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Angaben zum Praxisbeispiel

Betriebliches Eingliederungsmanagement für eine Kassiererin mit einer Darmerkrankung - Versetzung

Mitarbeiterin

Die 32 Jahre alte Kassiererin arbeitet seit 8 Jahren in Vollzeit beim Lebensmittel Discounter. Sie hat einen GdB (Grad der Behinderung) von 50 und ist schwerbehindert.

Arbeitgeber

Der Lebensmittel Discounter hat 827 Mitarbeiter und eine Interessenvertretung (Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung). Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eingeführt.

Fallschilderung

In der Filiale arbeiten fünf Mitarbeiterinnen, davon drei in Teilzeit, zwei Vollzeit. Die schwerbehinderte Mitarbeiterin ist an der Kasse tätig, die nach ergonomischen Gesichtspunkten angeordnet ist. Neben ihrer Tätigkeit als Kassiererin sollen in kundenarmen Zeiten die Regale eingeräumt werden. Abends wird der Laden von den Mitarbeiterinnen gereinigt. Die Arbeitszeiten sind unterschiedlich von 7.00 bis 22.00 Uhr.
Das Team ist eingespielt und versteht sich gut. Beim Dienstplan werden Wünsche berücksichtigt.
Die schwerbehinderte Mitarbeiterin ist eine beliebte und verlässliche Kollegin. Nun ist sie seit einem halben Jahr krank und wird zum BEM-Gespräch eingeladen.

BEM-Gespräch

Am Gespräch nehmen der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers, der Betriebsrat und die Kassiererin teil.

Gesprächsverlauf:

Das BEM-Gespräch führen der Personalleiter und ein Betriebsratsmitglied. Beim Eintreten wird die Kassiererin vom Personalleiter fast nicht erkannt. Statt einer eher stämmigen Frau kommt eine sehr abgemagert, krank aussehende Frau zum Gespräch. Ihr wird das BEM-Verfahren erklärt. Es geht um sie. Man will ihr helfen wieder zurück in das Arbeitsleben zu finden. Die Krankenzeiten werden angesprochen und erstaunt festgestellt, dass die Mitarbeiterin in all den Beschäftigungsjahren lediglich drei Tage gefehlt hatte. Umso erstaunter ist man, dass nun die lange Krankenzeit besteht. Die Mitarbeiterin hat das Gefühl sich verteidigen zu müssen. Sie beteuert, dass sie wirklich krank ist. Sie hat eine Colitis ulcerosa, eine entzündliche Darmerkrankung. Vom BEM-Team wird ihr versichert, dass man ihre Krankheit und Krankenzeiten nicht anzweifelt.
Die Mitarbeiterin erzählt nun, dass sie mit ihrer Erkrankung nicht zurechtkommt. Bisher hat sie noch nicht herausbekommen, was sie essen kann, und was nicht. Wenn sie etwas isst, bekommt sie Durchfall und das Tag und Nacht. Zum Beispiel habe sie seit gestern Abend nichts gegessen, damit sie diesen Termin wahrnehmen kann.
Wie das mit der Arbeit weitergehen soll, kann sie im Moment nicht sagen. Für ihren Arbeitsweg braucht sie eine Stunde und 10 Minuten. Sie muss mit dem Bus fahren und das traut sie sich nicht zu.
Nun soll sie eine Rehabilitation machen, habe aber noch keinen Termin, wisse nur, dass sie nach Bad Neuenahr soll. Davon verspricht sie sich sehr viel und hofft, dass sie danach wieder arbeiten kann. Das BEM-Team stellt fest, dass es im Moment nichts zu klären gibt und schlägt vor, dass sie sich nach ihrer Reha melden soll, um dann ihren Wiedereinstieg zu besprechen. Die Mitarbeiterin ist erleichtert, weil man sich um sie kümmern will und bedankt sich. Man wünscht ihr eine erfolgreiche Reha.

