehrarbeit werden schwerbehinderte Mitarbeiter auf ihr Verlangen freigestellt. Bei der Einrichtung von (Ruf)-Bereitschaftsdiensten sind die Belange von schwerbehinderten Menschen besonders zu berücksichtigen. Schwerbehinderte Mitarbeiter sind auf Verlangen von der Nachtschicht im Dreischichtbetrieb freizustellen. Bei besonderen behinderungsbedingten Einschränkungen können unter Einbeziehung der Betriebsärztlichen Dienststelle und der Schwerbehindertenvertretung weitere Erleichterungen gewährt werden.

20 Umgang mit schwerbehinderten Mitarbeitern bei Restrukturierungsmaßnahmen

Für schwerbehinderte Mitarbeiter besteht ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz. Das Unternehmen ist sich der besonderen sozialen Verpflichtung sowie seiner Verantwortung gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern bewusst. Aus diesem Grund dürfen schwerbehinderte Mitarbeiter auf Abbau- und Namenslisten, die im Zuge von freiwilligen Personalreduzierungsmaßnahmen erstellt werden, erst aufgenommen werden, nachdem folgendes Verfahren durchgeführt wurde: Die Schwerbehindertenvertretung ist vor der beabsichtigten Aufnahme eines schwerbehinderten Mitarbeiters auf eine Namensliste frühzeitig einzubinden, um ggf. Arbeitsplatz erhaltende Maßnahmen einzuleiten. Individuelle Maßnahmen sind festzulegen (z. B. Qualifizierung, Versetzung, Einbeziehung von Integrationsfachdiensten). Die Umsetzung ist durch die Führungskraft unter Einbeziehung der zuständigen HR-Organisation entsprechend zu dokumentieren und der Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat zu erläutern. Ausgenommen hiervon sind Angebote zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses im Zuge von freiwilligen Personalreduzierungsmaßnahmen, die auf Wunsch des schwerbehinderten Mitarbeiters erfolgen. Etwaige Härtefälle in diesem Zusammenhang beraten die örtlichen Parteien und suchen nach Lösungen.

21 Betriebliche und tarifvertragliche Nachteilsausgleiche für schwerbehinderte Mitarbeiter

Die Bestimmungen in dieser Ziffer gelten nur für schwerbehinderte Mitarbeiter, nicht für gleichgestellte behinderte Mitarbeiter, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist.

21.1 Parkplätze
Für schwerbehinderte Mitarbeiter mit Merkzeichen G im Schwerbehindertenausweis, die für die Fahrt zur Arbeit ein Kraftfahrzeug benutzen, werden besonders gekennzeichnete Parkplätze möglichst nahe am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Für schwerbehinderte Mitarbeiter ohne Merkzeichen G im Schwerbehindertenausweis, die behinderungsbedingt einen solchen Parkplatz benötigen, können vor Ort unter Einbindung der Schwerbehindertenvertretung Härtefallregelungen im Einzelfall vereinbart werden.

21.2 Besondere klimatische Bedingungen
Schwerbehinderten Menschen, deren Gesundheitszustand bei hohen Außentemperaturen besonders belastet ist, sind Arbeitserleichterungen zu gewähren. Wenn die Temperatur am Arbeitsplatz um 11.30 Uhr mindestens 30°C beträgt, können diese schwerbehinderten Menschen in der Normal- und Frühschicht ab 12.00 Uhr von der Arbeit bezahlt freigestellt werden. Unabhängig davon soll geprüft werden, ob die betroffenen schwerbehinderten Menschen vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden können, wo die Beeinträchtigung durch hohe Außentemperaturen geringer ist. Die Arbeitserleichterungen sind im Einzelfall vom Arbeitgeber unter Hinzuziehung des Betriebsarztes und der Schwerbehindertenvertretung festzulegen.

21.3 Gesundheitstraining für gehörlose und hörbehinderte Mitarbeiter
Analog zu den jeweils gültigen Regelungen können gehörlose und hörbehinderte Mitarbeiter bei gesundheitlicher Eignung an einem Training, das gesundheitsfördernde Aktivitäten aus den Bereichen Bewegung, Ernährung und Entspannung verbindet, teilnehmen. Dieses Gesundheitstraining wird in einer dafür geeigneten Fachklinik durchgeführt, die Voraussetzungen für die speziellen Bedürfnisse von gehörlosen und hörbehinderten Mitarbeitern bietet.

21.4 Dienstreisen/Reisekosten
Schwerbehinderte Mitarbeiter haben bei Dienstreisen Anspruch auf Erstattung der Fahrtkosten der 1. Klasse der Bahn, soweit ihnen nicht bereits die Benutzung der 1. Klasse nach anderen Bestimmungen gestattet ist. Bei der Benutzung eines Mietwagens kann - soweit vorhanden und notwendig - ein Fahrzeug mit Automatikgetriebe gewählt werden. Schwer Mobilitätseingeschränkte können bei Flugreisen die Businessklasse nutzen, sofern dies durch die betriebsärztliche Dienststelle für erforderlich gehalten wird. Ein schwerbehinderter Mitarbeiter, der eine Dienstreise nur mit Begleitung ausführen kann, darf sich von einer Person seiner Wahl begleiten lassen. Der Bedarf für eine Begleitperson ist durch das Kennzeichen B im Schwerbehindertenausweis nachzuweisen. Alternativ kann der Bedarf auch betriebsärztlich nachgewiesen werden. Die Kostenerstattung erfolgt gemäß der jeweils gültigen Reisekostenrichtlinie. Barrierefreie Hotels sollen im internen Netzwerk besonders gekennzeichnet werden.