Zweitgespräch

Die Mitarbeiterin war zur Reha und meldete sich gleich zu einem erneuten Gespräch, das in gleicher Besetzung geführt wird. Wieder ist die Schwerbehindertenvertretung nicht anwesend. Sie wird nach ihrem Befinden gefragt, und ob die Reha für sie etwas gebracht hat. Die Reha sei sehr erfolgreich gewesen und ihre gesundheitliche Situation habe sich verbessert, berichtet sie. Mit dem Essen kommt sie besser zurecht. Es ist noch nicht ganz in Ordnung, aber es ängstigt sie nicht mehr so sehr, wie vor der Reha. Von der Reha wurde ihr eine Wiedereingliederung empfohlen, die sie auch gerne machen will. Ihr behandelnder Arzt legte im Wiedereingliederungsplan fest, dass sie ausprobieren soll, ob sie vier Wochen lang zunächst drei Stunden täglich, dann vier Wochen lang fünf Stunden, anschließend vier Wochen lang sechs Stunden, arbeiten kann. Die Mitarbeiterin hat etwas auf dem Herzen: ihre Kollegin hat ihr in die Reha geschrieben, dass in ihrer Wohnnähe eine neue Filiale eröffnet wird. Daraufhin hat sich die Mitarbeiterin auf eine Stelle beworben. Sie hatte eigentlich bereits mit einer Antwort gerechnet. Eine Stelle in dieser Filiale, wäre für sie ideal, denn dann hätte sie nur noch einen Arbeitsweg von 10 Minuten.
Der Personalleiter antwortet ihr, dass die Stellen bereits besetzt seien. Sie sei ja in der Reha gewesen und konnte deshalb nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden. Die Bewerbungsunterlagen hat bereits der Betriebsrat, der in seiner Sitzung am nächsten Tag darüber entscheidet.
Das war zu viel für die Mitarbeiterin. Sie verließ weinend den Raum.
Das BEM-Team ist über den abrupten Abbruch des Gespräches erschrocken. Es wird nichts weiter geklärt.

Wünsche und Vorstellungen

Die Mitarbeiterin wünscht sich eine Stelle in einer Filiale, fußläufig von ihrer Wohnung aus zu erreichen.

Maßnahme

Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates:
In seiner Betriebsratssitzung hat der Personalausschuss des Betriebsrates über die Bewerbung der Mitarbeiterin und der andern Bewerber beraten. Die Schwerbehindertenvertretung meldete an, dass nach dem Gesetz die Mitarbeiterin zu einem Bewerbungsgespräch hätte eingeladen werden müssen, was nicht geschehen ist. Auch hatte sie als Schwerbehindertenvertretung keine Kenntnis von der Bewerbung der Mitarbeiterin. In der Sitzung beruft sich die Schwerbehindertenvertretung auf den § 178 SGB IX: "Die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 getroffenen Entscheidung, ist auszusetzen. Die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen."
Der Betriebsrat gibt die Personalunterlagen an die Personalabteilung unter Verweis auf § 164 SGB IX Abs. 2 zurück: "Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hier die Regeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes."

Umsetzung der Maßnahme

Die Mitarbeiterin wird zu einem Bewerbungsgespräch geladen, an dem diesmal auch die Schwerbehindertenvertretung teilnimmt. Aufgrund ihrer langjähriger Erfahrung, Persönlichkeit und Kenntnisse, ist sie eine gleichwertige Bewerberin. Da schwerbehinderte Menschen bei gleicher Qualifikation vorrangig bei der Bewerbung berücksichtigt werden müssen, wird sie vom Arbeitgeber für die Stelle vorgesehen. Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat die Bewerbungen erneut zur Zustimmung vor. Der Betriebsrat stimmt zu.

Abschluss

Die Mitarbeiterin wird in die neue Filiale versetzt. Die Schwerbehindertenvertretung sorgt dafür, dass sie sofort ihre stufenweise Wiedereingliederung beginnen kann. So hat sie die Möglichkeit, sich langsam an die neue Situation zu gewöhnen. Die Mitarbeiterin lebt sich schnell ein. Ihre gesundheitliche Situation verbessert sich. Durch die Verkürzung des Arbeitsweges verringert sich ihre Belastung. Es sind keine Krankenzeiten mehr aufgetreten.

Fazit

Durch die Kenntnisse des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung über die gesetzlichen Grundlagen ihrer Überwachungspflichten konnte die Mitarbeiterin einen behindertengerechten Arbeitsplatz erhalten, auf dem sie ihre Arbeitsleistung ohne Einschränkung erbringen kann.

Zusatzinformation

Der Arbeitgeber handelt nach § 238 SGB IX ordnungswidrig, wenn er entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 "die Schwerbehindertenvertretung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig unterrichtet oder nicht oder nicht rechtzeitig hört. (2) Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu 10.000 Euro geahndet werden."
§ 178 Abs. 2 SGB IX: "Die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 getroffenen Entscheidung, ist auszusetzen. Die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen."
§ 164 Abs. 1 SGB IX legt dem Arbeitgeber Pflichten über die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren auf und die Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist grundsätzlich geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen Behinderung zu begründen.
Nach § 164 Abs. 2 SGB IX darf der Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Wird ein Bewerber wegen seiner Behinderung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, kann dies im Einzelfall eine Benachteiligung bedeuten. Bei einer Benachteiligung kann der Betroffene nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung verlangen.
§ 15 AGG Entschädigung und Schadensersatz: "(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen."

Quelle



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Referenznummer:

Pb/110876



Informationsstand: 17.11.2014