21.5 Besondere Entgeltbestimmungen

21.5.1 Tarifvertragliche Regelung
Schwerbehinderte Mitarbeiter und ihnen gleichgestellte behinderte Mitarbeiter, die nur aufgrund ihrer Behinderung (auch bei Behinderung von Geburt an) Tätigkeiten in niedrigen Entgeltgruppen verrichten können, erhalten die in den einzelnen tarifvertraglichen Regelungen festgelegten Zulagen.

21.5.2 Betriebliche Regelung

21.5.2.1 Zulage für schwerbehinderte Mitarbeiter
Allen schwerbehinderten Mitarbeitern und ihnen gleichgestellten behinderten Mitarbeitern, für die keine besonderen tarifvertraglichen Entgeltbestimmungen im Sinne dieser Vereinbarung gelten und die nur aufgrund ihrer Behinderung Arbeiten der beiden untersten ERA-Entgeltgruppen verrichten, erhalten eine freiwillige Zulage von EUR 50,-- pro Monat. Höhere Zulagen, die als Besitzstand gewährt werden, bleiben bestehen. Entgeltgruppen, die ausschließlich der Vergütung von Auszubildenden vorbehalten sind, bleiben dabei außer Ansatz. Allgemeine Tariferhöhungen werden auf die Zulage für behinderte Mitarbeiter nicht angerechnet. Sofern jedoch für schwerbehinderte Mitarbeiter in einem Tarifgebiet besondere Entgeltregelungen eingeführt werden, sind die damit verbundenen Einkommenserhöhungen auf die betriebliche Zulage für behinderte Menschen anzurechnen. Wird ein Empfänger einer Zulage für behinderte Mitarbeiter in eine höhere Entgeltgruppe, in der er keinen Anspruch mehr auf eine Zulage hat, umgruppiert, so entfällt diese.

21.5.2.2 Ausgleich für schwerbehinderte Mitarbeiter im Leistungsentgelt
Wenn ein im Leistungsentgelt (Entgelt ergibt sich unmittelbar aus dem Verhältnis von vorgegebenen zu eingesetzten Arbeitszeiten) beschäftigter schwerbehinderter Mitarbeiter infolge seiner Behinderung nicht imstande ist, die Normalleistung zu erbringen, kann ein Ausgleich getroffen werden, sofern ihm nicht schon aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ein weitergehender Anspruch zusteht. Schwerbehinderte Menschen im Leistungsentgelt sollten von Zeitaufnahmen ausgenommen werden.

21.6.2.3 Blindenzuschlag
Blinde Mitarbeiter erhalten einen Zuschlag in Höhe von EUR 250,--/Jahr, der zusammen mit dem tariflich abgesicherten Teil eines 13. Monatseinkommens ausgezahlt wird.

22 Interne Schlichtung

Sollten auf örtlicher Ebene zu den vereinbarten Themen aus dieser Inklusionsvereinbarung nicht auflösbare Meinungsverschiedenheiten entstehen oder keine einvernehmliche Lösung gefunden werden, wird zur internen Schlichtung eine Clearingstelle angerufen, um eine einvernehmliche Lösung zu erreichen. Die örtliche Betriebsleitung, der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung oder der Betriebsrat können die Clearingstelle anrufen. Diese setzt sich aus dem firmenseitigen Ansprechpartner der Gesamtschwerbehindertenvertretung bzw. dessen Stellvertreter, einem Vertreter von HR Governance, einem Mitglied der Gesamtschwerbehindertenvertretung und einem Mitglied des Gesamtbetriebsrates zusammen.

23 Öffnungsklausel

Die Inklusionsvereinbarung kann durch Vereinbarungen der örtlichen Schwerbehindertenvertretungen und Betriebsratsgremien mit den Betriebsleitungen, die den Besonderheiten der Standorte Rechnung tragen, ergänzt werden.

24 Geltungsdauer und Hinweise

Diese Inklusionsvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft und ersetzt die alte Integrationsvereinbarung. Sie ist auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Kalenderjahresende schriftlich gekündigt werden. Sie wirkt bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nach. Diese Inklusionsvereinbarung wird in geeigneter Weise im Unternehmen bekannt gemacht.

25 Salvatorische Klausel

Widerspricht eine Vorschrift dieser Vereinbarung höherrangigem Recht, so bleibt die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen davon unberührt. Die Vertragsparteien verpflichten sich, die unwirksame Vorschrift durch eine ihr inhaltlich möglichst nahekommende gültige Regelung zu ersetzen.

Datum: XXX

Unterschriften: XXX



Referenznummer:

IV/0067


Schlagworte

  • Inklusionsvereinbarung /
  • Gesamtvereinbarung /
  • Vereinbarung /
  • Personalplanung /
  • Stellenbesetzung /
  • Neueinstellung /
  • Ausbildung /
  • Qualifizierung /
  • Führungskräfte /
  • Arbeitsplatzgestaltung /
  • Arbeitsumgebung /
  • Arbeitsumgebungsgestaltung /
  • Arbeitsorganisation /
  • Arbeitszeit /
  • Prävention /
  • Konfliktmanagement /
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Informationsstand: 02.08.2018